“人”是事業的根本。杰出的領導者都善于識人和用人。只有這樣,企業才能夠在激烈的社會競爭中攻無不克,戰無不勝。
劉海旭于2004年進入保險業,從11個人、1000元租金的100平方米辦公地的公司起步,在短短的五年時間里,打造了3萬人的營銷團隊,創造了行業奇跡,讓公司成長為國內最具品牌價值的保險代理公司,每年為國家上繳幾百萬元的稅收!這一切離不開他高超的用人智慧。
劉海旭說:“以前的經代公司給人的感覺是沒文化、沒訓練、無素質、無紀律,但隨著時代的變化,經代公司是保險公司發展已到瓶頸,想有更大發揮的好去處,是客戶財務投資最科學的平臺,是專業人士的大熔爐,是社會精英奉獻社會的舞臺,是‘思想有多大,舞臺就有多大’的事業平臺。以往在保險公司因制度、條件只能放棄的人士,現在都可以在經代公司“復活”了!未來會看到更多的有識之士和保險公司的精英來到這個地方,你不必懷疑,因為這里是他們真正的歸宿、共同創業的美好家園。經代公司人性化的制度,大家相輔相成,不存在誰干擾誰、誰耽誤誰的問題,是多贏的局面,不擔心失去位置失去團隊,可以安心經營,所以不擔心找來的人比你強,而是越強越好。”
正是因為劉海旭懂得挖掘人才,與優秀人士一起合作,吸收大量的專家、能人異士加入金諾安康,才使得金諾安康變成了有理想、有抱負的絢麗舞臺!
劉海旭身邊的左膀右臂,每一個都稱得上是精英的銷售人員,這些優秀的人才組成了優秀的團隊,最終成就了劉海旭!如果沒有這些人才,如果不能把這些人才的優勢和長處發揮到極致,劉海旭即使再有能量和能力,也很難有今天的成就。
★不擔心找來的人比你強,而是越強越好。
——劉海旭
劉海旭的團隊中有和他一起打下江山的元老級員工,自然也有備受社會關注的“80后”、“90后”員工,那么,劉海旭是如何用自己的信仰締造和不同年代的人才之間的緣分的呢?
很多老員工被劉海旭的個人魅力所深深折服,他們看到了劉海旭奮斗的整個心路歷程,看到了他成功時的自信、落魄時的堅持,感受到了他對伙伴百分百的付出和真誠,也看到了他的用心,所以才能至死不渝地追隨他。對于那些剛剛走出校門步入社會的人才,他們沒有和劉海旭一起奮斗、一起創業的機會,但仍然在耳濡目染中被他的所作所為感染,并把董事長劉海旭視為自己的人生偶像。
在談到如何用好“80后”、“90后”優秀員工的問題的時候,劉海旭說:“之前,我不明白‘80后’、‘90后’的員工需要什么,可就在最近,在聘用優秀員工的時候,我突然想明白了:原來,那些‘80后’、‘90后’的優秀員工需要的不僅僅是物質上的滿足,更多的是對于他個人付出的一種肯定。”
劉海旭發現,很多企業雖然愿意出高薪聘用“80后”、“90后”的優秀員工,但是他們并不懂得如何留住這些人才。他們以為開出了高工資,手下的人就會任勞任怨地為公司工作。其實不然,劉海旭認為,我們經常可以看到的就是因為老板的幾句話,那些“80后”、“90后”員工連薪水都可以不要,二話不說就離開公司的。所以,對于“80后”、“90后”的員工,他們需要的不僅僅是高薪水,最主要的是他們的努力能夠得到大家的認可,這也是最重要的一點。
所以,在聘用“80后”、“90后”員工的時候,一定要承認他們的工作成果。如果我們能很好地做到這一點,那么這些充滿活力的新鮮血液就會充滿動力。
“能者知能,賢者知賢”,這是識才的一種規律。現代社會的競爭,其實質就是人才的競爭。企業亦然。得人才者得天下,失人才者失天下,人才是開啟成功之門的金鑰匙。一個好的領導者要具備伯樂的智慧,通曉人性的各種特點,懂得運用為人處世的技巧,同時提升自身的修養、才能、品德。一位優秀的管理者就像一位杰出的領袖,是企業的救世主,能團結人才、凝聚人才、善用人才,運用各種手段使各類人才能充分發揮自己的積極性和創造性,讓他們不斷地積累和深化自己的才能,使之最大限度地作出自己的貢獻。
●不斷激勵,幫助員工實現夢想
一個人如果能夠號令天下、成為萬人之上的領袖,那么他就有了激勵和指導其他人的義務和責任。
作為一名管理者,不論是管理一個國家,還是管理一個部門,都應學會激勵措施,把團隊的利益當作自己的利益,把員工的夢想當作企業的夢想——這些都是企業最高掌舵者必須掌握的“統治”之道,也是企業領導人必須掌握的管理之道,只有做到這一點,員工才會對管理者既支持又信任。激勵,是管理者成就企業的根本所在,是企業長盛不衰的秘訣!
