對于屈亮來說，林悅雖然每次都表現得畢恭畢敬，但放著一個能力強又有野心的下屬，總是讓他很忌憚。但是部門架構調整后，給她一個招聘經理的崗位，不讓她再碰核心業務，她也翻不出什么花樣來。而且會給她降薪一半，因為有家庭壓力，她不會裸辭，但也正因為有家庭壓力，拿著這樣的收入，她也無法長久待下去。
等林悅剛好找到工作，準備離職的時候，裁員項目就做完了。至于這個項目最后做成什么樣子，他并不關心，只要由她負責，她在職時鍋是她的，離職后更是她的。屈亮越想越興奮，覺得自己真是下了一局必贏的大棋。
盛興的態度是排在他第二梯隊考慮的事情，反正最后是由盛興和總部之間的較量，怎么著也落不到他頭上。
林悅又一次坐到了屈亮辦公室，她看著這老男人一臉的橫肉就頭大。
她坐在屈亮對面，盯著他的臉，坐等他的表演。半晌，屈亮才慢條斯理地開口道：“林悅，現在市場環境不好，總部和盛總決定要進行戰略性裁員。為了讓此次項目能順利進行，盛總和我商量從我們部門開始做好表率……”接著，他將人力資源部和裁員的安排用不容置疑的口吻做了復述。
林悅放在桌子下面的手已經緊緊地捏成了拳頭，額頭上的青筋因為憤怒而愈發明顯。她聽完屈亮的表述，快速得出了和盛興一樣的判斷。只是她比盛興更氣憤，不但涉及到了她的切身利益，同時這個男人為了討好總部、弄走她，完全不顧公司死活，不顧員工死活。
這樣一個沒有職業操守，只會踩著別人的尸體向上爬的人太可惡。
但是生氣歸生氣，她不能當場發作，更不能站起身來將自己握緊的拳頭揮到他臉上。她平靜了一下自己的心緒，說道：“屈部長，你剛說總部和盛總都已經通過了你的戰略裁員方案是嗎？我既然是這個項目的執行 PM，那我是不是要細化一下執行方案，將過程中的行動計劃與風險點窮舉，提前報備給你們，我再實施呀，畢竟我只是一個招聘經理，公司的風險也是我無法承擔的。”
林悅懶得和他掰扯邏輯，他不是想把所有的鍋都甩給她么，她偏不讓，風險提前列出來，你批過了，那就要負管理責任。果然，屈亮臉色難看了起來，他將靠在椅子后背上的身子坐直，把兩只手放在胸前交叉起來。林悅知道打蛇打七寸的道理，這一擊她瞄得很準，他想將自己摘出去，那絕對不可能。
屈亮咳了兩聲，清了清嗓子，說道：“林悅啊，事在人為，我們肯定知道這件事不容易。所以才想讓你這樣熟悉團隊，又有能力的人負責呀。執行方案不重要，最主要是執行。你就先從 HRBP團隊開始談，各業務部門放到第二個階段再說。”
林悅不禁在心里叫苦，屈亮不愧是甩鍋高手，一句“事在人為”，這口鍋又被他輕而易舉地甩回來了。反正最后做不好就是她林悅能力的問題，她表示那也得好好準備一下，然后就起身告別屈亮。走到門口時，屈亮又用不容商量的語氣補了一句：“人力資源部本周啟動，下周談完。”
林悅的腳步頓了頓，但沒有回頭。這是她第一次沒有理他，既然她一直壓著情緒討好他沒用，那么今天的沉默就是她向他正式宣戰了。
她坐在工位就開始分析，有一點可以確定，這事還得找盛興。她相信目前的情況一定不是他想要的，而且總部沒有直接派一個新的 CEO來接替他，那就說明他依然還拿著與總部對抗的籌碼。所以她需要做的就是給他提供一些去和總部談條件的工具。
總部的訴求很明確，一是掌權，二是提高業績。第一個階段他們將公司管理團隊的高管都換成了自己的人，他們想要掌權的目的就已經達到了。業務部門依然是由盛興在管理，那就說明他們仍然期待盛興做出好的業績。但這次想要通過裁員將自己人融入到各個團隊，那就說明他們對盛興的業務能力開始質疑了。
