大部分人認為，對人們的行為進行預測和解釋是非常困難和不現(xiàn)實的，但我想告訴大家的是，當你掌握了一定的方法（如歸因理論）之后，預測和解釋人們的行為就變得不再困難。

——凱利（美國社會心理學家）

有果必有因

管理者為了預測和評價員工的行為，并對環(huán)境和行為加以控制，需要對他人或自己的行為過程進行因果解釋和推論，這樣的一個完整過程就被稱為歸因。

1958年，美國心理學家海德最早提出了歸因理論，到20世紀60年代中期，歸因理論引起社會心理學界的廣泛關注，從而躋身于熱門研究領域。

1965年，瓊斯和戴維斯提出了相應推斷理論，他們從行為者的角度出發(fā)來推斷人們的行為意圖，對歸因理論作了較大的補充。

1967年，美國社會心理學家凱利發(fā)表了《社會心理學的歸因理論》。繼相應推斷理論之后，凱利將歸因理論區(qū)分為單線索歸因和多線索歸因兩類，其中單線索歸因依據(jù)一次觀察就能作出歸因，而多線索歸因則是在多次觀察同類行為或事件的情況下作出的推斷。這是對海德的歸因理論進行的又一次擴充和發(fā)展，從而成為了歸因理論發(fā)展史上的一個里程碑！

歸因三部曲

無論是單線索歸因還是多線索歸因，個體行為的歸因總是涉及行為者（內(nèi)因）、接受者（外因）、所處環(huán)境（外因）三個方面的因素，即三維歸因理論（又稱三度理論）。凱利認為，在對個體行為進行歸因的時候，可以依據(jù)這三個因素作為基礎來確定判斷標準。

一般來講，評估個體行為并對其進行歸因可從以下三個角度出發(fā)：首先是它的一貫性——個體在一定時間范圍內(nèi)，行為是相對穩(wěn)定的（頻率較高）還是不穩(wěn)定的（偶然出現(xiàn)）；其次是它的獨特性——個體在這一任務上的行為是否不同于其在其他任務中的行為；

最后是它的一致性——個體在這一任務上的行為是否與其他人在此任務中的表現(xiàn)一致。

我們可以舉個例子。比如，一名員工今天上班遲到了，對其遲到的原因應如何分析推斷呢？這就要用到歸因三部曲。

第一步，從一貫性著手。如果這名員工上班從不遲到，則表明這是一個特例，行為的一貫性較低；而如果他每周都遲到兩三次，則說明行為的一貫性較高。行為的一貫性越高，觀察者越傾向于對其作內(nèi)部歸因。

第二步，再看獨特性。這名遲到的員工是否經(jīng)常表現(xiàn)得自由散漫、違反規(guī)章紀律。如果行為的獨特性低（此行為經(jīng)常出現(xiàn)），則觀察者可能會對行為作內(nèi)部歸因；如果行為的獨特性高（此行為偶爾出現(xiàn)），則活動原因可能會被歸于外部。

第三步，要觀察一致性方面。所有走相同路線上班的員工都遲到了，則遲到行為的一致性就高。從歸因的觀點看，如果一致性高，我們對遲到行為進行外部歸因。如果走相同路線的其他員工都準時到達了，則應認為該員工遲到行為的原因來自于內(nèi)部。

歸因三部曲絕不是孤立存在的，對它們進行組合評價可以產(chǎn)生許多可能的解釋。它可以歸因為能力的高低、努力程度的大小、任務的艱巨與否或者運氣的好壞。其中，能力和努力是內(nèi)部歸因（即個人原因），它是指對高一貫性、低獨特性和低一致性判斷而作出的解釋；任務難度和運氣是情境歸因，當員工的行為被認為是獨特的，且與其他同事不同，通常會以情境歸因作為解釋。

不要過分依賴邏輯

凱利還提出了歸因過程中嚴密的邏輯分析模式，即人們在對他人的行為進行判斷和解釋過程中所遵循的一些規(guī)律，對人們的歸因過程作了比較細致、合理的分析和解釋。但是，他的三度理論也遭到了人們的批評，主要是因為其過分強調(diào)歸因的邏輯性，使之成為一個理想化的模式，脫離了普通人歸因活動的實際。

實際上，人們往往得不到這個模式所要求的信息，不知道某人在以前這種場合中的行為，也不知道其他人在同樣場合中的行為。經(jīng)驗表明，在許多情況下，人們對于所發(fā)生的事情，并不是經(jīng)多方觀察、收集足夠的信息后進行歸因，而往往是利用在生活經(jīng)驗中形成的某些固定的聯(lián)系，根據(jù)自己的需要、期望，憑借有限的信息，對行為迅速、經(jīng)濟地作出歸因。因此，現(xiàn)實生活中不該主觀的不要主觀！

后來，凱利對他的理論進行補充和完善，提出了因果圖式說、打折扣原則、增強原則和補償原則等。

生活中的偏見

眾所周知，歸因是一個主觀分析和推斷的過程，對此我們必須慎而再慎，堅決回避錯誤意識的影響，力求作出科學合理的解釋。現(xiàn)實生活中的偏見往往會影響我們的判斷，其中就包括基本歸因偏見和自我服務偏見。

——基本歸因偏見這種偏見常在判斷他人行為時表現(xiàn)出來。人們傾向于將他人的成就歸因于運氣好或任務簡單；但如果別人失敗了，則認為他們沒有盡全力、缺少合適的個性，或者整體能力不足。

在人際交往過程中，每一方都試圖通過操縱評價和歸因，盡量提高自我形象。而在一個企業(yè)中，歸因的傾向性明顯強調(diào)了管理者與員工之間角色的不同之處，并且這些偏見在管理、考評員工時會明顯出現(xiàn)。

例如，當銷售代表的業(yè)績不佳時，銷售經(jīng)理傾向于將其歸因于下屬的懶惰而不是客觀外界條件的影響，這正是基本歸因偏見作用于該銷售代表的充分驗證。

——自我服務偏見歸因是主觀性的評估，所以我們感興趣的是什么影響了解釋的選擇。一個重要因素是我們在評估自己的行為還是在解釋其他人的行為。通常，我們傾向于表現(xiàn)出自我服務偏見，即高估自己對成功的貢獻和低估自己對問題的責任。這種偏見表現(xiàn)在評價自己的成功時，高估內(nèi)部因素（個人特征）的影響；而對于個人的失敗，則認為是由于外部（特定情境）原因造成的。