第一部分　歷年真題及詳解

2015年經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務（初級）》真題及詳解

一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）

1．根據(jù)弗洛伊德的理論，健康人格的前提是（　）三者的和諧。

A．真我、自我和超我

B．本我、自我和超我

C．本我、真我和超我

D．本我、自我和統(tǒng)我

【答案】B

【考點】弗洛伊德的人格理論

【解析】在弗洛伊德的理論中，人格的差異在于人們對待基本驅力的方式不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個不同部分——本我和超我之間一場無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由自我來協(xié)調(diào)。弗洛伊德認為，人格的三個部分——本我、自我和超我之間的和諧，是健康人格的前提。

2．下列能力中，不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是（?。?。

A．詞的理解

B．計數(shù)

C．推理

D．身體運動

【答案】D

【考點】瑟斯頓的智力結構理論

【解析】美國心理學家瑟斯頓把智力分解為各種原始的能力，他確定七種因素作為原始能力：詞的理解、詞的流暢性、計數(shù)、空間知覺、記憶、知覺速度和推理。

3．根據(jù)（?。┎煌瑧嵟煞譃橐话銘嵟⒋笈捅┡取?/p>

A．強度

B．激動度

C．緊張度

D．快感度

【答案】A

【考點】憤怒的分類

【解析】當有重要意義的事情發(fā)生時，人容易激動。按照強度劃分，憤怒可分為一般憤怒、大怒和暴怒等。隨著強度的增加，情緒對自我的支配作用越大。

4．小宣正在減肥，但是昨晚她和多年不見的老朋友出去吃了一頓火鍋，她的想法是，與老朋友見面比保持體型更加重要，小宣使用的減少認知失調(diào)的方法是（　）。

A．改變認知的重要性

B．改變態(tài)度

C．增加新的認知

D．減少選擇感

【答案】A

【考點】認知失調(diào)理論的內(nèi)容

【解析】認知失調(diào)是指由于實施了一種與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，可以采用以下幾種方法減少認知失調(diào)：①改變態(tài)度；②增加認知；③改變認知的重要性；④減少選擇感；⑤改變行為。其中，改變認知的重要性是指讓一致性的認知變得重要，不一致性的認知變得不重要。題中，小宣的想法“與老朋友見面比保持體型更加重要”，使用的是改變認知的重要性方法。

5．用態(tài)度預測行為，準確性較高的情形是（?。?/p>

A．態(tài)度指向一般群體時

B．態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長時

C．個體的內(nèi)在自我意識強時

D．態(tài)度來自于間接經(jīng)驗

【答案】C

【考點】態(tài)度與行為的關系

【解析】A項，態(tài)度的特殊性越高，其預測行為越準確；B項，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關系的可能性越大；D項，態(tài)度的可接近性是指態(tài)度被意識到的程度，越容易被意識到的態(tài)度，對我們來說它的可接近性就越大。一般來說，來自直接經(jīng)驗的態(tài)度對行為的影響大，就是因為這類態(tài)度的可接近性大。

6．下列人群中，不能稱為群體的是（　）。

A．一支球隊

B．一家電視臺的觀眾

C．足球隊的工作人員

D．電影院的觀眾

【答案】B

【考點】群體（團體）的概念

【解析】群體（團體）是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。只有那些具有充分交流與互動的可能性的人群才可以被稱為團體。B項，一家電視臺的觀眾不能被稱為團體，因為他們彼此并不認識，相互之間影響的范圍也非常有限。

7．小佳遇到一些統(tǒng)計方面的問題，問小李是否可以抽時間教她一些統(tǒng)計方法，小李以工作為由拒絕了她。然后小佳讓小李推薦一些統(tǒng)計方法的參考書，小李就欣然接受了。小佳使用的技巧屬于（?。?。

A．“腳在門檻內(nèi)技巧”

B．“門前技巧”

C．“折扣技巧”

D．“滾雪球技巧”

【答案】B

【考點】增加他人順從可能性的技巧

【解析】心理學家發(fā)現(xiàn)了許多增加他人順從可能性的技巧，常見的包括：①“腳在門檻內(nèi)技巧”，即首先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要求，那么新的要求被接受的可能性會增加；②“門前技巧”，即首先向他人提出一個很大的要求，在對方拒絕之后，再提出一個較小的要求，這時小要求被接受的可能性增加；③“折扣技巧”，即首先向他人提出一個很大的要求，在對方同意之前趕緊打些折扣或給對方其他好處，則對方更有可能接受；④“滾雪球技巧”，即在最初的要求被他人接受之后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或價碼，這時對方更有可能接受新的要求。

8．員工傾向于只向主管報告他們認為主管想聽的內(nèi)容，這屬于妨礙溝通因素中的（?。?。

A．過濾作用

B．選擇性知覺

C．情緒因素

D．語言理解因素

【答案】A

【考點】妨礙溝通的因素

【解析】妨礙溝通的因素主要有以下幾種：①過濾作用；②選擇性知覺；③情緒因素；④語言理解力。其中，過濾作用是指信息發(fā)出者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選和整合?；鶎庸芾碚咴诎亚闆r通報上級之前往往先要將信息進行濃縮，以免主管被太多的信息淹沒。員工有一種自然的傾向，他們只向主管報告他們認為主管想要聽的內(nèi)容。

9．團體極化是指與個人決策相比，團體決策對人們做出的決策傾向于（?。?。

A．更加保守

B．更加冒險

C．與個人決策相對一樣

D．更加冒險或更加保守

【答案】D

【考點】團體極化的內(nèi)容

【解析】團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。在闡述論點或進行邏輯論戰(zhàn)時，一些成員變得具有防御性，當他們面對挑釁時，態(tài)度會變得更為固執(zhí)甚至走向極端。

10．作為一種工作態(tài)度指標，組織承諾的內(nèi)容不包括（?。?。

A．情感承諾

B．職業(yè)承諾

C．規(guī)范承諾

D．繼續(xù)承諾

【答案】B

【考點】組織承諾的內(nèi)容

【解析】組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。它是個體對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向。組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素，這也是組織承諾的內(nèi)容。

11．下列措施中，不利于提高員工滿意度的是（　）。

A．改善工作環(huán)境

B．建立良好的上下級關系

C．提供更加公平的待遇

D．提供超出員工能力的挑戰(zhàn)性工作

【答案】D

【考點】影響員工滿意度的因素

【解析】決定員工工作滿意度的因素有很多，但以下幾個因素是較為重要的：①工作的挑戰(zhàn)性；②公平的待遇；③良好的工作環(huán)境；④合作伙伴和上級；⑤社會影響；⑥員工的人格特征；⑦員工人格與工作的匹配。D項，員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。但挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，會造成挫折和失敗感，不利于提高員工滿意度。

12．在員工對工作不滿的表達方式中，既積極又具有建設性的是（?。?。

A．提建議

B．辭職

C．忽視

D．忠誠

【答案】A

【考點】員工表達對工作不滿的方式

【解析】員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從是建設性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：①辭職（破壞性和積極的）; ②提建議（建設性和積極的）; ③忠誠（建設性和消極的）; ④忽視（破壞性和消極的）。

13．關于人口資源、人力資源與人才資源關系的說法，正確的是（　）。

A．人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于人口資源

B．人力資源隸屬于人才資源

C．人才資源是數(shù)量概念，人口資源是質(zhì)量概念

D．人口資源中不具備勞動能力的人也是人力資源

【答案】A

【考點】人口資源、人力資源與人才資源的關系

【解析】AB兩項，人才資源隸屬于人力資源，是人口資源中最寶貴、最高級的資源。C項，就人口資源和人才資源來說，它們關注的重點不同，人口資源更多是一種數(shù)量概念，而人才資源更多是一種質(zhì)量概念。D項，人力資源是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口。在發(fā)育成長期（我國規(guī)定為16周歲以前），人的腦力和體力還不足以用來進行價值創(chuàng)造，因此不能稱為人力資源。

14．關于人力資源管理的參與模式的說法，正確的是（　）。

A．參與模式強調(diào)勞動關系的協(xié)調(diào)

B．參與模式強調(diào)的是團隊合作、相互信任及思想觀念的一致

C．參與模式產(chǎn)生于20世紀50年代以前

D．參與模式不能與其他人力資源管理模式同時存在于一個組織中

【答案】B

【考點】人力資源管理的參與模式

【解析】20世紀80～90年代，全球競爭的加劇對企業(yè)提出了新的、更高的要求，如強調(diào)團隊合作、相互信任、思想觀念的一致及對組織的承諾等，這些都促使組織在人力資源管理過程中更多地采用民主、參與的方式，屬于參與模式。

