【學習要點】

1.目標管理的概念、特征

2.目標管理的基本過程

3.目標管理的優缺點

4.決策的概念、類型、原則

5.決策的步驟與方法

第一節　目標管理

目標管理是由管理學家彼德·德魯克（Peter Drucker）1954年在他的著作《管理實踐》中最先提出來的。當時科學管理理論和行為科學管理理論得到了充分發展，由于泰勒、法約爾等管理思想的影響，形成了只重視生產效率的監督式、壓迫式管理方法。隨著梅奧行為科學理論中人性化管理思想的提出，德魯克將兩種思想綜合起來，將實現組織目標所需的工作和做工作的人結合起來，兩者結合的產物產生了目標管理。目標管理是一種管理理念，也是一種管理方法，這種理念和方法一經提出，就在當時的美國迅速傳開，并相繼在日本、西歐等國流傳，成為一種廣泛應用的現代管理思想和方法。

管理故事

有趣而實在的目標管理例子老虎是領導者，老虎欲運輸一車食物到家里，將任務分配給鷹、魚、蝦完成。鷹、魚、蝦一起用力拉車，可是小車紋絲不動，原來鷹往上使勁，蝦向后拖，魚則向水里拉。于是老虎請來狐貍，狐貍在車上系三條繩子，一條長，一條短，一條不長不短，它叫來老鼠拉長繩子，叫狗拉短繩子，叫小貓背上骨頭拉另外一條繩子，然后狐貍叫三位全部閉上眼睛。這時，狐貍叫大家一起睜開眼睛，老鼠后面有貓，拼命向前跑，貓看見前面有老鼠拼命向前追，狗看見貓背上有骨頭，也拼命向前，食物很快運到家里。

該例子給我們的啟示是，鷹、魚、蝦目標相同，但是執行方向不一致，因此老虎沒有進行很好的目標管理；狐貍充分運用動物特點，協調目標，使得動物在實現自己目標的同時，實現組織目標，因此可以說狐貍的目標管理激勵了下屬。

一、目標管理的概念

（一）目標的概念

目標是在任務指導下，組織要達到的可測量的、最終的具體成果。管理目標是組織任務的具體化表現，一個組織的任務總是抽象而概括的，在一定的時期或一定的階段，組織的任務只有表現為一個個的具體目標時，才可能為組織中的各個階層提供指導。

目標與通常所說的指標既有聯系又有區別。它們的聯系是目標制約著指標，指標反映目標的具體內容；它們的區別是目標是管理活動最終要達到的結果，而指標是目標的最重要組成部分，是衡量各項活動成果的主要尺度。

目標按考核方法有定量目標和定性目標之分。定量目標是指用精確的數量描述的目標，如全年本病區住院人次達到700人次，700人次是一個具體的、可衡量的數量。定性目標是無法用精確的數量描述的目標，但可通過明確的、具體的說明或標準加以考核，如本季度的目標是通過三級乙等醫院的評審，是否通過三級乙等醫院的評審也是可以考核的指標。

（二）目標管理的概念

目標管理（management by objectives，MBO）是指組織內管理者與工作者共同參加目標制訂，在工作中實行自我控制并努力完成工作目標的管理方法。這種管理方法的核心是共同協商的目標，它不僅是工作者實現自我管理的工作基礎，而且是管理者檢查、評估、考核工作的基礎。

二、目標管理的特征

目標管理主要有以下特征：

（1）目標性：一切管理工作以目標為核心。管理者開展管理工作以前，首先與執行者共同制訂目標及目標的衡量方法，每個部門各成員明確自己的任務、方向、考評方式，相互配合完成組織目標。目標既是執行者工作的核心，也是管理者檢查、監督、評估、獎懲員工工作的核心。執行者和管理者的工作都以共同制訂的目標為核心。

（2）參與性：目標管理是參與管理的一種模式。在目標制訂階段，員工參與目標的制訂；在目標的實施階段，員工進行自主管理和自我控制；在評估階段，先由員工對照目標自我檢查評定。整個管理過程員工都有機會參與。這種方法和思想充分肯定了員工的工作責任心，激發了員工的創造性，使員工的潛能得以充分發揮。

（3）整體性：目標管理要求建立系統化的目標體系。在目標的建立階段要將組織目標逐級分解為各部門、各員工的分目標?？偰繕伺c各級分目標之間環環相扣，相互影響，組成一個協調統一的整體，任何一個部門目標的完成情況都在一定程度上影響總體目標的完成情況。