當然肯定還沒有到完全放棄的時候，不然就直接弄一個 VP過來把盛興架空，不是更省事嗎。
理明白思路后，她就開始寫提高人效的方案，留給她的時間不多了，她必須盡快完成這個方案。
晚上，她坐在書房里寫方案，小宇坐在她邊上寫作業。現在小宇的作業完全可以由他自己完成了。
小宇會時不時地將小腦袋湊到林悅的電腦屏幕上，看到 PPT里各種餅圖、樹狀圖、表格、文字等，會向她投來羨慕的目光，嘟著小臉蛋說：“媽媽，你好卷呀，我都休息了好幾次了，你咋不休息下呢。”
林悅寵溺地在他嘟嘟的小臉蛋上親了一口，說道：“因為媽媽要給你做好榜樣呀。”
她和高明是 2022年 8月 8日離的婚，今天是 2023年 4月 8日，已經整整過去 8個月了。離她和高明、劉翠英的一年之約還剩 4個月，現在公司又發生了這么大的變數，她必須扭轉局勢，把工作穩住。
這段時間，小宇的眼睛里也出現了越來越多的明媚色彩。所以她真的好想勸那些因為孩子困在不幸婚姻中的女人，不要因為自己的不夠強大，去拉自己的孩子當那個背鍋俠。
當然女人要做到真正的獨立和強大，除了自身的努力外，還需要這個社會的評價體系和標準對她們更友好。
想到這些，林悅果斷地將屈亮方案里適婚適育女員工的優化這一條全部刪掉了，雖然現在國家為了促進婚育，出臺了一系列政策，比如將 7天的婚假延長至 15天，將 90天的產假延長至 150天，但是這樣卻將壓力給到了企業。企業為了減少這一部分支出，開始在招聘時將適婚適育女性拒之門外，在裁員時又將她們放到了首批名單。
企業是一個商業組織，將成本和風險放在首要位置去考慮，林悅能理解。但是企業除了商業價值外，還要有屬于自己的社會價值，而作為一位 HR，同時作為一位女性，她必須盡她所能地保護她們的權益。
晚上十一點，她終于完成這稿“提高人效”的方案，屈亮將重點放在了“節流”上，而她則將重點放在了“提效”上。屈亮將所有總監層級的人裁掉，說辭是減少匯報層級，降低工資支出。
林悅則指出，提高決策效率不是減少決策的人，先不說總監的市場敏感度與能力，單是風險管控這塊都無法保證。因為經理級別的人目前都是執行層面的人，不能既當球員又當裁判。搞砸一個項目的損失遠比一個總監的工資要高。
還有以適婚女性與中年人作為主要裁員對象來降低公司的成本和風險，林悅指出這會帶來更大的風險和成本。而且男性和女性在冰山下的能力模型不一樣，公司有很多崗位是天生細膩的女性更適合。
雖然適婚女員工可能會有帶薪休假的風險，但是也正因為如此，她們對工作的包容度、耐心也會更強。她列舉了公司重要崗位上做出成績的人，如果按這個標準來裁員會傷到公司所有女員工的心。
最后關于 HRBP這點，得看公司對于人力資源部的定位，她想了半天也沒有找到很好的突破口。8個月的時間，盛興完全掌握了內部的管理，現在已經不需要通過她們來了解團隊的信息，總部更不需要。而 HRBP能提高效益這個點很難拿數據說話，最后她只有幫她們往轉崗的方向上考慮。
第二天，她拿著方案敲響了盛興辦公室的門，盛興笑盈盈地看著她道：“來啦。”像是已經等了她很久了的樣子。雖然越級匯報在職場是大忌，但想到自己馬上就要被降級降薪，甚至連工作都保不住，她也顧慮不了那么多了。