15．關于人力資源管理發(fā)展階段的說法，錯誤的是（?。?/p>

A．從雇傭管理、人事管理到人力資源管理的發(fā)展階段的演變

B．與早期的經(jīng)驗管理相伴的是人力資源管理階段

C．泰勒的科學管理四原則產(chǎn)生于人事管理階段

D．將人力作為資本來看待是人力資源管理階段的特色

【答案】B

【考點】人力資源管理的發(fā)展階段

【解析】與管理思潮的發(fā)展階段相對應，人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段。B項，與早期的經(jīng)驗管理相伴隨的是人員的雇傭管理階段，雇主把員工當成機器、工具，看作是簡單的生產(chǎn)手段和成本。

16．關于人力資本理論的說法，正確的是（　）。

A．人力資本與物質(zhì)資本是同一種形式的資本

B．一切人力資源都是企業(yè)中最重要的資源

C．人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量及勞動時間來計算

D．人力資本可以通過對物質(zhì)資本的投資而提高

【答案】C

【考點】人力資本理論的內(nèi)容

【解析】人力資本理論認為：①人力資本與物質(zhì)資本相對應，是資本的兩種形式；②人力資本投資收益率超過物力資本投資收益率；③并非一切人力資源都是最重要的；④人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，即對人力的投資而形成的資本，其貨幣表現(xiàn)為提高人力的各項開支，主要有學校教育、在職培訓支出、保健支出等；⑤無論對個人還是對社會，人力資本投資必然有收益。

17．在建立無邊界組織的過程中，消除水平化界限的目的是（　）。

A．提高組織對客戶的反應速度

B．關心員工工作以外的家庭環(huán)境

C．保證勞動報酬的公平性

D．提供安全與健康的工作條件

【答案】A

【考點】消除水平化界限的目的

【解析】水平化界限存在于組織的各個部門之間，組織再設計運動力圖通過建立跨部門小組、部門合作、跨部門的工作輪換等方法來消除這一界限，從而提高組織對客戶的反應速度。

18．在新型的人力資源部門的組織結構模式中，專家中心的作用是（?。?。

A．完成辦理手續(xù)，解答政策和接受申訴等日常事務性的工作

B．完成招聘，發(fā)放薪酬和培訓等人力資源管理的職能活動

C．出臺制度政策，向其他部門提供咨詢

D．控制企業(yè)的人工

【答案】C

【考點】專家中心的作用

【解析】專家中心，相當于人力資源管理部門的研發(fā)中心，主要是出臺相關的制度政策，向其他部門提供有關的咨詢等。專家中心的人員素質(zhì)要求最高，必須精通人力資源管理的專業(yè)知識，應當是該領域的專家。

19．關于工作分析實施的說法，錯誤的是（?。?。

A．進行工作分析需要先確定工作分析的目標

B．進行工作分析需要結合職位特點選擇工作分析方法

C．進行工作分析必須完全采用調(diào)查到的所有信息

D．進行工作分析必須對工作分析成果文件進行動態(tài)管理

【答案】C

【考點】工作分析的實施

【解析】C項，在實施階段，當工作分析信息收集完成后，工作分析人員首先需要對工作分析信息進行初步核對，辨別真?zhèn)危髮π畔⑦M行歸類，甄選出與工作分析密切相關的信息，而不是必須完全采納調(diào)查到的所有信息。

20．關于工作分析方法中問卷調(diào)查法的說法，正確的是（　）。

A．問卷調(diào)查法主要適用于非操作類工作分析的目標

B．問卷調(diào)查法對問卷編制的技術要求不高

C．問卷調(diào)查法在調(diào)查時會耗費大量時間和人力

D．問卷調(diào)查法操作復雜

【答案】A

【考點】問卷調(diào)查法的特點

【解析】B項，問卷調(diào)查法的缺點在于對問卷編制的技術要求較高；CD兩項，問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于其可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費用低，速度快，節(jié)省時間和人力。

21．工作分析中，標桿職位的選擇標準不包括（?。?。

A．職位的代表性

B．職位的關鍵程度

C．職位任職者的績效

D．職位的薪酬水平

【答案】D

【考點】標桿職位的選擇標準

【解析】當需要分析的工作職位很多又比較相似時，可以選擇標桿職位來完成工作分析。選擇標桿職位可以參考以下標準：職位的代表性、職位的關鍵程度、職位內(nèi)容變化的頻率和程度及職位任職者的績效。

22．關于職位說明書內(nèi)容的說法，錯誤的是（?。?。

A．工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范

B．績效標準不屬于工作描述的內(nèi)容

C．任職資格又稱工作規(guī)范，是對任職者的要求

D．心理品質(zhì)要求屬于工作規(guī)范的內(nèi)容

【答案】B

【考點】職位說明書的內(nèi)容

【解析】B項，工作描述包括如下內(nèi)容：①工作標識；②工作摘要；③工作職責；④工作權限；⑤績效標準；⑥工作關系；⑦工作環(huán)境條件。

23．引發(fā)作業(yè)疲勞最直接、最客觀的原因是（　）。

A．年齡因素

B．心理因素

C．工作環(huán)境因素

D．管理風險因素

【答案】C

【考點】作業(yè)疲勞的產(chǎn)生原因

【解析】作業(yè)疲勞是指勞動者在作業(yè)過程中，由于連續(xù)工作致使身心勞累而引起工作能力下降的一種現(xiàn)象。作業(yè)疲勞的產(chǎn)生原因如下：①工作環(huán)境因素。工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式及工作持續(xù)的時間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。②生理因素。③心理因素。

24．工作設計的目的之一在于（?。?/p>

A．使工作更加人性化

B．變革組織結構

C．建立績效指標

D．確定職位價值

【答案】A

【考點】工作設計的目的

【解析】工作設計的目的包括：①為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責、工作關系更科學、合理，提高工作效率；②希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性化，進而達到激勵的效果。

25．下列確定績效考核指標的方法中，通過分析被考評人員在業(yè)務流程中承擔的角色、責任及上下級之間的關系來確定其績效考核指標的方法，稱為（?。?/p>

A．工作分析法

B．業(yè)務流程分析法

C．個案研究法

D．專題訪談法

【答案】B

【考點】業(yè)務流程分析法的含義

【解析】業(yè)務流程分析法是通過分析被考評人員在業(yè)務流程中承擔的角色、責任及同上下級之間的關系來確定衡量其工作的績效指標。如果流程存在問題，還應該對流程進行優(yōu)化或者重組。

26．關于績效考核技術的說法，正確的是（?。?/p>

A．績效考核技術可以劃分為量表法、比較法和描述法

B．績效考核技術的選擇主要依據(jù)公司目前的經(jīng)濟實力

C．績效考核技術中最具有競爭優(yōu)勢的方法是關鍵事件法

D．績效考核技術中應用最為普遍的方法是排序法

【答案】A

【考點】績效考核技術

【解析】BC兩項，通常從三個角度來概括員工的工作工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨立性。通過對這三個角度的組合，就可以判斷出各個企業(yè)到底需要什么樣的績效考核技術。D項，圖評價尺度法列舉一些特征要素，并分別為每一個特征要素列舉績效的取值范圍，是一種最簡單和運用最普遍的績效評價方法。

27．企業(yè)在（?。┑那闆r下，選擇外部招聘渠道更有效。

A．招聘時間與經(jīng)費有限

B．采取穩(wěn)定經(jīng)營戰(zhàn)略

C．面臨穩(wěn)定外部環(huán)境

D．采取變革創(chuàng)新戰(zhàn)略

【答案】D

【考點】外部招聘的適用范圍

【解析】組織獲取人力資源的途徑有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指從組織原有員工內(nèi)獲取人力資源的一種途徑；外部招聘則是指組織獲取人力資源的外部來源。當組織采取穩(wěn)定戰(zhàn)略或處在穩(wěn)定的外部環(huán)境、時間和經(jīng)費有限的情況下，內(nèi)部招聘更有效；當組織需要變革、處于易變的外部環(huán)境時，采取外部招聘更有效。

28．招聘金字塔經(jīng)常被用來確定企業(yè)招聘的（?。?。

A．時間

B．渠道

C．規(guī)模

D．預算

【答案】C

【考點】招聘金字塔的作用

【解析】招聘規(guī)模是指企業(yè)準備通過招聘活動吸引應聘者的數(shù)量。招聘活動吸引的人員數(shù)量既不能太多，也不能太少，而應當控制在合適的規(guī)模。一般來說組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規(guī)模的。

