干部管理八大痛點

在管理實踐研究中我們發現，或許是因為老板不夠重視，或是缺乏干部管理的理念、方法和工具，很多企業在干部管理上都存在諸多問題，在這些問題面前，企業家們束手無策，為幫助企業捋順干部管理的基本邏輯，我們整理出其中較為典型的八個痛點，并進行逐一剖析。

痛點一：現有干部勝任度不夠

這是我們了解到的企業抱怨最多的痛點，沒有之一，后續很多痛點的產生其實都跟這個痛點有關。2023年國際知名領導力咨詢公司DDI（智睿咨詢）對中國2000多位領導者和HR專業人士的調研數據顯示（見圖1-5），過去十年對所在企業領導力水平做出“高評價”的受調查者不超過五成，到2022年更是下滑至38%。其中，大家對高層領導者的領導力水平最有信心，有51%的受調查者將企業高層的領導力質量評為“好”及以上，而僅有38%的受調查者將中層領導者的領導力質量評為“好”及以上，29%的受調查者將基層領導者的領導力水平評為“好”及以上（見圖1-6）。

很多企業都表示，隨著企業的發展和規模的擴大，現有干部的能力越來越難以滿足干部崗位和企業發展的要求。造成如此局面的原因很多，但主要原因有兩個。

一是原先的干部任命就是矮子里面拔將軍，勉為其難地讓其擔任干部，但隨著企業規模逐漸擴大，問題復雜度的上升使其能力短板凸顯：解決不了問題，干不成事情。

二是干部學習能力和潛力欠缺，能力成長速度跟不上企業發展的速度，造成其勝任度越來越低。

更有甚者，有些干部位高權重，但思想觀念陳舊，知識結構老化，認知與思維落后，危機意識不夠，又不愿意走出舒適區，學習動力和意愿不足，不愿推動和適應企業變革，甚至阻礙變革，沒有成為企業發展的助力反而成為阻力。

從長遠來看，未來企業之間的競爭日趨激烈，對干部的要求只會越來越高，如果干部特別是高層干部在能力、思想上沒有做轉型和升級的準備，沒有提高勝任度，那么企業的轉型和升級是不可能的。

所以企業應該根據發展需要，從戰略維度考慮到底需要什么樣的干部，明確并定期迭代干部的能力模型，對現有干部進行盤點，發現其能力匹配度，然后進行針對性的培養和發展，確保干部隊伍的勝任度和人才密度，支撐企業的可持續發展。

痛點二：缺干部，無人可用

俗話說：“國難思良將，時艱念諍臣”，很多企業家抱怨說平時沒有感受到干部隊伍的重要性，在兩種情況出現的時候才發現，企業真的缺干部，缺“想干事、能干事、干成事”的好干部，放眼望去，無人可堪大用，無奈只能搖搖頭自己干。

第一種情況：當企業發展遇到困難和危機時，當然不至于是狂瀾既倒、大廈將傾式的問題，企業缺少能夠勇敢站出來，主動承擔責任，帶領團隊解決問題的干部。現有干部要么能力不夠，要么意愿不足，一是沒自信，二是怕承擔風險和后果，因此老板只能自己帶頭上。

第二種情況：當面對新的發展機遇，業務快速擴張之時，企業缺少有能力和心智成熟的干部，缺能帶領隊伍開疆拓土、攻下山頭的干部，尤其缺能讓新業務實現成長和突破的將才。

“獨木難成林”，企業的發展不可能僅依賴老板一個人，企業要從老板的個人成功走向團隊和組織的成功，需要大力吸引和培養一批又一批優秀的干部，千萬不要有“人到用時方恨少”的遺憾，錯失企業發展良機。

痛點三：干部沒有梯隊和儲備

很多企業，特別是中小企業，由于平臺和資源有限，人才密度不夠，干部隊伍“一個蘿卜一個坑”，不稱職的干部沒人可替代，企業想換人換不了。人才厚度不足，干部后繼無人，青黃不接，后備人才短缺，干部隊伍基本沒有梯隊和儲備，人才出現斷層，這也是一個比較典型的痛點。

對于任何一個企業來說，干部的梯隊和儲備都是干部隊伍形成優勝劣汰、良性循環的基礎。但是，干部梯隊的建立存在一定的矛盾。

一方面，沒有后備梯隊，干部群體的連續性和穩定性不能保證，甚至某些干部可能會凌駕于組織之上，敢跟企業家叫板，因為他們覺得自己無可替代。

另一方面，如果為防范上述風險，建立冗余性的干部梯隊和儲備又會造成企業資源的浪費，過多的冗余甚至會衍生出官僚主義和山頭主義，導致企業內部運營效率遭受損害。

所以，對于企業來說，如何基于企業發展需要和資源稟賦，識別和培養具有潛力的干部，建立合理的梯隊型的干部資源池；如何加速優秀后備人才脫穎而出，使其順利成為干部隊伍的一員；如何讓現有干部承擔培養后備人才的責任，這些是很多企業需要解決的問題。

痛點四：干部能動性不足

很多企業家經常會向我們咨詢如何激發兩類干部的能動性。

第一類，干部經過前期的努力奮斗實現了階段性的成功，享受著權力和地位帶來的好處。他們對事業的激情逐步衰竭，不愿意再艱苦奮斗，不像早期創業時一樣深入一線，喜歡坐在辦公室，遠離市場和客戶。很多干部甚至開始身陷官僚主義、享樂主義，不愿意走出舒適區，不愿意提出挑戰性目標。

第二類，干部有能力，但主動性不足，不愿追求卓越、設立挑戰性目標，不求有功但求無過，怕承擔責任、冒風險，遇到問題繞著走，做事保守，對其他部門的需求和支持配合響應速度慢，嚴重影響內部經營效率。