（4）成果性：目標管理重視成果。在目標管理中，考核、評價和獎懲員工的最主要依據是最終的目標完成程度，這充分說明了這種管理理念和方法對成果的重視性。

三、目標管理的基本過程

目標管理的基本過程可以分為目標設置、目標實施、目標考評三個基本階段。

（一）目標的設置階段

這一階段主要是建立完整的目標體系，這是目標管理最為關鍵的一步。

1.目標的作用

目標對組織任務的履行起著重要的作用，對一個組織來說目標具有定向、標準、激勵、協調等主要作用。

（1）定向作用：目標為組織行為提供了方向。當一個組織缺乏統一的方向時，組織活動就處于一種隨意運動當中，人力、物力、財力就會相互抵消而浪費。在一個統一的目標下，組織活動處于同一方向，組織才能取得最好的效益。

（2）標準作用：目標是評價組織中各部門及成員工作結果的標準。工作結果是否符合組織需要，對組織的任務是否有利，主要是看其是否符合組織目標的要求，是否有助于組織目標的達成。評價結果的及時反饋又可以幫助成員進一步明確行動方向，為實現組織目標努力。

（3）激勵作用：在工作過程中，行為可能達成的目標是人們不懈努力工作的動力，這種動力對管理者與被管理者都有一種強烈的推動作用。因此，一個明確、具體、切實可行的目標，可以鼓舞士氣，激發員工，提高工作的自主性和責任感。

（4）協調作用：目標規定了組織成員的具體任務及責任范圍，對組織各部門及成員的思想和行動具有統一和協調作用。

2.目標設置的步驟

（1）設立組織總目標：設立組織總目標一般由高層管理者預先根據組織的任務，估計客觀環境對組織帶來的挑戰和機遇，結合自身組織的情況，確立一個暫時性的組織總目標，在與下級組織共同充分討論后，修改、調整、確立一個明確的組織總目標。高層管理者重新審查現有組織結構，根據目標要求明確職責分工。

（2）確立下級目標和個人目標：在總目標指導下，根據組織結構和職責分工，確立下級目標和個人目標，同時明確目標的責任主體。個人目標要圍繞組織目標，與組織目標協調。

（3）形成目標協議：上級和下級就實現目標所需的各項條件，如物質保證、權力保障，以及實現目標后相應的獎懲達成書面協議，確保目標與責任、權力、利益相一致。

3.制訂目標的要求

（1）目標應有明確的內涵：抽象籠統的目標往往使組織中的成員無所適從。如“提高護理人員的素質”或“患者滿意度有所提高”，護理人員素質、患者滿意度有許多內涵，這樣的目標沒有明確的檢驗標準，應該把護理人員素質、患者滿意度內涵具體化，如具有大專學歷護理人員數量達到總護士的85％、全年患者的出院滿意率達到95％以上等。

（2）目標應有可衡量、可考核的指標：目標的具體性一般可用是否可考核來衡量，一個目標最終沒有一個明確的衡量指標，就無法考核。使目標具體化的有效措施是：①直接數量化：對一些可定量的目標，應該直接用數量來表示，如全院護理技能考核優秀（≥90分）率達到50％，合格（≥80分）率達到95％。②間接數量化：對一些諸如質量之類、態度之類的問題本身不能直接數量化，可以采用間接量化法，如百分比指標、評分法、頻數等量化。如用一年中壓瘡的發生率來間接衡量病區基礎護理服務質量。③定性目標具體化：對定性目標制訂出具體的衡量標準，使其達到可考核的目的。

（3）目標應有具體的時間限定：目標是一種預期的結果，對這種預期應該明確標示出期限，對一些階段目標，也應該明確每一階段的時限，否則，遙遙無期的目標就失去了意義。如進行低年資護理人員?？谱o理培訓時，護理部制訂“培訓后?？谱o理理論考核合格率達到95％”目標，這一目標中，“培訓后”指示的期限不明確，應明確指出培訓結束時，還是培訓后一周等。

（4）目標應有適當的難度：目標的難度應該適合組織成員的實際水平。目標過高，實現的希望渺茫，組織成員就會失去信心。目標過低，成員不需努力就可以完成，目標就失去激勵作用。目標的難度應該控制在經過努力可以實現的程度。