29．人力資源數(shù)據(jù)庫搜索這一招聘方法的主要優(yōu)點是（　）。

A．讓各類員工都能獲得職位空缺的信息

B．符合現(xiàn)代管理倡導的參與、開放、民主、平等、競爭的潮流

C．為組織節(jié)省用于鑒別內(nèi)部候選人的時間

D．允許具備組織所需資格的員工自我推薦

【答案】C

【考點】人力資源數(shù)據(jù)庫搜索的優(yōu)點

【解析】使用人力資源信息系統(tǒng)，可以了解現(xiàn)有員工的背景資料和知識、技術、能力等信息，與工作需求相對照，從而為崗位搜尋合適人員。人力資源數(shù)據(jù)庫搜索的方法可以大量節(jié)省組織用于鑒別內(nèi)部候選人的時間。然后與合適候選人聯(lián)系，確定他們對該職位的興趣。

30．與一般職業(yè)介紹機構相比，獵頭公司的主要特點是（?。?。

A．關注主動應征者，而不自己去搜索候選人

B．對那些不急于更換工作的應征者沒有興趣

C．收費標準比較高

D．定位于勞動力需求過剩的崗位人員招募

【答案】C

【考點】獵頭公司的特點

【解析】獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機構，一般定位在對中、高層管理人員和高級技術人員的招募，其服務的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高，另一大特點是費用比較高，收費標準常常是所推薦人才年薪的25%～35%。

31．用來評估招聘成本的做法是（?。?/p>

A．將實際發(fā)生的招聘費用與預算的費用進行對比

B．將招聘過程中各個階段所用的時間與計劃的時間進行對比

C．將應聘人數(shù)與計劃人數(shù)進行對比

D．將錄用人數(shù)與應聘人進行對比

【答案】A

【考點】招聘成本的評估

【解析】招聘成本的評估包括兩個方面：①將實際發(fā)生的招聘費用與預算的費用進行對比，以利于下次更準確地制定預算；②計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優(yōu)的招聘方法。

32．關于績效考核指標體系設計的說法，正確的是（　）。

A．通過經(jīng)驗判斷法確定績效考核指標

B．通過工作分析法確定績效指標權重

C．績效考核指標體系主要由考核指標、指標權重、指標評價標準構成

D．績效考核指標體系主要由考核標準、考核方法、考核主體構成

【答案】C

【考點】績效考核指標體系設計

【解析】A項，績效考核指標體系的設計是通過工作分析與業(yè)務流程分析確定績效評價指標；B項，績效考核指標權重的設計方法有經(jīng)驗判斷法、按照重要性排序法、對偶比較法、倍數(shù)加權法和權值因子判斷法；D項，績效考核指標體系主要由績效考核指標、績效考核指標權重、績效考核指標評價標準構成。

33．關于績效的說法，錯誤的是（?。?/p>

A．績效是對工作行為和工作結果的一種反映

B．績效在一定程度上反映了員工的素質(zhì)

C．績效是組織對員工個人的一種承諾

D．個人績效是企業(yè)績效實現(xiàn)的根基

【答案】C

【考點】績效的內(nèi)容

【解析】績效是指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責的要求下實現(xiàn)的工作結果和在此過程中表現(xiàn)出的行為?？冃菍ぷ餍袨榧肮ぷ鹘Y果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。個人績效是企業(yè)績效實現(xiàn)的根基，但個人績效的達成并不意味著企業(yè)績效的實現(xiàn)。C項，從經(jīng)濟學的角度看，績效是個人對企業(yè)的承諾，薪酬是企業(yè)對個人的承諾。

34．下列績效考核方法中，通過將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并制定每個等級的人數(shù)比例，從而確定最終的績效評估結果的方法稱為（?。?。

A．配對比較法

B．行為錨定法

C．圖評價尺度法

D．強制分布法

【答案】D

【考點】強制分布法的含義

【解析】強制分布法要求評估者將被評估者的績效結果放入一個類似于正態(tài)分布的標準中。它將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并確定每個等級的人數(shù)比例。這種方法主要用于排除評估者主觀因素對考核結果的影響。

35．較高的薪酬水平和正確的價值取向體現(xiàn)的是薪酬體系設計原則中的（?。?/p>

A．公平性原則

B．激勵性原則

C．競爭性原則

D．經(jīng)濟性原則

【答案】C

【考點】薪酬體系設計的原則

【解析】競爭性原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競爭性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價值取向，還取決于靈活多變的薪酬結構。

36．影響企業(yè)薪酬設定的因素不包括（　）。

A．當?shù)氐纳钏?/p>

B．企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力

C．個人的消費習慣

D．企業(yè)文化

【答案】C

【考點】影響薪酬設定的因素

【解析】影響薪酬設定的因素分為外在因素和內(nèi)在因素，外在因素包括：①勞動力市場的供需關系與競爭狀況；②地區(qū)及行業(yè)差異；③當?shù)厣钏?；④與薪酬相關的法律、法規(guī)。內(nèi)在因素包括：①企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容；②企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力；③企業(yè)文化。

37．關于寬帶式薪酬的說法，正確的是（　）。

A．寬帶式薪酬有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升

B．寬帶式薪酬有利于引導員工提升個人技能和能力

C．寬帶式薪酬不利于員工職位的輪換

D．寬帶式薪酬中的薪酬等級區(qū)間變化比例不宜超過20%

【答案】B

【考點】寬帶式薪酬的內(nèi)容

【解析】A項，寬帶式薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，在寬帶式薪酬結構下，企業(yè)內(nèi)薪酬等級相對于傳統(tǒng)的薪酬制度來說會少很多，很多員工工作的積極性與主動性受到打擊；C項，寬帶式薪酬結構能夠更好地支持扁平化組織結構，引導員工重視個人技能和能力的提高，有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和研發(fā)；D項，一般來說，在寬帶式薪酬結構中每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比例可達到100%或100%以上。

38．關于企業(yè)年金計劃特點的說法，正確的是（?。?。

A．企業(yè)自愿，并自主選擇年金管理運作方式

B．政府對企業(yè)年金承擔直接責任

C．企業(yè)年金不具有激勵作用

D．企業(yè)年金的投資手段較為單一

【答案】A

【考點】企業(yè)年金計劃的特點

【解析】與社會養(yǎng)老保險制度相比，企業(yè)年金具有以下特點：①企業(yè)自愿，并自主選擇管理運作方式；②政府對企業(yè)年金不承擔直接責任；③企業(yè)年金采用個人積累制，實行個人自保；④企業(yè)年金以效率原則為基礎，不存在再分配的含義，因此有較強的激勵作用；⑤企業(yè)年金通過資本市場進行管理和運營，投資手段更加多樣。

39．銷售職位普遍使用的個人獎勵制度是（?。?。

A．計件法

B．標準工時制

C．哈爾西獎金制

D．傭金制

【答案】D

【考點】銷售職位的獎勵制度

【解析】傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度，它是按照銷售數(shù)量或銷售額的一定比率來計算獎金的。隨著傭金制的不斷發(fā)展，逐漸演變出三種形式，即單純傭金制、混合傭金制和超額傭金制。

40．培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)是（?。?/p>

A．培訓與開發(fā)計劃的制定

B．培訓與開發(fā)的需求分析

C．培訓與開發(fā)的效果評估

D．培訓與開發(fā)的監(jiān)督和改進

【答案】C

【考點】培訓與開發(fā)體系的環(huán)節(jié)

【解析】培訓與開發(fā)效果評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從結果中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來，以確定培訓項目的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程。但由于培訓與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發(fā)的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。

41．培訓與開發(fā)的目標不包括（?。?。

A．知識目標

B．生態(tài)目標

C．行為目標

D．結果目標【答案】B

【考點】培訓與開發(fā)的目標

【解析】培訓與開發(fā)的需求一旦確定了，就可以據(jù)此確定培訓與開發(fā)的目標。對培訓與開發(fā)目標的陳述主要包括三個方面：①知識目標。培訓后受訓者將知道什么。②行為目標。受訓者將在工作中做什么或者哪些行為發(fā)生了變化。③結果目標。組織通過培訓要獲得什么樣的最終結果。

42．關于招聘中歧視的說法，錯誤的是（?。?/p>

A．企業(yè)只招錄容貌較好的求職者，屬于相貌歧視

B．非本戶籍勞動者容易受到戶籍歧視

C．經(jīng)驗歧視的對象是具有豐富工作經(jīng)驗的求職者

D．企業(yè)通過制定苛刻條件限定女員工生育的做法，屬于懷孕歧視

【答案】C

【考點】招聘歧視的分類

【解析】C項，經(jīng)驗歧視是當前我國勞動力市場的一種“新趨向”。近幾年，要求求職者具備工作經(jīng)驗已成為很多用人單位的招聘條件，使得大學畢業(yè)生或其他剛踏入社會的青年成為經(jīng)驗歧視的受害者。

