1.1 為什么職場上更偏愛男性？

2004年，中國人民大學勞動人事學院的調查顯示，被調查的75家企業中，有56%表示，在薪酬相同的情況下，愿意招收男性大學畢業生，只有3家表示肯定招女性大學畢業生。就業市場上，歷來存在性別歧視，其中的原因是什么呢？我們不妨以貝克爾歧視理論為起點，從經濟學角度具體分析企業拒絕女性的原因。

所謂貝爾克歧視理論是建立在“身心不悅”的基礎上，指某人寧愿承擔一定費用，也不愿與某個群體的成員打交道，并樂意為此支付某種費用。以該理論為起點，更多的經濟學研究發現，雇主“身心不悅”不能拿模糊的個人偏好來解釋，而實質上是女性雇員身上“天然存在的成本”，使得女性勞動生產率有時低于男性，造成雇主歧視。

結合現實，我們不難理解女性的“天然存在的成本”是什么。首先是生育成本，用人單位除了必須支付女性雇員產假期間的工資和獎金外，同時還要找人填補空缺崗位，這是最直接的理由；其次，由于女性生理特征，她們對工作條件要求較高，工作流動性不能太大，不適宜遠距離出差，不能承受體力強度高的工作，人身安全問題等，因此男性是一種相對廉價的人工成本；再次，由于家庭傳統兩性分工模式的延續，決定了女性仍然承擔大部分家務勞動，精力難免分散，職業發展潛力不足；最后，提前退休福利成本增加，女性雇員比男性提前5年退休，而壽命卻一般要比男性長。女性雇員相對于男性雇員的額外支出，是用人單位拒招女性大學生的根本原因。

針對這些原因，我們要完善女職工生育基金補償制度，加強立法方面的保護力度，完善平等就業法律法規，全面提高女大學生素質，強化其社會適應力，通過這些舉措改善女性就業地位。