康熙皇帝勵精圖治,奠定了清朝興盛的根基,開創出康乾盛世的大局面,他是一個懂得激勵大臣的皇帝。他重視吏治,曾說:“治天下以懲貪獎廉為要。”在懲貪與獎廉之間,尤重獎廉,故其一生不遺余力大力扶植獎勵清官。
最先受康熙扶植獎勵的清官是于成龍。于成龍字北溟,順治十八年被授為廣西羅城知縣時,已45歲。
康熙六年,于成龍遷四川合州知府。康熙十七年,由署武昌知府遷福建按察使,到任后,即釋放被株連冤民數千人,又“集資贖歸”無數被掠至軍中為奴婢的良家子女。善政迭出,巡撫吳興祚上疏薦為“廉能第一”。康熙十九年,康熙擢于成龍為直隸巡撫。翌年,康熙召見,當面稱贊于成龍為當今天下“清官第一”,并殷殷勉勵:“為政當知大體,小聰小察不足尚。人貴始終一節,爾其勉旃!”賜其白金千金,御乘良馬一匹,并賦詩褒揚……
康熙一朝,“吏治清明,廉吏接踵起”。清官、名臣燦若明星,于成龍、張伯行、陳瑸、湯斌、施世綸、張鵬翮、彭鵬、陳鵬年、傅拉塔、郭繡等,舉不勝舉。他們在官吏中雖占少數,但作用和影響卻很大。因為清官愛民,廉潔奉公,不為己謀私利,剛直不阿,敢向腐敗勢力作斗爭,政績顯著,深受人民群眾的愛戴。而這些都離不開康熙皇帝對清官的扶持獎勵,這也是“康乾盛世”的主要原因。
古代的皇帝要想國泰民安,需要激勵政策。對現代的企業家來說,更是如此。激勵是一種有效的領導方法,它能直接影響員工的價值取向和工作觀念,激發員工創造財富和獻身事業的熱情。激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出:“在缺乏科學、有效激勵的情況下,人的潛能只能發揮出20%~30%,科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%~80%的潛能也發揮出來。”所以管理者能否建立起完善的激勵機制,將直接影響到企業的發展。
杰克·韋爾奇曾經說過:“一個首席執行官的任務,就是一只手抓一把種子,另一只手拿一杯水和肥料,讓這些種子生根發芽,茁壯成長——讓你周圍的人不斷地成長、發展,不斷地創新,而不是控制你身邊的人。你要選擇那些精力旺盛、能夠用激情感染別人并且具有決斷和執行能力的人才。”
王永慶為臺灣著名的企業家、臺塑集團創辦人,被譽為臺灣的“經營之神”。臺塑集團取得后來如此輝煌的成就,是與王永慶善于激勵分不開的。
王永慶給員工們的激勵方式有兩種:一種是物質的,一種是精神的。臺塑的金錢獎勵以年終獎金與改善獎金最有名,王永慶私下發給干部的獎金稱為“另一包”(因為是公開獎金之外的獎金)。“另一包”又分兩種:一種是臺塑內部通稱的黑包,另一種是給特殊有功人員的杠上開包。1986年黑包發放的情況是:課長、專員級10萬~20萬臺幣,處長、高專級20萬~30萬臺幣,經理級100萬臺幣;同時給予特殊有功人員200萬~400萬臺幣的杠上開包。業績突出的經理們每年薪水加紅利可達四五百萬,少的也有七八十萬臺幣。
此外還設有成果獎金,對于一般職員,則采取“創造利潤,分享員工”的方法,獎勵豐厚,所以員工們都知道自己的努力會得到相應的報酬,因此都拼命地工作,這個獎勵制度極大地激發了他們工作的積極性。
在工作和生活中,王永慶也非常體恤企業的員工,凡是員工們合理的要求一點都不吝嗇。有一天,有位主管紅著臉到王永慶的辦公室報告公事,見到王永慶后這位主管先坦白,前一天晚上與客戶喝酒,殘酒未退,加上受到腮腺炎的影響,臉才會紅紅的。王永慶不高興地告誡他,不會喝酒就不要喝,但仍詢問這位主管有沒有去就醫,主管說已到長庚醫院腦神經科室就醫,王永慶說:“那樣看不好,科室不對。”隨后王永慶拿起電話,打給臺塑集團控股的長庚醫院高層,要求馬上為這位得腮腺炎的主管掛號。
薪酬激勵是一個非常重要、最易被人運用的方法,也是一種有效的激勵手段。工作就要獲取能滿足自身需要的利益,這一點無可否認,雖然很多人工作會考慮到興趣所在、自我價值的實現,但是如果沒有物質利益,恐怕也沒有人會心甘情愿地付出自己的才能;相反,如果不符合自己的興趣,但是經濟利益足夠誘人,也可以使一個人愿意為之付出。
所以企業不能忽視員工的這種需求,必要時候要運用物質刺激手段來強化員工的工作積極性,滿足員工的需求,最大限度地調動員工的工作積極性,使員工個人的發展與企業成果共享達到統一。
在劉海旭看來,物質激勵是最基本的一種措施:“如果公司掙了100塊,只給員工1塊,他是不可能有主人翁意識的;但是,如果99塊都是他的,他就會覺得公司真的是他的!”