43．關于員工關系管理中離職的說法，錯誤的是（　）。

A．解聘可分為即時解聘和預告解聘

B．辭職是員工單方面離職行為

C．協(xié)商離職須經(jīng)雙方協(xié)商一致

D．協(xié)商離職，企業(yè)必須支付經(jīng)濟補償

【答案】D

【考點】離職的規(guī)定

【解析】D項，協(xié)商解除是解除勞動合同諸多形式中最常見的一種形式，也是契約自由原則在勞動關系調(diào)整中的具體體現(xiàn)。協(xié)商解除如果是企業(yè)提出的，須根據(jù)員工的工作年限支付經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。

44．員工關系管理中，企業(yè)獎懲不包括（?。?/p>

A．獎懲有效

B．獎懲分明

C．獎懲及時

D．獎懲靈活

【答案】A

【考點】企業(yè)獎勵制度的原則

【解析】企業(yè)獎懲制度的原則包括：①獎懲有據(jù)；②獎懲分明；③獎懲及時；④獎懲公開；⑤對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權利。對于不同的員工和不同的情況應該采取不同的方式。單一的獎懲方式只能使少數(shù)人受到激勵或懲罰，而多種獎勵方式綜合地、有針對性地運用則能使員工的正確行為獲得最大限度的強化，體現(xiàn)了獎懲的靈活性。

45．受到產(chǎn)品訂單減少的影響，某公司預計今年將虧損上千萬元，于是決定裁員近百人，該公司的裁員屬于員工離職管理中的（　）。

A．經(jīng)濟性裁員

B．結構性裁員

C．保護性裁員

D．發(fā)展性裁員

【答案】A

【考點】企業(yè)裁員的分類

【解析】企業(yè)裁員一般可分為經(jīng)濟性裁員、結構性裁員和優(yōu)化性裁員三種。其中，經(jīng)濟性裁員是由于市場因素或經(jīng)營不善，企業(yè)為降低成本，被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力。

46．企業(yè)壓力管理過程模型中最重要的一個環(huán)節(jié)是（?。?。

A．預防階段

B．反應階段

C．處理階段

D．售后階段

【答案】C

【考點】壓力管理過程模型的環(huán)節(jié)

【解析】處理階段是壓力管理過程模型中最重要的一個環(huán)節(jié)，是建立在預防階段和反應階段的理論基礎上的具體應用和實施，是解決企業(yè)員工壓力問題的關鍵，同時也會對下一環(huán)節(jié)發(fā)揮補充說明的作用，其實施效果將影響著整個壓力管理過程模型應用的績效。

47．某公司人力資源部研究今年人員招聘方法時，一名員工認為應側重校園招聘，不僅能招到人才，還能起到宣傳作用，另一名員工認為應側重網(wǎng)絡招聘，不但節(jié)省時間，而且能降低費用，此時這一沖突，適用員工關系管理中的沖突解決方法是（?。?/p>

A．上級仲裁

B．協(xié)商

C．拖延

D．教育

【答案】B

【考點】沖突的解決方法

【解析】當沖突發(fā)生時，應依據(jù)實際情況采取不同的策略來緩解沖突，常見的沖突解決方法包括：①協(xié)商法；②教育法；③拖延法；④和平共處法；⑤轉移目標法；⑥上級仲裁法。其中，協(xié)商法適用于沖突雙方勢均力敵且理由都很合理時。

48．某公司的銷售人員與財務人員常常發(fā)生沖突，銷售人員指責財務人員用繁瑣的財務制度卡住商品的出貨，而財務認為銷售人員不負責任，導致貨款遲遲未能收回，根據(jù)員工關系管理理論，這一沖突的原因是（　）。

A．處事風格不同

B．信息謬誤

C．角色矛盾

D．個體差異

【答案】C

【考點】沖突的原因

【解析】沖突產(chǎn)生的原因主要包括：①處事策略不同；②不良的溝通和信息謬傳；③個體差異；④角色矛盾。其中，角色矛盾是由于企業(yè)中存在多種角色，如銷售人員、研發(fā)人員、財務人員，因而存在著看問題的視角差異和利益差異，可能引發(fā)沖突。題中，銷售人員和財務人員看問題的視角存在差異，沖突的原因是角色矛盾。

49．關于提取和使用職工教育經(jīng)費的說法，正確的是（?。?/p>

A．企業(yè)按國家規(guī)定比例提取的職工教育培訓經(jīng)費，不得列入成本開支

B．勞動行政部門應當責令有挪用職工教育培訓經(jīng)費行為的企業(yè)予以改正

C．企業(yè)職工參加職業(yè)技能鑒定的費用不屬于職工教育培訓經(jīng)費的使用范圍

D．企業(yè)職工參加高技能人才培訓的費用應由個人負擔

【答案】B

【考點】職工教育經(jīng)費

【解析】A項，根據(jù)國家有關規(guī)定，一般企業(yè)按照職工工資總額的1.5%足額提取職工教育培訓經(jīng)費；從業(yè)人員技術素質(zhì)要求高、培訓任務重、經(jīng)濟效益好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開支；CD兩項，職工教育培訓經(jīng)費的使用范圍包括高技能人才培訓、職工參加的職業(yè)技能鑒定、職業(yè)資格認證等經(jīng)費支出。但企業(yè)職工參加社會上的學歷教育及個人為取得學位而參加的在職教育，所需費用應由個人承擔，不能擠占企業(yè)的職工教育培訓經(jīng)費。

50．用人單位招用人員后，應當自錄用之日起（?。┤諆?nèi)到當?shù)毓簿蜆I(yè)服務機構辦理就業(yè)登記。

A．7

B．15

C．30

D．60

【答案】C

【考點】就業(yè)登記的規(guī)定

【解析】勞動者被用人單位招用的，由用人單位為勞動者辦理就業(yè)登記。用人單位招用勞動者，應當?shù)疆數(shù)毓簿蜆I(yè)服務機構備案。具體規(guī)定是，用人單位招用人員后，應當于錄用之日起30日內(nèi)辦理就業(yè)登記手續(xù)。

51．關于鑒定以完成一定工作任務為期限的勞動合同時約定試用期的說法，正確的是（?。?。

A．雙方協(xié)商一致，可以約定試用期

B．不得約定試用期

C．約定的試用期超過兩個月

D．約定的試用期不得超過三個月

【答案】B

【考點】試用期的規(guī)定

【解析】試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為互相了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。但以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

52．企業(yè)自成立之日起30日內(nèi)應當申請辦理的登記事項是（?。?。

A．勞動用工登記

B．規(guī)章制度登記

C．勞動合同文本登記

D．社會保險登記

【答案】D

【考點】社會保險登記的規(guī)定

【解析】按照規(guī)定應參加社會保險的各類用人單位，應當自成立之日起30日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、登記證書或者單位印章，向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構申請辦理社會保險登記。

53．根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》，事業(yè)單位與其工作人員訂立的聘用合同期限一般不少于（?。?/p>

A．3個月

B．6個月

C．3年

D．10年

【答案】C

【考點】事業(yè)單位的聘用期限

【解析】2014年7月1日起實施的《事業(yè)單位人事管理條例》對事業(yè)單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理等人事管理主要環(huán)節(jié)做出明確規(guī)定。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位與其工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。

54．國家勞動行政部門規(guī)定的企業(yè)職工月計薪天數(shù)是（?。?。

A．30天

B．21.75天

C．20.92天

D．20.83天

【答案】B

【考點】職工月計薪天數(shù)的計算

【解析】制度工作時間包括年工作日、季工作日、月工作日。依據(jù)原勞動和社會保障部2008年頒布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法是：月工作日=250天÷12月=20.83天/月。月計薪天數(shù)的計算不能剔除用人單位依法支付工資的11天法定節(jié)日，因此，其計算結果為：（365天-104天）÷12月=21.75天/月。

55．關于工資支付的說法，錯誤的是（?。?。

A．工資可采用法定貨幣形式支付，也可采用有價證券替代貨幣支付

B．用人單位支付工資時，應向勞動者提供一份其個人的工資清單

C．用人單位應將工資支付給勞動者本人

D．用人單位不得克扣勞動者的工資

【答案】A

【考點】工資支付的規(guī)定

【解析】工資支付即工資的具體發(fā)放辦法?！秳趧臃ā芬?guī)定，工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

