案例分析

IBM公司的工資管理

IBM有一句拗口的話：加薪非必然！IBM的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規則：干得好加薪是必然的。為了使每位員工的獨特個性及潛力得到足夠尊重，IBM一直致力于工資與福利制度的完善。

1.激勵文化

激勵文化，對員工基本上沒有懲罰的方式，全是激勵，工作干得好，在薪資上就有體現，否則就沒有體現。這樣就出現了一種闡述懲罰的新話語：如果你沒有漲工資或晉升，就是被懲罰。這種激勵文化是建立在高素質員工的基礎上的，員工的自我認同感很強，高淘汰率使大部分人都積極要求進步。如果自己的工作一直沒有得到激勵，就意味著自己存在的價值受到忽視，許多員工會在這種情況下主動調整自己，或者更加努力工作，或者辭職另謀發展。

2.薪資與職務重要性、難度相稱

每年年初IBM的員工特別關心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過工資漲幅可以體現得有零有整。IBM的薪資構成很復雜，員工的薪資跟員工的崗位、職務重要性、工作難度、工作表現和工作業績有直接關系，工作時間長短和學歷高低與薪資沒有必然關系。

3.薪資充分反映員工的成績

每位員工都有進行年度總結和與他的上級面對面討論年終總結的權利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內容相同的其他員工相比較，根據其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如，“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當。”

對營業部門或技術部門進行評價是比較簡單的，但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人力資源及總務等部門怎么辦呢？IBM公司設法把感覺換算成數字，以宣傳為例，他們把考核期內在報刊上刊載的關于IBM的報道加以搜集整理，把有利報道與不利報道進行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。

評價工作全部結束，就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。例如，A等級的員工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其他原因達不到標準的。

從歷史上看，65%～75%的IBM公司員工每年都能超額完成任務，只有5%～10%的員工不能完成定額。那些沒有完成任務的員工中只有少數員工真正遇到麻煩，大多數員工都能在下一年完成任務，并且干得不錯。

4.薪資要等于或高于一流企業

IBM公司認為，所謂一流公司，就應付給員工一流公司的薪資。這樣才算一流公司，員工也會以身為一流公司的員工而自豪，從而轉化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。

為確保比其他公司擁有更多的優秀人才，IBM在確定薪資標準時，首先就某些項目對其他企業進行調查，確切掌握同行業其他公司的標準，并注意在同行業中經常保持領先地位。

案例思考題

1．IBM公司工資管理的特點和優勢體現在哪里？

2．工資要充分反映每個人的成績，如何才能做到？