企業發展如逆水行舟，不進則退，當坐車人比拉車人多的時候，企業發展就要走到盡頭。要讓企業保持增長動力和活力，就必須完美解決這些意志消沉、行為惰怠的干部的能動性問題：如何能讓他們主動擔責、驅動使命，重新煥發活力，而不是讓老板用鞭子抽，用言語罵著走；如何讓這些干部有凝聚力，在同一個目標下，力出一孔；如何打破平衡，鏟除享樂主義、官僚主義、懶政主義，激活干部，讓他們重燃事業激情。

痛點五：缺乏明確的干部標準

有些企業干部隊伍人數不少，但哪些干部有業績、有潛質，哪些干部能重用提拔，老板并不清楚。老板用人憑感覺、評價拍腦袋、提拔分錢沒依據，背后最主要的原因就是企業缺乏明確的科學合理的干部標準。

毫不夸張地說，干部標準的建立是干部管理的基礎，沒有干部標準或者干部標準建立得不夠科學、完善，企業就不能合理選拔干部，不能在任用過程中合理評價干部表現的好壞，也不清楚如何針對性培養干部，更不能基于干部的表現公平地進行干部正負激勵，所以企業一定要建立一套匹配自身發展需要的干部標準，否則干部管理就是空談。

很多企業建立了干部標準，其中包含能力素質項、價值觀、知識技能等內容，看起來很全面、科學，用起來以后卻發現按照這套標準選拔出來的干部在業績上并不出色，打勝仗能力一般，帶團隊表現平平，所以企業就會質疑干部標準，認同度越來越低，致使其逐漸形式化，實際選拔、任用時也不會參照干部標準。

如何建立一套真正適用和有用的干部標準（見表1-1華為地區業務部部長選拔標準示例），這是很多企業都面臨的一個難題。

痛點六：干部培養難，欠缺培養方法

很多企業家都切身體會到缺少干部的痛苦，所以試圖乃至花費很多資源和成本培養干部，但培養效果著實一般，據我們分析，這背后有兩大原因。

原因一：不知道如何培養干部。培養方式簡單粗放、效率低。很多企業其實缺少正確的培養理念和高效的培養方式，其中最大的誤區就是把“培訓”當“培養”，奢望通過幾節培訓課程或短期的密集訓練就能培養出勝任的干部，這絕對是急功近利的做法，此種不系統的培養方法會造成企業雖投入了不少成本，但干部成才率非常低。

原因二：不夠重視干部培養。雖然企業家知道培養干部的重要性，但很明顯大都停留在嘴上，在行為上真正重視的寥寥，特別是在業務繁忙、資源緊張的情況下，更不會將很多精力投入在干部培養上。而培養效果的低劣又加劇了企業家對干部培養的不重視，從而導致干部培養陷入惡性循環。

很多企業會放棄干部培養，選擇直接從外部挖獵。但事實又證明，由于中小企業資源相對有限，缺乏對空降干部系統培訓和支持，對空降干部適應性和獨立性的要求更高，導致中小企業空降干部的“存活率”較大型成熟企業更低，短期內難以建立對企業的認同度和忠誠度，最終能留下來的干部少之又少。

對于一家致力于長期可持續發展的企業來說，在干部的供給上最終要實現以自我造血為主，外部引入為輔，企業要著力打造自己的“子弟兵”和“近衛軍”，從而保證干部隊伍在文化、知識、經驗等方面的有效傳承，所以干部培養的問題即使再難，也必須解決。

痛點七：空降干部“存活”難

很多企業都會通過空降干部來解決干部短缺的問題，但據權威機構的統計，中國企業中高層空降干部“存活”時間超過兩年的概率只有11%，“存活率”相當低。空降干部難以融入企業原有的干部隊伍，達不到預期的效果，有勁兒使不出，最終失敗退出，這是讓很多中國企業家都頭痛不已的問題。

為了給企業注入活力和新的思維，填補干部人才缺口，引入新的能力，提高團隊的多樣性，推動變革和創新，企業引入空降干部有其合理性和必要性。但如何為空降干部的“存活”提供沃土；如何為空降干部發揮能力提供條件。如何讓空降干部和原有團隊相互融合、相互協同，而不是互相拆臺；如何真正實現引入空降干部的效果，這些問題確實值得深入思考和研究。

痛點八：干部能上不能下，能進不能出

隨著業務的發展，很多企業元老擔任著重要干部崗位，這些元老跟著老板一路打江山過來，也確實發揮過重要作用，是歷史功臣。但這些干部中有些人逐漸無動力、沒斗志、不作為，不學習，心態老化、思維板結，已經達不到組織發展的要求，自己升遷無望但還占著位子，年輕人晉升空間受限。如果縱容其繼續留在干部隊伍中，一方面會打擊年輕干部的積極性和斗志，另一方面也會讓干部隊伍缺乏活力。

所以，讓那些能力跟不上、素質跟不上、觀念跟不上的老干部“友情退出”，把位置讓出來，以加速新干部的提拔，優化干部隊伍結構，是保證企業持續發展的關鍵。與此同時，如何讓老干部心甘情愿培養新干部，發現和推薦新干部，不用擔心“教會徒弟餓死師傅”，既承認老干部的價值，同時也能讓老干部自發自愿地為企業發展讓路；如何建立一套這樣的退出機制保證他們的利益，規避退出過程中的風險，順利實現新老干部的平穩交替，這些也是企業需解決的問題。

以上八大痛點是我們經過大量企業走訪調研并與企業家、高管們交流得出的，而且是很多企業家的“切膚之痛”。本書介紹的干部管理體系和管理方法就是要回答和解決這八大痛點問題。