5．彼得原理

艱難問世

Rose在一家高科技公司從事技術研發工作，由于她工作非常努力，深受上司賞識，不久前被公司提拔為項目主管。Rose非常感謝上司的知遇之恩，決心以更好的工作來回報上司。可上任伊始，Rose卻發現自己困難重重，一來自己在從事技術工作之余，得花更多的精力來管理好項目小組，瑣碎的事情讓她焦頭爛額，根本無暇顧及技術層面的事；二來小組中資歷比自己老的很多技術員對自己并不心服，自己又不好意思明說。結果，工作進展得很不順利，項目進度一拖再拖，領導對此大為不滿。Rose自己也覺得委屈，工作明明很努力，卻落得如此境地，這是為什么呢？

Rose困境的根源，在于她陷入了彼得原理的陷阱。

彼得原理是：在一個等級制度中，每個人都趨向于上升到他所不能勝任的地位。原因是每個人由于在原來職位勝任，就將被提升到更高一級職位；如果繼續勝任則將進一步被提升，直到他所不能勝任的職位為止。

由此可以得出的結論是：

* 每一個職位最終都將被不能勝任其工作的人所占據。

* 層級組織的工作任務多半是由不勝任階層的員工完成的。

* 它總是趨向于把自己引向不勝任的位置，從而導致組織效率的下降。

彼得原理是心理學家彼得博士在研究了千百個有關組織中不能勝任的失敗實例后，分析歸納出來的。可這個敢說真話的彼得原理的面世卻艱難曲折。首先是1960年9月，在美國聯邦舉辦的一次研習上，彼得博士公開了他的發現，但是卻遭到了與會者的敵意和嘲笑。一位年輕的統計員竟然從椅子上跌落下來，他的頂頭上司的臉也一陣紅一陣紫的。原因自不必說。

接下來，彼得博士寫成了《彼得原理》，但它竟然遭到了14次退稿，原因是這14位責任編輯均不稱職。沒辦法，他通過報紙、雜志向讀者推介他的彼得原理。文章發表后，引起了讀者的強烈反響，讀者來信、約稿函、演講邀請函蜂擁而至。終于，有抵制不了誘惑的出版商找彼得博士洽談出版事宜，彼得原理才浮出水面。

1969年2月，《彼得原理》面世后，漸漸升至非小說類暢銷書排行榜的第一名，并持續20周之久。到目前為止，《彼得原理》已被翻譯成幾十種語言，暢銷世界各地。

彼得原理透視

在現實生活中，人們往往因為某人的本職工作做得出色，就想當然地認為他能勝任上一級的工作，從而將他提拔到更高一級。這樣一來，那些原本在低一級崗位算得上人才的人，或是可以施展才華的人，在較高的職位上卻變得不勝任了。最可怕的是，他們還要在這個不勝任的職位上耗到退休。這是彼得原理的核心內涵，所以彼得原理又被通俗地稱為“向上爬原理”。

顯而易見，“向上爬”這種狀況，無論對于員工，還是對于組織，都沒什么好處，都是受害者。對于員工，因為不勝任工作，不但自身的價值不能實現，還會喪失工作樂趣。對于組織，這種不恰當的晉升，不但使組織失去了一個能夠勝任較低一級職位的優秀員工，還讓組織得到了一個蹩腳的管理者。

那么，彼得原理到底因何而生呢？

——層級組織制度

彼得原理，這個曾被西方人評價為可以和科學史上牛頓、哥白尼發現相媲美的、最深刻的社會心理學發現，存在的前提是組織能夠提供足夠多的層級和職位。并且現代層級組織制度還總能為一些不稱職的人提供有利的晉升條件，因為現代的層級組織制度總是從下面補充由晉升、辭退、退休等造成的空位。

——論資排輩的升遷制度

許多單位的升遷制度都是論資排輩的，只要工作年限夠了，只要積累了一定的工作經驗（不管是哪方面的），即便是專業、技術人員，不管適不適合管理，憑借著論資排輩的升遷制度也會晉身管理階層。但是他們的專業知識和經驗并不等同他們可以成為出色的上司。同時，這樣的晉升制度也會讓他們自恃事業有成，而忘了進一步進修及提升自己的專業知識及管理能力。

——把晉升當作一種管理策略

晉升有時也是管理的一個手段，或者也可以說是一種管理策略。

1．員工激勵機制。在這種情況下，崗位晉升成了一種獎勵方式，因為當員工認為自己有晉升的可能和機會時，他們就會努力工作以便獲得提升。

2．維護組織的安全。如果某一員工業績突出，盡管他不能勝任更高一級的工作，也要提拔。因為，如果這名員工跳槽到競爭對手的組織中，可能會給組織帶來危險。

——員工對高位的主觀追求

人們總是以為爬得越高就代表越好。這樣做不但能滿足自己的虛榮心，滿足自己的當官癮，還能撈到不少實惠，何樂而不為呢？所以，人們才會樂此不疲。

鑒于以上分析，遭遇彼得原理陷阱的恐怕就不止Rose一個了。這種現象在現實生活中可以說是無處不在，比比皆是。銷售經理一旦工作業績突出，就會被放在營銷主管的位置上；學校教師因為課教得好，受到學生的喜歡，就要被提拔成校長；兩院院士因為他們德高望重，科研成就斐然，就要被安排在各個名牌大學擔任校長之職……

其實，彼得原理是事業發展中的正常階段，只要秉持良好開放的心態，樹立終身學習的觀念，就能在一定程度上避免陷入彼得原理的陷阱。

擺脫彼得原理的怪圈

面對不能勝任，一般情況下會有三種選擇：自己主動放棄，回到或留在自己勝任的位置，但此種人古今中外比較少有；通過學習、磨煉，努力為之奮斗，其結果必是繼續升到不勝任的位置；洋洋自得，在不能勝任的位置上，干一些自以為聰明的蠢事。

