二十幾歲的時候，還沒有確定自己適合做什么，多換幾家工作，多積累一些經驗是很重要的。在職場中，每個人都知道“此處不留人，自有留人處”這個道理，跳槽已成為一件很平常的事，但并非在任何時候都是一件有益的事。當情況不利時，跳槽就會變成一種風險。

既然有時跳槽會是一種風險，我們如何判斷呢？我們可以運用博弈的原理，判斷跳槽對自己是否有利。

假設員工A在甲公司上班，如果他的薪酬是x元/月，由于種種原因A有跳槽的意向。他在人才市場上投遞了若干份簡歷后，乙公司表示愿以y元/月的薪酬聘任A從事與甲公司類似的工作（y＞x）。這時，甲公司面臨兩種選擇：第一，默認A的跳槽行為，以p元/月的薪酬聘任B從事同樣的工作（y＞p）；第二，拒絕A的跳槽行為，將A的薪酬提升到q元/月，當然工資一定要大于或等于y元，員工A才不會跳槽。

當員工A有跳槽的想法時，單位甲和員工A之間的信息就不對稱了。很明顯，員工A占有更充分的信息，因為甲公司不知道乙公司愿給A支付多少薪酬。當員工A提出辭呈時，甲公司會首先考慮到員工A所處崗位人力資源的可替代性，如果A人力資源不具有可替代性，那么甲公司就會以提高薪酬的方式留住A，員工A與甲公司經過討價還價后，甲公司會將員工A的薪酬提升到大于或等于y元/月的水平。如果A人力資源具有可替代性，那么甲公司就會默認A的跳槽行為。

其實，每個單位都會針對員工的跳槽申請作出兩種選擇：默許或挽留。相對來說，員工也會作出兩種選擇：跳槽或留任。實際上，在對待跳槽問題上，單位和員工都會基于自身的利益討價還價，最后作出對自己有利的選擇。實質上這一過程是單位和員工的博弈過程，無論員工最后是否跳槽，都是這一博弈的納什均衡。

以上只是基于信息經濟學角度而進行的理論分析。實際上，當存在招聘成本時，即便人力資源具有可替代性，單位也會在事前或事后采用非提薪的手段阻止員工跳槽。例如，事前手段：單位與員工簽署就業合同時，約定一定的工作時限和違約金額。事后手段：限制戶籍或檔案調動；扣押員工工資；扣押員工學歷證書或相關資格證，等等。

另外，對于員工來說，跳槽也存在擇業成本和風險。新單位是否有發展前景，到新單位后有沒有足夠的發展空間，新單位增長的薪酬部分是否會彌補原來的同事情緣，在跳槽過程中，員工必須考慮到這些因素。這只是員工一次跳槽的博弈，從一生來看，一個人要換多家單位，尤其是年輕人跳槽更為頻繁。將一個員工一生中多次分散的跳槽博弈組合在一起，就構成了多階段持續的跳槽博弈。

正所謂行動可以傳遞信息。實際上，員工每跳一次槽就會給下一個雇主提供自己正面或負面的信息，比如：跳槽過于頻繁的員工會讓人覺得不夠忠誠；以往職位一路看漲的員工會給人有發展潛力的感覺；長期徘徊于小單位的員工會讓人覺得缺乏魄力。員工以往跳槽行為給新雇主提供的信息對員工自身的影響，最終將通過單位對其人力資源價值的估價表現出來。但相對來說，正面的信息會讓新單位在原基礎上給員工支付更高的薪酬。

從短期看，通常員工跳槽都以新單位承認其更高的人力資源價值為理由；如果從長期看，員工跳槽的前一階段時間會影響到未來雇主對其人力資源價值的評估。這種影響既可能對員工有利，也可能對員工不利。換句話說，員工在選擇跳槽時，也等于在為自己的短期利益與長期利益作選擇。

職場中，如果一個人心已不在就職單位上，那么他或多或少會在工作中表現出來。但你不要總以為自己才是最聰明的，也不要總想著跳槽。需要時刻記住的是：無論如何取舍，不會有人為你的失誤埋單。跳槽也存在著風險，要經過充分的考慮。