56．關于用人單位代扣勞動者工資的說法，錯誤的是（?。?/p>

A．因勞動者本人原因給其他單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以代扣賠償款

B．人民法院判決要求代扣的撫養(yǎng)費，用人單位應當代扣

C．勞動者應繳納的各項社會保險費用由用人單位代扣代繳

D．勞動者應繳納的個人所得稅由用人單位代扣代繳

【答案】A

【考點】用人單位代扣勞動者工資的情形

【解析】根據(jù)原勞動部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》，在下列情況下，用人單位可以代扣勞動者工資：①用人單位代扣代繳的個人所得稅；②用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；③人民法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；④法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資扣除的其他費用。但因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。

57．張某被一家化工廠招用，在用工時雙方未訂立書面勞動合同。張某工作9個月后，化工廠決定和張某訂立書面勞動合同，張某在訂立書面勞動合同時提出的下列要求中，符合法律規(guī)定的是（　）。

A．化工廠應與張某訂立無固定期限勞動合同

B．化工廠應向張某支付未訂立勞動合同9個月期間每月雙倍工資

C．化工廠應向張某額外支付1個月工資作為賠償金

D．化工廠與張某訂立的書面勞動合同不得再約定試用期

【答案】B

【考點】訂立勞動合同的時間

【解析】《勞動合同法實施條例》對訂立勞動合同的時間分三種情形予以明確規(guī)定，其中用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。

58．下列節(jié)日中，全體公民放假的是（　）。

A．青年節(jié)

B．植樹節(jié)

C．中秋節(jié)

D．婦女節(jié)

【答案】C

【考點】國家法定節(jié)假日

【解析】全體公民放假的節(jié)日包括：①新年；②春節(jié)；③清明節(jié)；④勞動節(jié)；⑤端午節(jié)；⑥中秋節(jié)；⑦國慶節(jié)。

59．根據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》，對（?。萌藛挝徊坏醚娱L勞動時間。

A．哺乳未滿一歲嬰兒的女職工

B．45歲以上的女職工

C．有子女正在上學的女職工

D．需要進行產(chǎn)前檢查的女職工

【答案】A

【考點】《女職工勞動保護規(guī)定》的內(nèi)容

【解析】《勞動法》第63條規(guī)定，用人單位不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間，從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》規(guī)定，對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

60．關于高溫津貼的說法，正確的是（　）。

A．防暑降溫飲料可以充抵高溫津貼

B．用人單位向勞動者發(fā)放的高溫津貼應納入工資總額

C．高溫津貼標準由法律規(guī)定

D．勞動者在30攝氏度以上高溫天氣從事室外作業(yè)，用人單位應當發(fā)放高溫津貼

【答案】B

【考點】高溫津貼的規(guī)定

【解析】A項，用人單位不得以發(fā)放錢物替代提供防暑降溫飲料，防暑降溫飲料不得充抵高溫津貼；C項，高溫津貼標準由省級人力資源社會保障行政部門會同有關部門制定，并根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展狀況適時調(diào)整；D項，用人單位安排勞動者在35攝氏度以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33攝氏度以下的，應當向勞動者發(fā)放高溫津貼，并納入工資總額。

二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）

61．七種基本情緒分類包括（　）。

A．高興

B．害怕

C．煩躁

D．焦慮

E．驚奇

【答案】ABE

【考點】情緒的分類

【解析】人總是與周圍世界的事物發(fā)生著各種各樣的聯(lián)系，這些聯(lián)系一旦建立，人們就會依據(jù)客觀事物對自己的價值，對事物抱有不同的態(tài)度，這些態(tài)度的體驗就是情緒。有相當多的證據(jù)表明存在七種基本的情緒分類，它們分別是高興、驚奇、生氣、厭惡、害怕、悲傷和輕蔑。

62．可以解釋從眾行為發(fā)生原因的是（?。?。

A．互惠性的壓力

B．規(guī)范性的壓力

C．信息性的壓力

D．利益性的壓力

E．目標性的壓力

【答案】BC

【考點】從眾行為的原因

【解析】每個人都有從眾的可能。在解釋人們?yōu)槭裁磿袕谋娦袨榈臅r候，常常從兩個方面加以解釋：①人們之所以從眾是因為感受到了信息性的壓力，即通過從眾從別人那里獲得信息；②人們之所以從眾是因為受到規(guī)范性的壓力，即為了得到社會支持，避免非難而從眾。

2015年經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務（初級）》真題及詳解第7頁（共28頁）2015年經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務（初級）》真題及詳解第8頁（共28頁）

63．關于工作態(tài)度的說法，正確的是（?。?。

A．工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗

B．工作投入度是員工認同崗位的程度

C．組織承諾是個體對組織的情感反應，體現(xiàn)了個體和工作之間的關系

D．員工工作之外的環(huán)境不會影響到員工的工作滿意度

E．組織承諾是預測員工離職率最有效的指標之一

【答案】ABE

【考點】工作態(tài)度

【解析】C項，組織承諾是個體對整個組織的情感反應，體現(xiàn)了個體與組織的關系；D項，工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分，員工工作之余的環(huán)境也會間接地影響他對工作的情感。

64．人力資源的能動性主要表現(xiàn)為（　）。

A．人力資源的質(zhì)量從整體上受到社會發(fā)展水平的制約

B．人總是有目的、有選擇、有計劃地使用自己的腦力和體力

C．人能夠通過合理的行為，在生產(chǎn)過程中使自己得到補償、更新和發(fā)展

D．人在勞動過程中會因為心理狀態(tài)的不同而影響勞動的效果

E．人的才能長時間儲而不用，會減緩或退化

【答案】BCD

【考點】人力資源的能動性

【解析】人力資源的能動性主要表現(xiàn)為：①人具有意識，總是有目的、有選擇、有計劃地使用自己的腦力和體力。②人力資源具有自我開發(fā)的潛力。在生產(chǎn)過程中，人一方面是對自身的損耗，更重要的一方面是通過合理的行為，讓自己得到補償、更新和發(fā)展。③人力資源在活動過程中是可以被激勵的。人在勞動過程中會因為心理狀態(tài)的不同而影響勞動的效果。

65．關于工作分析方法的說法，正確的是（?。?。

A．目前，開展工作分析時通常將問卷法與訪談法結合使用

B．工作實踐法可以適用于危險性較強的工作

C．工作日志法的優(yōu)點是成本較低

D．職位分析問卷法是以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法

E．工作任務清單法采用高度結構化的調(diào)查問卷來收集工作信息

【答案】ACE

【考點】工作分析方法

【解析】B項，工作實踐法的優(yōu)點在于可以了解到工作的實際任務及在體力、環(huán)境、社會等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。其缺點在于不適用于需要大量訓練和危險的工作。D項，職位分析問卷法是以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法。

66．關于工作設計，下列說法正確的有（?。?。

A．工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排

B．有效的工作設計能夠為自身能力的發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)創(chuàng)造條件

C．工作設計的目的之一是使工作更加人性化，進而達到激勵的效果

D．在工作設計發(fā)展早期，研究者主要關注的是工作專門化或工作簡單化

E．一般情況下，工作設計的內(nèi)容是不包括工作關系的

【答案】ABCD

【考點】工作設計

【解析】A項，工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。B項，通過有效的工作設計，保證組織目標和組織功能的高效率實現(xiàn)，保證事得其人，人事相宜，為員工自身能力的發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)創(chuàng)造條件。C項，工作設計的目的，一方面為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責、工作關系更科學、合理，提高工作效率；另一方面也希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性化，進而達到激勵的效果。D項，在工作設計發(fā)展早期，工作設計幾乎是工作專門化或工作簡單化的同義語。E項，工作設計的內(nèi)容包括工作活動、工作責任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權限、工作關系等。

67．關于內(nèi)部人推薦法的說法，正確的是（　）。

A．推薦之前推薦人往往對員工與職位進行匹配分析

B．這種方法的招聘成本一般比廣告招聘的成本高

C．這種方法介紹來的新員工往往比較散漫

D．這種方法適用于在校學生的招聘

E．推薦人會承擔一部分新員工崗前培訓和監(jiān)督控制工作

【答案】AE

【考點】內(nèi)部人推薦

【解析】B項，職業(yè)管理協(xié)會的研究表明，內(nèi)部人推薦的招聘成本幾乎均為每位正式員工500美元，每位小時制員工70美元。而通過廣告招聘的成本為每位正式員工2884美元，每位小時制員工726美元。C項，由于自己介紹來的員工質(zhì)量會影響到推薦人在組織中的聲望和地位，因此推薦人會承擔起一部分對新員工的崗前培訓和監(jiān)督控制工作。因此對被介紹來的新員工而言也會多一點控制因素。D項，在校學生屬于外部招聘的來源之一。