（5）目標應具有系統化的特征：一個組織的任務應該分解為一系列的目標，同時這一系列目標是系統化的，即有層次性、相關性、整體性等系統特征。分目標應該包含在總目標中，總目標包含所有的子目標。

（6）目標應有共同協商制訂的特征：目標制訂后最終是需要在管理者與執行者共同努力下完成的，因此，目標的制訂應充分發揮民主性，由管理者與執行者各方共同協商制訂。

（7）目標應有明確的約束條件：組織目標是在一定環境和條件下去實現的，因此絕對無條件的目標是不存在的，大多數是有條件的目標，在制訂目標時應盡可能把約束條件明確。

目標的約束條件一般包括三方面的內容：①客觀的資源條件，包括人力、物力、財力、信息、時間和業務技術等資源條件；②法律、法令、條例、制度等方面的限制性規定；③給次要目標規定必須達到的起碼界限。

（二）目標的實施階段

在實施階段，目標管理強調員工自覺、自主、自治和自我控制，要求給員工在目標實施的方法、途徑上充分的自由，管理者不能干涉過多，不能以控制性的措施去管理、下達指示，要防止控制過強、過度的做法。但是，這并不意味著管理者可以放任不管。由于各級分目標形成了一個環環相扣的體系，一環失誤，就可能影響全局，因此，上下級都要定期檢查雙方協議的執行情況。管理者在實施階段的主要職責是經常指導、督查，重視收集下屬員工反饋的信息及問題，及時給予協調、支持，并提供良好的工作環境和信息情報，促成各級組織目標的實現。

（三）目標的考評階段

（1）考評成果：達到預定的期限后，各級部門和員工對照目標自行檢查目標的完成情況，并提交書面的報告，然后，上下級在書面報告的基礎上共同檢查核實，根據共同檢查的結果，評價管理績效。

（2）實施獎懲：目標實施者自檢后，管理者與自檢者進行溝通，就預先制訂的目標及獎懲協議進行商議，并實施獎懲措施，如績效工資、獎勵獎金、職務的提升和降免等。

（3）總結經驗：將目標管理中的經驗及教訓進行總結，找出不足，開始新的循環，討論下一輪的目標。如果目標沒有完成，管理者在評價中要主動承擔必要的責任，并啟發下屬自檢，以維持相互信任的氣氛，為下一循環奠定基礎。

四、目標管理的優缺點

充分認識目標管理的優缺點，揚長避短，可以使目標管理更好地為管理工作增添實效。

（一）目標管理的優點

（1）有利于激發各級人員的積極性和創造性：目標管理由于管理者和下屬共同設定目標，使每名員工朝著組織的整體目標努力，也使員工獲得鍛煉管理能力的機會和分擔組織成敗的責任心，有利于積極性和創造性的充分發揮。

（2）有利于責任與利益兩者的統一：目標管理根據設立的目標給予相應的責任，并根據最終的目標完成情況給予相應的利益報酬，體現了責任與利益的統一。

（3）有利于組織目標的完成：目標管理由于責任、任務明確，以最終的結果為獎懲依據，有利于員工重視成果，從而有利于組織目標的實現，提高管理效率。

（4）有利于組織結構的改進：由于目標管理要明確每一個目標的責任人，這樣就容易發現組織結構劃分中職責不清或授權不足的地方，從而改進組織結構。

（5）有利于工作的有效控制：目標管理使考核目標明確，并作為管理者監督控制的標準。在目標管理工作中，定期的檢查、督促、反饋、小結可及時發現工作中的偏差，并給予糾正和調整，做到了有效控制。

（二）目標管理的局限性

（1）設立目標有難度：由于一切以目標為依據，因此，制訂合適的目標就成為決定目標管理成敗或者說管理成效的關鍵點。對那些技術上具有可分性的工作，目標可以清楚地劃分，然而，許多技術性工作是團隊性的，目標很難劃分，目標管理就難以實施。

（2）目標管理缺乏彈性：目標是預先設立的，當環境條件改變時，目標的完成就會受到影響。而目標管理中一切獎懲都以目標為依據，對環境的影響考慮較少，因此，這種管理方法在環境變化較大的情況下，缺乏必要的彈性。另外，目標管理中由于各級目標是環環相扣的，前一環節的目標沒有完成，就會影響后一環節員工的目標。如果有一個環節發生了問題，那么后面環節的目標完成情況就很難用預先設立的目標去衡量。因此，在程序性較強的工作中，目標管理就存在一定的困難。