善于總結不成文規則

經過研究，我們得出一個主要結論：明星員工比普通員工更加了解職場規則。他們能總結出不成文的規則手冊，即一個人在特定的工作或組織中應該遵守的行為標準。他們關注組織的需求，并能洞察身邊同事所重視的事情；他們清楚自己需要完成的工作，并能找到完成工作的正確方法。

這份規則手冊之所以不成文，并不是因為管理者行事隱秘，或是沒人費心去集結發表，而是因為大多數管理者對這些規則也是心照不宣的。我們采訪的許多管理者，都談到了他們本人在接受采訪的過程中收獲良多。通過回答我們提出的問題，他們第一次清晰地列舉出了明星員工與普通員工之間細微的差別，以及創造價值和制造摩擦的行為之間微妙的不同。許多管理者意識到，他們從未與團隊成員分享過這一重要信息，因此許多人決定進行補救。補救的關鍵在于，大多數人對這些規則閉口不談，只有努力挖掘并與他人分享這些規則的人才會明確地表達出來。

那么，組織的管理者最看重的是什么呢？管理者希望員工能使他們的工作更加輕松，也就是協助管理團隊，盡可能地進行自我管理。他們需要的是能夠獨立思考并敢于迎接挑戰的人。他們不像成功學書籍所宣傳的那樣重視員工的服從性，卻比企業官方聲明的價值觀更加注重合作。總之，管理者想要的是那些能夠幫助他們尋找解決方案并具有團隊合作精神的人。

挖掘出這些不成文的規則并理解利益相關者關注的重點后，明星員工便會隨之建立起自己的信譽。管理者樂于為明星員工提供支持，讓他們的影響力不斷擴大。讓我們來看一看以下這些管理者如何描述團隊中的明星員工：

●　領英銷售主管斯科特·法拉奇（Scott Faraci）心目中的明星員工，是業務執行人員阿曼達·羅斯特（Amanda Rost），她剛剛輕松而出色地主持了一場重要的銷售會議。“我興奮得跳了起來。心想，‘太不可思議了。我剛剛雇用的這位員工是何方神圣呀？’如果我能為她建一尊雕像，樹立在銷售樓層的中央，像一座燈塔一樣為大家照亮晉升銷售主管的道路，我肯定愿意這么做。”法拉奇說。

●　思愛普巴西分公司的開發經理羅伯托·庫普里奇（Roberto Kuplich）舉的例子是保羅·巴特本德（Paulo Büttenbender），他是團隊中一位備受尊敬的軟件架構師。“炒我魷魚沒關系，但別解雇巴特本德。”庫普里奇說。

●　在高級人力資源主管朱莉婭·阿納斯（Julia Anas）口中，人力資源業務合作伙伴喬納森·莫迪卡（Jonathon Modica）“總是第一個主動解決棘手問題的人”。她還表示：“我很期待與他一對一面談，因為我能從他那里獲得能量。”阿納斯的這種心情與另一家公司主管形成了鮮明對比，在得知要與團隊里溝通能力低下的成員開會時，這位主管表示：“我的心情就像那個咬牙切齒的表情符號。”

我在本書中列舉了管理者重視的員工特質。請利用這些見解來幫助你建立聲譽，并與利益相關者達成一致。這是因為，一旦了解了組織內部所關注和管理者所重視的員工特質，你就掌握了成為明星員工的秘訣。此外，如果管理者能夠分享自己的規則手冊，團隊中的每位成員都能夠發揮出更高的價值。

雖然管理者已將不成文的規則明確地總結出來，但許多有能力的人仍然總是錯失目標，這種情況令人擔憂。這些聰明、有才華而勤奮的人，似乎對管理者關注的重點有所誤解，且未能掌握不成文的職場規則。普通員工雖然往往有不錯的表現，但有時會被忽視或工作達不到預期效果，就像在提交作業前沒有閱讀評分標準的學生，或是在編排舞蹈動作前沒有參考評判標準的舞者。

只按要求做事而沒有仔細考慮應該做什么，因此錯失目標，這樣的事情在我身上也發生過幾次。一次，一家大公司邀請我去參加一場關于領導力的研討會，解決管理者面臨的一系列具體挑戰。我的客戶概述了公司目前面臨的挑戰，與我進行了多次討論。然后，我準備了一個自認為最能解決問題的方案，并與大家達成了共識。一個月后，我按計劃參加了研討會，確保方案涉及管理者職能范圍內的每一個關鍵點。這場研討會雖然還算順利，但我知道自己沒有發揮出應有的影響力。因為在從計劃制訂到項目實施的一個月里，新冠疫情開始席卷全球，幾乎擾亂了所有行業的工作。管理者現在面臨的是一系列全新的挑戰：管理不確定性，暫停業務，以及居家辦公。我的確完成了分內的工作，卻沒有意識到需要完成的工作內容已經發生了變化。

像我一樣，那些錯失目標的專業人士也滿懷期待，卻偏離了方向。他們做的事情似乎很有價值，要么是曾經有重要的意義，要么被普遍視為未來的趨勢。然而，他們的許多工作方法是一種看似有價值、實則缺乏內涵的偽方法。我把這稱為價值陷阱，即看似有用、受人追捧的職業習慣或信念，實際侵蝕掉的價值卻比創造的價值更多。這些價值陷阱分散了我們本應用來做出有效貢獻的精力。

我們看到，一些人之所以出現失誤，是因為他們將已經過時的規則奉為標準。有些人非常勤奮地投身分內的工作，以至于忽略了組織真正需要完成的工作，也就是那些沒有正式分配給任何人、卻急需完成的工作。人們總被教導在職場中要勤奮、謹慎和鎮定。但隨著周圍環境的變化，如果僅僅停留在自己的車道上可能會讓我們邊緣化。一部分專業人士囿于舊規，而另一部分專業人士則對現代職場文化中的新規有所誤解。他們認識到游戲規則正在改變，也明白當今職場重視創新、敏捷、參與和包容。然而，他們忽略了規則中隱含的微妙信息和潛臺詞。例如，他們并不知道，“勇敢嘗試和冒險”并不意味著把生產數據庫搞崩潰，“做真實的自己”并不意味著把自己生活中發生的一切全都展示給同事。這些人之所以會錯過重要的信號，是因為他們過于焦慮，對團隊過度投入，對工作過度熱情，以至于令人討厭。簡而言之，他們的投入和貢獻都過了頭。

過度貢獻有時等于貢獻不足。即使拼命努力，我們做出的貢獻可能還是微不足道。無論是因新規矩的模棱兩可而茫然失措，還是因舊規矩的神圣不可侵犯而無所適從，我們都可能把精力錯誤地投在了無關緊要的工作上。我們或許付出了巨大的努力，但努力的方向偏離了目標。

明星員工更容易看穿這些幻象，不會妄自判斷對自己有價值的東西也必定對別人有價值。他們將眼光投向自身之外，從利益相關者的角度定義價值。他們了解管理者、客戶或合作者重視的特質，也將這些特質作為自己關注的重點。他們將努力的目標對準受益人數最多的領域，從而增加自己的影響力和感召力。當普通員工忙于經營自己時，明星員工卻注重在團隊中建立聲譽，成為大家眼中容易合作、能在緊要關頭挺身而出的可靠隊友。普通員工或許會把改變世界作為努力的目標，明星員工卻會腳踏實地投身于實際工作。他們從改變自己開始，不斷尋求反饋和努力適應變化，以確保能達成目標。有明星員工思維加持，他們擺脫了舊思維的陷阱，同時也避開了新思維的彎路。