68．與其他招聘方法相比，校園招聘的特點是（?。?。

A．定位于中、高級人才的招募

B．應聘者的背景真實

C．應聘者的可塑性強

D．在招聘的同時能夠宣傳企業(yè)形象

E．招募成本高

【答案】BCD

【考點】校園招聘的特點

【解析】與社會招聘相比，校園招聘有很多優(yōu)點，包括：應聘目標群明確，人員素質(zhì)較高，可塑性強，應聘者的背景真實，可信度高，招募成本比較低，有助于宣傳企業(yè)形象等。其不足在于：只能在固定時間招聘，不能臨時錄用，并且相對于大企業(yè)，中小企業(yè)處于較為不利的位置。

69．績效考核在人力資源管理中的作用體現(xiàn)在（?。?/p>

A．績效考核是評估人員招聘效果的依據(jù)

B．績效考核是人員配置和甄選的依據(jù)

C．績效考核是人員開發(fā)的依據(jù)

D．績效考核是薪酬分配的依據(jù)

E．績效考核是社會保險參保的依據(jù)

【答案】ABCD

【考點】績效考核在人力資源管理中的作用

【解析】績效管理是人力資源管理的基礎工作之一，績效考核在人力資源管理中的作用體現(xiàn)在：①績效考核是人員配置和甄選的依據(jù)；②績效考核是人員開發(fā)的依據(jù)；③績效考核是薪酬分配的依據(jù)；④績效考核是評估人員招聘、員工培訓等執(zhí)行效果的依據(jù)。

70．影響企業(yè)設定績效考核周期的因素是（?。?/p>

A．獎金發(fā)放周期

B．主管人員任免周期

C．工作任務完成周期

D．工作性質(zhì)

E．工作環(huán)境

【答案】ACD

【考點】影響績效考核周期的因素

【解析】企業(yè)對于績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：①獎金發(fā)放周期。有些企業(yè)愿意選擇在獎金發(fā)放之前進行績效考核。②工作任務完成周期。③工作性質(zhì)。從事事務性工作的員工，考核周期會短一些，從事管理工作和技術工作的員工，考核周期會長一些。

71．關于薪酬公平性的說法，正確的是（?。?。

A．同一地區(qū)的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應基本相同

B．同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻

C．不同企業(yè)內(nèi)相同資歷、職位、技能的人所所薪酬應基本相同

D．同一企業(yè)內(nèi)相同資歷、職位、技能的人所獲薪酬應基本相同

E．不同行業(yè)、地位或規(guī)模的企業(yè)中類似職位的薪酬應基本相同

【答案】ABD

【考點】薪酬公平性的內(nèi)容

【解析】薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同；②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平；③個人公平性，指涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

72．根據(jù)員工關系管理理論，企業(yè)幫助員工解決職業(yè)心理健康問題的員工援助計劃的作用是（　）。

A．增強企業(yè)凝聚力

B．促進員工身心健康

C．降低員工士氣

D．提高生產(chǎn)效率

E．改善員工工作情緒

【答案】ABDE

【考點】員工援助計劃的作用

【解析】員工援助計劃的作用表現(xiàn)為：①企業(yè)整體方面。員工援助計劃是企業(yè)人性化管理的一個組成部分，它可以增強企業(yè)的凝聚力，減少員工問題帶來的損失。②員工方面。幫助員工解決生活上的問題，促進身心健康，幫助員工實現(xiàn)自我成長及職業(yè)生涯規(guī)劃。③工作方面。提高生產(chǎn)效率及工作績效，改善工作情緒，提高士氣。④勞資關系方面。它可以增加勞資溝通，促進雙方之間的融洽關系。

73．關于社會保險和商業(yè)保險關系的說法，錯誤的是（　）。

A．效益好的企業(yè)可以用商業(yè)保險代替社會保險

B．商業(yè)保險具有營利性，社會保險不具有營利性

C．社會保險和商業(yè)保險均是國家強制保險

D．社會保險是商業(yè)保險的一種

E．社會保險和商業(yè)保險的法律依據(jù)不同

【答案】ACD

【考點】社會保險和商業(yè)保險的關系

【解析】社會保險是國家強制保險，為職工辦理社會保險是用人單位的法定義務。企業(yè)不可以用商業(yè)保險來代替社會保險，兩者有著本質(zhì)區(qū)別，如表1所示。

74．關于職業(yè)倦怠的說法，正確的是（　）。

A．情緒衰竭是職業(yè)倦怠的一種表現(xiàn)

B．對職業(yè)倦怠的干預可從個體和組織兩個角度著手

C．員工與工作負荷越不匹配，就越不容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠

D．通過對員工與工作不匹配方面的改變可以減輕

E．職業(yè)倦怠概念最早用于形容長期濫用藥物后的癥狀

【答案】ABDE

【考點】職業(yè)倦怠

【解析】C項，美國心理學家馬斯蘭和萊特提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論，他們認為員工與工作的六個方面越不匹配，就越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。工作匹配的六個方面分別是工作負荷、控制（控制中的不匹配與職業(yè)倦怠中的無力感有關）、報酬、社交、公平、價值（價值觀的沖突）。

75．使用計算機辦公時間過長，給勞動者帶來的危害是（　）。

A．視力損害

B．聽力損傷

C．微波傷害

D．肌肉關節(jié)損傷

E．職業(yè)性中毒

【答案】ACD

【考點】使用計算機辦公時間過長的危害

【解析】員工使用計算機辦公時間過長受到的危害包括：①微波危害。計算機的低能量X射線和低頻電磁輻射，可引起人的中樞神經(jīng)失調(diào)，導致流鼻涕、眼睛癢、頸背痛、短暫失憶、暴躁及抑郁，甚至癌癥。②視力危害。長期面對計算機，會引起眼睛疲勞、重影、視力模糊，還會引起其他不適反應。③組織傷害。操作計算機時重復、緊張的動作，會損傷某些部位的肌肉、神經(jīng)、關節(jié)、肌腱等組織。④呼吸系統(tǒng)危害?，F(xiàn)代辦公設備會釋放有害人體健康的臭氧氣體，其主要元兇是計算機、激光打印機等。

76．關于《勞動法》的說法，正確的是（?。?/p>

A．《勞動法》的調(diào)整對象主要是勞動關系及與其密切相關的其他社會關系

B．保護勞動者的合法權益是《勞動法》的立法目的之一

C．勞務關系屬于《勞動法》的調(diào)整對象

D．農(nóng)業(yè)勞動者不適用《勞動法》

E．國家機關不是《勞動法》規(guī)定的用人單位

【答案】ABCD

【考點】《勞動法》的規(guī)定

【解析】AC兩項，勞動法的調(diào)整對象主要是勞動關系及與勞動關系密切相關的其他社會關系；B項，《勞動法》第1條表明其目的和作用在于保護勞動者的合法權益，調(diào)整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步；D項，公務員和參照公務員制度管理的事業(yè)單位、社會團體的工作人員，以及農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。E項，適用勞動法的用人單位包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)單位、社會團體等組織。

77．外國人在中國就業(yè)必須具備的條件是（?。?/p>

A．年滿16周歲，身體健康

B．無犯罪記錄

C．有確定的聘用單位

D．已辦理社會保險登記

E．具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷

【答案】AC

【考點】勞動者就業(yè)的條件

【解析】作為勞動法律關系主體的勞動者是按照法律和勞動合同的規(guī)定，在用人單位管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。要成為勞動法律意義上的勞動者需滿足以下條件：①達到法定年齡且具有勞動行為能力；②與用人單位建立勞動關系。

78．關于職工名冊的說法，正確的是（　）。

A．用人單位應當建立職工名冊備查

B．用人單位應當將職工名冊報勞動行政部門備案

C．職工名冊與勞動合同具有同等效力

D．職工名冊應記載勞動者姓名、聯(lián)系方式、勞動合同期限等內(nèi)容

E．職工名冊由用人單位工會保存

【答案】AD

【考點】職工名冊的規(guī)定

【解析】《勞動合同法》第7條規(guī)定，用人單位應當建立職工名冊備查?！秳趧雍贤▽嵤l飼》第8條規(guī)定，勞動合同法第7條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。

79．關于職工工作時間的說法，錯誤的是（?。?。

A．企業(yè)安排職工在勞動節(jié)期間工作，可以安排補休代替支付加班費

B．企業(yè)可以自主實行綜合計算工時制度

C．企業(yè)因生產(chǎn)需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間

D．企業(yè)實行不定時工作制，須經(jīng)勞動行政部門審批

E．企業(yè)應當保證勞動者每周至少休息2日

【答案】ABE

【考點】職工工作時間

【解析】A項，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬；B項，企業(yè)實行綜合計算工時工作制，必須經(jīng)勞動行政部門審批；E項，用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。

