一、管理的主體是人員

有人說(shuō)，管理的對(duì)象，有人力、財(cái)力、機(jī)械、方法、物料、市場(chǎng)、士氣、管理信息、管理環(huán)境及管理哲學(xué)等十大項(xiàng)目。但是我們不主張把人當(dāng)作管理的對(duì)象，因?yàn)樗泄芾韺?duì)象都有賴于人力去完成，所以人本身不是資源，而是能夠運(yùn)用各種資源的主體。

管理不是管人，而是管事、管物，管人以外的資源。把人納入管理的對(duì)象，就相當(dāng)于把人當(dāng)成了物。這是東西方文化一個(gè)很重要的差別。在西方的人力資源觀念中，人被當(dāng)作人力資源去利用、去處理，這種觀念本身就是錯(cuò)誤的。這種觀念視人猶物，把人看成和物一樣，嚴(yán)重違反了人性。

人和動(dòng)物是不同的，其中最大的不同之一，就在于萬(wàn)物之中人的自主性、創(chuàng)造性最高，人性需要受到尊重。如果把人當(dāng)作一種資源，他就沒(méi)有自主性，就沒(méi)有尊嚴(yán)，也就表示看不起人，這實(shí)在是一種大不敬。

“敬”就是讓對(duì)方感覺(jué)到他受到尊重，而人力資源則無(wú)法顯示對(duì)人性的尊重，所以我是公開(kāi)反對(duì)人力資源管理的。我不主張公司設(shè)人力資源管理部門(mén)，應(yīng)改為組織人員發(fā)展部門(mén)。因?yàn)榻M織是由人員組成的，它不是由物料組成的，人員有潛力，都需要發(fā)展，我們一起來(lái)共求發(fā)展，而且要和組織的成長(zhǎng)同步，大家就會(huì)都有面子，這是非常人性化的。目前有些公司已經(jīng)將人力資源管理改為組織人員發(fā)展，這是很值得高興的。

還要特別說(shuō)清楚的是，全世界只有中國(guó)人是最不喜歡被人家管的。我們一開(kāi)口就說(shuō)“你憑什么管我”“不要你管”，或“你管那么多干什么”，我們都是這種態(tài)度。幾十年來(lái)，我沒(méi)有看到過(guò)一個(gè)人會(huì)說(shuō)：“趕快來(lái)管我！”中國(guó)人天生對(duì)被管是非常抗拒的，這點(diǎn)我們要相信。外國(guó)人講權(quán)利、義務(wù)，你該管我、我該讓你管，就要照這樣做，他沒(méi)有什么抗拒的態(tài)度。中國(guó)人是如果你少管我，我可能還多做一點(diǎn)；你越想管我，我就越偷懶，最后把你氣死。我覺(jué)得中國(guó)人最高明的就是不說(shuō)話，卻會(huì)想辦法把你氣死。

老實(shí)講，中國(guó)人最要緊的就是面子。現(xiàn)在很多做學(xué)問(wèn)的人都會(huì)說(shuō)“面子不重要”，那是他不了解人性。一個(gè)人活得連面子都沒(méi)有，那活著為了什么？人與動(dòng)物的最大不同，就是人有面子，動(dòng)物沒(méi)有面子，就差這么一點(diǎn)而已。

通過(guò)幾十年的研究，我發(fā)現(xiàn)一個(gè)愛(ài)面子的人很好管。一個(gè)不愛(ài)面子的人，你是拿他一點(diǎn)辦法都沒(méi)有的。如果一個(gè)人連面子都不要了，你就無(wú)從管理了。人可以“理”，就是因?yàn)樗麗?ài)面子。我們千萬(wàn)要了解這一點(diǎn)。說(shuō)難聽(tīng)點(diǎn)，就是我們要利用人類的弱點(diǎn)—愛(ài)面子，然后你就捧捧他，安慰安慰他，多聽(tīng)他的意見(jiàn)。我發(fā)現(xiàn)多聽(tīng)人家的意見(jiàn)，是非常管用的。你最后不一定聽(tīng)他的，但是你給他講話的機(jī)會(huì)，他就很高興。