當然,薪酬并不是激勵員工的唯一手段,在創業艱難的過程中,劉海旭悟出了一個道理:物質和精神是共存的。
劉海旭說:“一個人有了夢想(精神)之后,他才會愿意去努力行動,最后得到了結果。而當他得到了結果之后,他需要做的就是擴大自己的夢想,然后繼續努力去行動,得到更多的結果……這就是一個不斷地放下再追尋、放下再追尋的循環,如果有哪一天一個人停下來了,夢想停滯了,那么他的物質也會就此了結了。所以說,在我們所創造的物質里面的三分之一,應該是用來學習、提升自己的。未來的企業家,都應該是學習型的,而且是演說型的,如果沒有這兩點,未來的企業家不可能把企業做大;因為所有的企業家一定都有自己的想法,而這些想法一定要讓自己的員工知道,這樣員工才能幫助他達成夢想。”
作為老板,最基礎的用人之道就是一定要知道自己身邊的人怎么想、想什么,然后幫助身邊的人去達成他們的夢想。老板和員工互相幫助達成彼此的夢想,自然就會完成一個大的夢想。
劉海旭認為,激勵員工就是要不斷地讓他們樹立主人翁意識,從物質利益上、經營機制分配上、文化理念傳播上轉變員工的觀念,讓他們感覺自己的生活在這里可以得到保障,在這里自己的夢想可以實現。很多企業的員工,把自己當作打工的,這樣當企業遇到一點風吹草動,他就可能打退堂鼓。所以,一個成功的企業必須讓員工轉變觀念,樹立“公司榮我榮,公司衰我衰”的理念,那這個企業未來發展就無可限量。
要想讓員工樹立主人翁意識,必須通過物質和精神雙方面的拉動,才可能使這件事情真的落地生根發芽。
在劉海旭經營公司的過程中,他一直堅持著要讓員工多賺錢的理念,最基本要讓員工在同行業里的收入是最高的。這樣才能實現兩大愿望:第一,做一流的企業。很多人想把自己的企業做到一流,但是他們的員工工資卻是三流的,這樣的邏輯怎么可能行得通呢?所以,在一流的企業一定要給員工一流的收入。第二,只有讓員工賺到了錢之后,他才能在企業里長期地工作下去。一個企業,如果能讓老員工像新員工一樣充滿干勁兒,這樣的企業才能做強做大。
王巖是金諾安康的一名員工,他說自己能夠做到今天,離不開劉海旭的支持。
第一個月他一點業績也沒有做出來,第二個月他滿城市地跑,還是沒有一點結果。
他很無助,打電話給劉海旭:“劉總,我真不行,我真的做不了,我覺得對不起您對我的付出,我真的想從樓上跳下去,我受不了了……”
劉海旭和王巖在電話里聊了一個多小時,他問王巖:“你究竟想要什么?想要過什么樣的生活?我希望你繼續前行、繼續努力,在未來你遇到困難的時候,還有我。你是世界唯一,你一定會成功的,你跟別人不一樣!我要告訴全世界的人,你是世界唯一!在你失敗的時候連跳樓的決心都有,難道還有什么事情是難得住你的嗎?所以你一定會成功,你是世界唯一!”
劉海旭就是這樣激勵那些一開始找不到自信,無法發揮自己真正潛能的員工的。如今他手把手一句一句帶出來的總經理,已然成長成為卓越的團隊領袖,擁有和弘揚著金諾安康的精神。
★你可以把馬牽到河邊,卻不能叫馬兒喝水。
——管理名言
“你可以把馬牽到河邊,卻不能叫馬兒喝水。”如果把這句管理名言用在領導者的管理上,再恰當不過了。除非他自己愿意,否則就算面前有水,馬兒也不會喝的,誰也逼迫不了它;而激勵員工也是如此,除非你能讓員工發自內心愿意努力,他才會做好。