80．下列勞動者的收入中，屬于工資范圍的是（?。?/p>

A．勞動者在端午節(jié)期間加班獲得的報酬

B．企業(yè)支付勞動者勞動保護方面的費用

C．企業(yè)支付勞動者的生活困難補助費

D．企業(yè)支付勞動者的年終獎金

E．勞動者在雜志上發(fā)表文章獲得的稿費

【答案】AD

【考點】工資的組成

【解析】按照我國的統(tǒng)計口徑，工資總額一般由以下部分組成：①計時工資；②計件工資；③獎金；④津貼和補貼；⑤加班加點工資；⑥其他工資（含特殊情況下支付的工資）。勞動者以下收入不屬于工資范圍：①單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；②勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；③按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎，以及稿費、講課費、翻譯費等。

三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）

（一）

十月份某學校要舉行一個話劇比賽，小茜、小純、小天等幾個志同道合的朋友組團報了名。由于人手不夠，每個人除了當演員，還需要分擔道具保管、財務、宣傳等工作，小茜認為自己心思細膩，適合保管道具?？墒窃陂_會任務分配的時候，小茜擔心其他人也想保管道具，因此沒有說出自己的想法，其他人似乎出于同樣的考慮，也沒有發(fā)言，剛開始討論時，由于沒有人組織，大家沉默了幾分鐘。小純覺得這樣不行，率先發(fā)言道：“大家學習比較忙，咱們速戰(zhàn)速決吧。小茜比較嚴謹細心，管財務，我來管理道具，小天負責做海報宣傳，大家還有其他想法嗎？”小茜本有點不愿意當財務，但是其他人都沒有反對，她只好同意了這個安排。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

81．小茜跟朋友們組建的話劇組屬于（?。?。

A．指揮團體

B．任務團體

C．利益團體

D．聯(lián)誼團體

【答案】D

【考點】非正式團體的分類

【解析】在組織管理中，非正式團體可以分為利益團體和聯(lián)誼團體。聯(lián)誼團體通常由具有共同特性或興趣的成員組成，如業(yè)余棋社、球迷會等。聯(lián)誼團體可以幫助員工滿足社交的需要，可以給員工提供社會支持，有利于提高員工的滿意度。該案例中的話劇組是大家出于對話劇活動的喜愛而共同組建的組織，屬于聯(lián)誼團體。

82．迫于團體壓力，小茜沒有提出反對意見，這種行為屬于（　）。

A．從眾

B．順從

C．服從

D．遵從

【答案】B

【考點】順從的行為

【解析】順從是指在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向。在做出順從行為的時候，人們可能私下同意他人的請求，也可能私下不同意他人的請求，或者自己沒有主意。案例中，小茜雖心里不愿意當財務，但還是同意了這個安排，屬于順從的行為。

83．任務分配討論的過程，體現(xiàn)出的團體決策的缺點有（?。?/p>

A．耗費時間

B．團體壓力

C．責任明確

D．少數(shù)人把持

【答案】ABD

【考點】團體決策的缺點

【解析】團體決策的缺點包括：①耗費時間。團體進行信息交流需要時間，團體表決決策方案也需要時間。②團體壓力難以克服。團體中存在著社會壓力，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見。人們通常不希望自己被團體拒絕，因而避免發(fā)表與多數(shù)人不一致的意見。③有時會有少數(shù)人把持的現(xiàn)象產(chǎn)生。即使是團體決策，通常也由一些關鍵人物主持或操縱。④責任模糊。該案例中，討論一開始團體成員處于沉默狀態(tài)體現(xiàn)了團體決策耗費時間的缺點；中途小純率先發(fā)言體現(xiàn)了團體決策由關鍵人物主持的缺點；小茜盡管內(nèi)心不愿意還是聽從了安排體現(xiàn)了團體壓力難以克服的缺點。

84．大家一開始處于沉默狀態(tài)，而后又一致接受了主導成員小純的想法，這種現(xiàn)象叫做（　）。

A．團體極化

B．團體思維

C．團體壓力

D．團體懈怠

【答案】B

【考點】團體思維的含義

【解析】團體思維是指在團體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會一致通過。通常是組織內(nèi)那些擁有權威、說話自信、喜歡發(fā)表意見的主導成員們的想法更容易被接受，但其實大多數(shù)人并不贊成這一提議。該案例中，小純率先打破沉默并提出建議，團體其他成員雖心里并不贊同卻還是聽從了建議，該現(xiàn)象體現(xiàn)了團體思維。

（二）

C公司是一家生物制藥企業(yè)，目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市，具有極高的成長性，隨著業(yè)務的迅速擴大，2015年C公司研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補充1名首席疫苗研發(fā)專家，制藥車間需要補充10名初級制藥工人，2014年底，小王被聘為C公司人力資源部的招聘經(jīng)理，部長交給她的第一項工作是制定公司2015年的招聘計劃，小王還需要負責這些人員的具體招聘活動，工作任務非常艱巨。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

85．小王制定的招聘計劃應該包含的內(nèi)容有（　）。

A．應聘人員的來源

B．招聘活動開始的時間

C．招聘活動開展的規(guī)模

D．招聘人員的職業(yè)規(guī)劃

【答案】ABC

【考點】招聘計劃的內(nèi)容

【解析】招聘計劃是將招聘決策的內(nèi)容具體化，以便于執(zhí)行的行動方案。具體內(nèi)容包括：①招聘渠道；②招聘規(guī)模；③招聘時間；④招聘范圍；⑤招聘預算。

86．小王從企業(yè)外部招聘管理疫苗研發(fā)專家最為恰當?shù)姆椒ㄊ牵ā。?/p>

A．張貼招聘告示

B．委托獵頭公司招聘

C．在報紙上刊登招聘

D．校園招聘

【答案】B

【考點】外部招聘的方法

【解析】獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置的代理機構。與一般職業(yè)介紹機構的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級技術人員的招募。其服務的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高。該案例中，招聘疫苗研發(fā)專家屬于高級技術人員，故應委托獵頭公司招聘。

87．C公司制藥車間生產(chǎn)工人以往一般通過校園招聘得到，小王在選擇招聘的學校時依據(jù)的標準應該是（?。?。

A．該學校在本公司關鍵技術領域的師資水平

B．該學校的學生總人數(shù)

C．該學校教師的收入水平

D．該學校以往畢業(yè)生在本公司的工作業(yè)績

【答案】AD

【考點】企業(yè)選擇招聘學校的標準

【解析】企業(yè)在選擇學校時主要考慮的指標是：①學校在本公司關鍵技術領域的學術水平；②符合本公司技術要求專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)；③該校以前畢業(yè)生在本公司的績效和服務年限；④在本公司關鍵技術領域的師資水平；⑤該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率；⑥學生的質(zhì)量；⑦學校的地理位置。

88．小王仔細設計了應聘者的篩選與錄用步驟，其中應聘員工上崗試用的主要目的是（?。?/p>

A．確定應聘者的健康狀況是否符合衛(wèi)生要求

B．對求職者進行背景調(diào)查

C．為應聘者提供進一步了解組織與工作的機會

D．通過工作實踐考察應聘人員對工作的適宜性

【答案】CD

【考點】上崗試用的目的

【解析】上崗試用的主要目的是通過工作實踐考察試用人員對工作的適宜性，同時，也為試用員工提供了進一步了解組織及工作的機會。事實上，這一階段是組織與員工的雙向選擇，彼此雙方不受任何契約的影響。

（三）

小李是某公司新任的人力資源經(jīng)理，該公司原本是一家傳統(tǒng)的紡織企業(yè)，近年來由于自動化紡織機械的大量引進，公司的組織架構，工作流程對員工的職責要求隨之發(fā)生了很大變化，但公司的職位說明書卻多年未變。特別是在對現(xiàn)有職位進行梳理之后，小李發(fā)現(xiàn)，公司近兩年招聘了一批自動化紡織機械操作員，他們對公司的發(fā)展至關重要，但是卻沒有相關的職位說明書。小李認為，公司需要進行一次系統(tǒng)的工作分析，在梳理組織機構和職位設置的基礎上重新編寫職位說明書。

為了獲得公司領導的支持，小李制定了詳細的工作分析實施方案，包括：工作分析的總目標，總任務及意義、工作分析的組織形式與實施者、工作分析的實施步驟、工作分析所需收集的信息及擬采用的方法。其中，在選擇工作分析實施主體時，小李希望以公司內(nèi)的各部門為主體。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