臺(tái)灣有一家紡織公司，想到菲律賓去投資。有一次正好我在場(chǎng)，該公司的董事長(zhǎng)居然問(wèn)一個(gè)掃地的工人，說(shuō)：“老王，我們公司想去菲律賓投資，你覺(jué)得怎么樣？”老王就回答說(shuō)沒(méi)有意見(jiàn)。掃地的工人走了以后，我就問(wèn)董事長(zhǎng)：“你干嗎問(wèn)他？”他說(shuō)我明知道他沒(méi)有意見(jiàn)，但我還要問(wèn)他，這樣他就很有面子了，然后他出去就可以對(duì)別人吹牛了，以后掃地就會(huì)掃得更干凈了。這位董事長(zhǎng)就是一個(gè)非常懂得人性的管理者。

中國(guó)人問(wèn)你問(wèn)題的時(shí)候，其實(shí)他基本上是不會(huì)聽(tīng)從你的意見(jiàn)的。他只是爭(zhēng)取你的支持，爭(zhēng)取你的同情，讓你覺(jué)得有面子，如此而已。西方人問(wèn)你意見(jiàn)，就是想聽(tīng)你的意見(jiàn)。我們很多行為和西方人是不一樣的。千萬(wàn)不要把西方人的行為，硬套在中國(guó)人身上。我們?cè)S多中國(guó)企業(yè)盲目學(xué)習(xí)西方，講求人力資源，把人歸由人力資源管理部門(mén)管理，沒(méi)有掌握到中國(guó)人的內(nèi)心世界，這是比較麻煩的事情。

管理要有效，一定要配合人性的需求，順人性而為。西方的人性論，比較喜歡從看得見(jiàn)的部分，譬如性向測(cè)試、智力測(cè)試、人格特質(zhì)等來(lái)加以評(píng)鑒。我不相信那樣做對(duì)中國(guó)人是有用的，因?yàn)樵谧鰧?shí)驗(yàn)、做測(cè)驗(yàn)的時(shí)候，我們的心態(tài)和西方人是完全不一樣的。西方人是你問(wèn)什么，他是什么就答什么，中國(guó)人是不會(huì)的。中國(guó)人是你問(wèn)什么，他先想怎么樣答會(huì)分?jǐn)?shù)高一點(diǎn)，就怎么樣答，跟他自己一點(diǎn)關(guān)系都沒(méi)有。因此測(cè)驗(yàn)出來(lái)的結(jié)果一般不會(huì)十分準(zhǔn)確。所以，盡管調(diào)查問(wèn)卷是一種很好的方法，但對(duì)中國(guó)人來(lái)說(shuō)是沒(méi)有太大用處的。

如果你問(wèn)西方人：“大家對(duì)我們提供的午餐滿不滿意？”他們的回答是很客觀的，滿意就說(shuō)滿意，不滿意就說(shuō)不滿意。中國(guó)人不會(huì)這樣做，中國(guó)人會(huì)想：如果說(shuō)滿意，那明天的午餐就可能更差了；統(tǒng)統(tǒng)說(shuō)不滿意，明天的午餐才會(huì)改善。如果問(wèn)收費(fèi)是不是太高？中國(guó)人一定會(huì)回答說(shuō)太高，沒(méi)有人會(huì)說(shuō)低的。西方人是比較冷靜、比較客觀的，他有什么就答什么，希望這個(gè)資料有一個(gè)公正性的結(jié)果。中國(guó)人是考慮有利性大于公正性，而對(duì)自己有利才是最要緊的。我們要小心這一點(diǎn)。

那么一個(gè)人的性向可以用調(diào)查問(wèn)卷來(lái)測(cè)試嗎？不可以的。那樣人豈不是變成了機(jī)械？人是有機(jī)物，不是機(jī)械。機(jī)械是彈性很小，沒(méi)有變動(dòng)的，人是情緒變動(dòng)非常激烈的。西方早期的“X理論”，認(rèn)定員工都是為了金錢(qián)、面包而工作。沒(méi)有錢(qián)給員工，他就不工作，就是我們常聽(tīng)到的：“No money，No work.No work，No money.”其實(shí)人真的這么簡(jiǎn)單嗎？我想不會(huì)的。但是這種“X理論”在西方管理界曾經(jīng)盛行了很長(zhǎng)時(shí)間。