不幸的是，多數人的選擇多是最后一種。這就要求管理者必須要在管理上下功夫，才能擺脫彼得原理的怪圈。

◆ 下面的方法可以借鑒：

1．建立科學合理的人員選聘機制，客觀評價每一位員工的能力和水平，將員工安排到可以勝任的崗位。

管理者不要僅根據貢獻決定員工晉升，不能因某個人在某一個崗位級別上干得好，就判定這個人一定能夠勝任更高一級的職務。

2．建立有效的獎勵機制，要以加薪、休假等為獎勵手段，而不是以崗位晉升為對員工的主要獎勵手段。

如果將一名員工晉升到他不勝任的崗位，不僅不是對員工的獎勵，反而會使員工喪失工作的積極性，也就等于給企業帶來了損失。

3．一旦發現彼得原理的傷害太大，管理者應當有足夠的勇氣當機立斷換人。作為管理者，對于原地踏步者，給其不斷加薪是愚蠢的。

4．為個人提供創意性的工作，使組織成員的貢獻與滿足之間保持一個相對動態的平衡。

組織環境要盡可能地給員工提供使他愿意留在勝任的職位上的條件，這樣，員工才能選擇適合自己才干和自己感興趣的工作來做，而不是為了追求提升而工作。

5．建立相互獨立的行政崗位和技術職務崗位升遷機制。

中國人普遍認為“升官”才有出息，所以，為了滿足人們的心愿，組織可以為員工提供兩條不同的發展方向：一條是管理，一條是專業技術，以使各類人才都有“升遷”的機會。

6．加強對各類工作崗位的研究，明確各個崗位所必須負的責任，細化各個崗位對具體能力的要求，諸如管理能力、業務水平、學歷等，并予以排隊。

7．拉大同等級的員工的薪酬的同時，縮小不同等級員工之間的薪酬差異，實行薪酬扁平化以及按勞取酬、按效益取酬制度，改變以前企業的那種按職稱、按工作崗位拿工資的現狀。

8．建立崗位培訓機制，晉升前加強管理培訓，可以幫助企業更為謹慎和周全地考慮人選。

9．改變員工的“晉升梯級心態”，這樣對個人及對公司長遠來說都是有益的。

突破玻璃天花板

對一個組織而言，一旦組織中的相當人員被推到了不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，平庸者出人頭地，效率低下，發展停滯。這種種現象對組織的發展都是極其不利的，所以，任何組織的管理者都會想方設法地去遏制這種現象的出現，好讓組織能夠持續經營下去。于是，管理者們經過30多年的觀察、研究發現，停滯晉升是顛覆彼得原理的最直接的辦法。可是，停滯晉升對個人來說卻不是什么好事情，它會使就業壓力增大，弄不好就會有降職的危險。對于個人來說停滯晉升等于是職場玻璃天花板。

事實上，目前中國職場的現狀也呈現出了這樣一種局面，許多人無法晉升到他足以勝任的職位就停滯不前了。許多人都是在遭遇多次短暫停滯后，最后落入永久停滯的結局。

其實，遭遇玻璃天花板，是任何職場人士在職業生涯發展過程的不同階段都會出現的不同程度的瓶頸現象，是很正常的現象，因為，一個人能力有限，隨著不斷的晉升總會遇到無法勝任的更高層或性質不同的工作；組織出于集團利益的考慮，也不會為能力沒有任何提升的人再設置可供晉升的職位。

要解決玻璃天花板問題，關鍵看你怎么看待和處理這一遭遇。許多人在面臨職業危機時，總是習慣于從外面的世界尋找新的機會，而不知道開發利用當下的資源。其實，任何單位，雖然在發展中可能會存在這樣或那樣的問題，但對個人來說永遠都不失為一個積累資歷的平臺。在其中，你有足夠的機會豐富自己的知識，提高自己的能力，積累自己的經驗、閱歷、人際關系，甚至包括心理素質，以及從企業的管理問題中吸取失敗教訓，這些都是寶貴的資源。在有效積累的同時，制定長期的職業發展規劃，這樣才能使自己的發展獲得長期的保障。

也就是說，要想保持個人發展的持續性，科學合理地進行規劃，做好方向、目標性強的知識和技能的補充是最可行的方法之一。因為在職業發展過程中，綜合素質、經驗定位和學歷契合程度決定了你的職業的發展高度和方向。把握好三者之間的關系，是突破玻璃天花板的關鍵。另外，作為個人，還應時刻保持強烈的學習欲望和對新事物的好奇心，并要永不停息且敢于不斷嘗試。

同時，職場中人還要懂得巧勝于早的道理。雖然我們每個人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的唯一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位上勉強支撐、無所適從，還不如找一個自己能游刃有余的崗位好好發揮自己的專長，這樣也會避免陷入高處不勝寒的境地。

印度有一家電腦軟件公司，在激烈的市場競爭沖擊下，幾乎瀕臨破產。正在這危急關頭，公司的一名電腦程序員開發出了一套新的軟件操作系統，投入市場后收到了不錯的效果，使得公司起死回生。為了嘉獎這位程序員的貢獻，公司總經理決定提升他為部門經理。沒想到，總經理的好意卻遭到了程序員的拒絕，他說：“我的專業是程序設計，如果讓我做人事管理，恐怕對公司、對我個人都不是什么好事。我謝謝您的好意。”

后來，這位程序員經過自己的努力，締造了一個屬于自己的軟件王國——切斯尼軟件公司，他就是該公司的總裁達伯茲。

試想，如果人人都能像達伯茲一樣，還會紛紛陷入彼得原理的怪圈嗎？