89．為了使工作分析實施方案更加完善，小李還應在實施方案中加入（?。?。

A．工作分析的時間安排

B．工作分析的成本預算

C．工作分析的基礎理論

D．工作分析的預期成果

【答案】ABD

【考點】工作分析的實施方案

【解析】工作分析總體實施方案主要應包括：①工作分析的總目標、總任務及意義；②工作分析的組織形式與實施者；③工作分析的實施步驟、大體時間安排及預算；④工作分析所需收集的信息；⑤工作分析的預期成果。

90．小李希望公司內(nèi)各部門作為工作分析的實施主體，最恰當?shù)睦碛蓱牵ā。?/p>

A．公司內(nèi)各部門的工作分析結果最專業(yè)

B．公司內(nèi)各部門對本部門工作非常熟悉

C．以公司內(nèi)各部門為實施主體能夠更加科學

D．以公司內(nèi)各部門為實施主體能夠節(jié)省成本

【答案】B

【考點】工作分析的實施主體

【解析】工作分析實施主體是指具體實施工作分析，負責收集信息、分析信息和編寫結果性文件的人員。實施主體大致可以三種選擇：①企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門；②企業(yè)內(nèi)各部門；③咨詢機構。其中，由各部門作為工作分析的實施主體的優(yōu)點在于其非常熟悉本部門工作且節(jié)省成本；缺點在于工作分析結果可能不專業(yè)，影響可信度。

91．對自動化紡織機械操作員進行工作分析，適合采用的工作分析方法有（?。?。

A．訪談法

B．觀察法

C．配對比較法

D．關鍵績效指標法

【答案】B

【考點】工作分析的方法

【解析】觀察法是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結的方法。觀察法主要適用于大量的、周期性和重復性較強的工作。該案例中，自動化紡織機械操作員的工作屬于重復性、標準化的操作類工作，應使用觀察法。

92．為了提高該公司操作員的工作效率，可以采用的工作研究技術有（?。?/p>

A．行業(yè)分析

B．動作分析

C．行為錨定法

D．秒表時間研究

【答案】BD

【考點】工作研究方法

【解析】工作研究包括方法研究和時間研究兩項技術。方法研究中，動作分析以一項操作為對象，對動作活動進行詳細的分析研究。在對操作者身體各部位的動作進行分析與研究后，剔除多余無效的動作，把必要的有效動作很好地組合成標準動作系列，并與之相配合設計適當?shù)墓ぞ?、工作地布置等；作業(yè)測定中，秒表時間研究采用抽樣技術，以生產(chǎn)過程中的工序為研究對象，主要用于為人工重復作業(yè)建立標準時間。針對該案例中的操作工作，應使用動作分析法和秒表時間研究。

（四）

某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領導者，業(yè)務發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴大，但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現(xiàn)狀進行診斷，希望能走出困境。

專家團隊通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問題，核心員工薪酬水平?jīng)]有市場競爭力，做出較大貢獻的員工得不到相應的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導致部分核心員工選擇跳槽。

根據(jù)公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場薪酬水平確定，一線員工薪酬依據(jù)25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵；員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據(jù)員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

93．該公司原有的薪酬體系設計違反的原則是（　）。

A．競爭性原則

B．激勵性原則

C．經(jīng)濟性原則

D．團隊性原則

【答案】A

【考點】薪酬體系設計的原則

【解析】競爭性原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，以獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競爭性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價值取向，還取決于靈活多變的薪酬結構。該案例中造成員工流失率不斷上升的主要原因是核心員工薪酬水平?jīng)]有市場競爭力，故該公司原有薪酬體系設計違背了競爭性原則。

94．專家提出的解決方案中，對核心員工采取的薪酬水平策略是（　）。

A．市場領先策略

B．市場跟隨策略

C．市場滯后策略

D．混合策略

【答案】D

【考點】混合策略的含義

【解析】混合策略是指企業(yè)在確定薪酬水平時，根據(jù)職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。其優(yōu)點是具有靈活性和針對性，既有利于保持企業(yè)在勞動力市場中的競爭力，又有利于合理控制企業(yè)的薪酬成本開支。該案例中，解決方案提出針對核心員工、一線員工分別實施不同的薪酬水平方案，故體現(xiàn)的是混合策略。

95．專家提出的解決方案中，對于員工的獎勵方式屬于（?。?。

A．收益分享計劃

B．長期績效獎勵計劃

C．特殊績效獎勵計劃

D．改進生產(chǎn)盈利計劃

【答案】C

【考點】特殊績效獎勵計劃的含義

【解析】特殊績效獎勵計劃是為了獎勵那些績效超出預期水平很多的個人及團隊，在績效加薪額外給予必要的獎勵。與基于員工工作行為及工作結果的全面評價的績效加薪不同，特殊績效獎勵計劃提高了薪酬的靈活性和自發(fā)性，為企業(yè)提供了一種讓員工感覺到自己的重要性和價值的機會。該案例中，對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵體現(xiàn)的是特殊績效獎勵計劃。

96．專家提出的解決方案中，該公司的員工福利實施方式屬于（?。?。

A．附加福利計劃

B．混合匹配福利計劃

C．核心福利計劃

D．標準福利計劃

【答案】B

【考點】混合匹配福利計劃的含義

【解析】混合匹配福利計劃是指員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變。該案例中，員工原有福利水平保持不變，給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利體現(xiàn)了混合匹配福利計劃。

（五）

孫某和李某一同前往甲公司應聘，并參加了公司組織的考試，不久，李某收到了錄用通知，孫某卻未收到錄用通知，孫某來到公司，公司人事部經(jīng)理說：“你的培訓經(jīng)歷、性別、身材不適合公司的工作，其他方面也不符合公司的錄用條件?！睂O某認為公司不錄用她是就業(yè)歧視，于是向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申訴，請求責令公司與其簽訂勞動合同。

李某收到錄用通知后，與甲公司簽訂了勞動合同，勞動合同中約定，李某入職時，需將身份證交給公司作抵押；合同期限為2年，其中試用期為6個月；在履行勞動合同過程若發(fā)現(xiàn)不能勝任工作，公司可隨時解除勞動；每三個月發(fā)放一次工資，李某工作一段時間后，公司要求李某天天上班，每月休息1天。李某因得不到休息，口頭向公司提出解除勞動合同，不再到甲公司上班。李某覺得被甲公司克扣了工資，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求甲公司賠償損失。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

97．根據(jù)《就業(yè)促進法》等法律，下列甲公司招工行為中，符合法律規(guī)定的是（　）。

A．甲公司因孫某身材而不予錄用

B．甲公司因孫某不符合錄用條件而不予錄用

C．甲公司因孫某是女性而不予錄用

D．甲公司因孫某未取得專業(yè)技術資格證書而不予錄用

【答案】BD

【考點】用人單位歧視行為

【解析】在我國，《勞動法》《就業(yè)促進法》等法律對用人單位的歧視行為進行禁止。A項，屬于身材相貌歧視；C項，屬于性別歧視。在試用期內(nèi)，人力資源部門依據(jù)試用期工作任務和崗位說明書的要求，對新員工進行工作和業(yè)務技能的考核，符合要求的應予以留用。否則，可以以“不符合錄用條件”為由，提前3日通知，解除勞動關系。

98．孫某認為甲公司不錄用她是就業(yè)歧視，孫某要維護自身權益，應依法（　）。

A．向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請

B．向人民法院提起訴訟

C．向社會保險行政部門舉報

D．向人民調(diào)解委員會投訴

【答案】B

【考點】就業(yè)歧視的解決方法

【解析】《就業(yè)促進法》規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。

99．李某與甲公司訂立的勞動合同中，不符合法律規(guī)定的是（?。?。

A．李某入職時，需將身份證件交給公司以作抵押

B．李某與公司訂立勞動合同期限為2年

C．李某與公司約定的試用期為6個月

D．李某與公司約定每三個月發(fā)放一次工資

【答案】ACD

【考點】勞動合同的規(guī)定

【解析】A項，用人單位招用人員的禁止行為中包括扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件；C項，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；D項，《勞動法》規(guī)定，工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付。

100．關于甲公司安排李某工作和休息時間的說法，正確的是（?。?/p>

A．甲公司與李某協(xié)商一致，可以安排李某每月休息1天

B．甲公司經(jīng)與工會協(xié)商，可以要求李某天天工作

C．甲公司應保證李某每周至少休息1天

D．甲公司應保證李某每月至少休息2天

【答案】C

【考點】職工休息時間的規(guī)定

【解析】根據(jù)國家規(guī)定，企業(yè)可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日。但用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。另外，企業(yè)延長工作時間的長度必須合法。即每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。