前言

請注意，《非人力資源經理的人力資源管理》（全新修訂版）一書是寫給所有企業非人力資源部門朋友的，因為他們是企業人力資源整體分數的決定者，若要想拿高分，請先好好讀讀這本書。

如果你是人力資源管理人員，如何讓其他部門愿意配合支持工作？下面是給你的建議。

首先，要了解企業的經營戰略、年度計劃、運營狀況、核心產品、業務流程、發展趨勢等事項，才能同其他非人力資源部門一起開展工作。其次，要記住站在對方的立場觀點來看事情，他們需要的人力資源管理支持是什么？他們在人力資源管理方面需要解決的難題有哪些？人力資源管理的工具方法可以提供的有哪些？

總的來說，這本書要傳遞的信息就是讓每位一線部門經理都成為人力資源管理高手。

一、企業管理的現狀

1.企業人力資源管理工作推進困難，一線部門經理成阻力

一線部門經理竟然會成為企業人力資源管理工作的阻力？可能，你會覺得這個問題十分荒謬。然而，真相到底是什么樣的呢？在回答這個問題之前，我們先來看一個例子。

某天，總經理在工作會議中要人力資源部門加強對業務銷售人員的培訓，以便促進公司業績的成長。于是，負責人力資源培訓的經理立刻跑去跟銷售部經理商量如何開展業務培訓工作。沒想到，銷售部經理卻說：“實在是沒時間呀！現在公司對業績要求這么嚴，銷售的同事整天忙著出差，拜訪客戶，接訂單，現在要培訓真是很不湊巧！這樣吧，等忙過這一陣，我們銷售部一定第一個請你來培訓。”培訓經理見狀非常惱火，抱怨的話也不由得脫口而出：“就是因為你們銷售隊伍專業素質差，業績不佳，才更需要培訓，希望你們能夠配合！”本來只是想延遲培訓時間的銷售部經理聞聽此言，也迅速燃起了怒火。就這樣，雙方你來我往，一場沖突不可避免地發生了。

沖突的結果顯而易見：不僅培訓沒有搞成，而且造成了銷售業務部門和人力資源部門之間的誤解。

現在讓我們回到開頭提出的問題。為什么一線部門經理會成為企業人力資源管理工作的阻力呢？究其原因，主要有以下兩點：第一，一線部門經理認為人力資源工作沒有業務工作重要，在整體公司運營中只是輔助性的或者說對經營業績沒有直接促進作用的一項工作；第二，在人力資源各項重要事務的推進中，一線部門經理很多時候都是處于被動、應付的狀態。也正因為如此，很多企業一線業務部門的人力資源工作在體系、規范、進程方面都處在嚴重滯后的狀態。

2.一線業務部門與人力資源部門矛盾重重

目前，很多企業的一線業務部門和人力資源部門都在一定程度上存在著或大或小的矛盾。這種現象，我想大家也并不陌生。

每年年終，企業都要進行績效考核。每當此時，人力資源部門會先將考核表、考核說明文件交給一線業務部門，由該部門領導組織部門內考核，并依照規定在一定時間內交回人力資源部門進行匯總整理，再依照規定計算考核分數。

對此，很多一線部門經理會認為自己是在幫人力資源部門完成工作，被要求要對自己部門的下屬員工進行評分，很可能會得罪員工，變成員工眼中的“壞人”，因此心里很不舒服。當然，還有更“過分”的。有時候，經理們還被要求一定要將相當比例（比如3%）的人員，列入業績“不及格”的行列。這樣一來，一線部門經理就對考核工作更加厭惡。許多部門經理都會對本部門的員工這樣講：“這不是我的本意，這些都是人力資源部門讓我這么做的。”

與此同時，業務部門的員工也會一起排斥績效考核制度，認為這是公司在故意“找碴兒整人”。他們對績效考核的公正性深表懷疑。也正因為如此，考核之后，就會出現大規模的“離職潮”。

面對業務部門的不配合與牢騷滿腹，人力資源部門也覺得萬分委屈：“真是冤枉啊！”明明一線部門經理對自己部門的員工最了解，年底做一次公正的績效考核評估，就是部門領導應盡的工作職責，人力資源部門只是負責行政支持的單位，員工績效分數如何，應該由部門經理全權負責才對！

由于認識上分歧過大，一線業務部門與人力資源部門之間出現了重重矛盾。雙方都認為對方在推卸責任。更有甚者，業務部門的員工也將怨氣發泄在人力資源部門頭上。

由此可知，了解人力資源管理知識對于一線部門經理來說有多么重要。當一線部門經理不了解績效管理的意義及考核技巧相關知識，而人力資源部門也沒有落實制度溝通及專業培訓工作時，績效考核這件重要的管理工作就會成為大家眼中的“雞肋”。遺憾的是，這類現象在我國的企業中非常普遍，真是令人可惜！

二、不良經營的后果

1.部門績效低

很多時候，一線部門經理在從普通員工轉變為管理者時，并沒有接受正規體系化的學習，特別是在長期“官本位”思維的影響下，習慣用權力來“壓倒”下屬員工。這樣的做法在過去或許還可能會有些效果，但在現在就未必行得通。這是因為，各位部門經理現在所要面對的大部分員工是“90后”的年輕人，他們最反感的就是“權威服從”。這時，如果部門領導不能準確掌握人力資源管理的技巧，就很難在員工中建立起威信，部門績效也會深受影響。

例如，企業每年都會為每個業務部門制定績效目標，但是目標必須依賴部門每位員工的努力才能達成。下屬員工如果沒有得到一線部門經理的關心激勵，工作任務遇到困難的時候，也找不到可以商量、提建議的人，甚至因為沒有經過系統培訓，專業能力不足，當然業績不會有起色，即使訂單到手，也可能會“飛”了。

所以，如果一線部門經理沒能運用好人力資源管理技巧，部門將無法同心，績效目標也將很難達成。

2.找不到對的人

不少一線部門經理常會有這樣的想法：尋找合適的員工就是人力資源部門的本職工作，自己只要等著接收就可以了。若是沒有找到合適的人選，就是人力資源部門辦事不力。其實，這種想法未免偏頗。如果沒有合適的人選，硬要急就章的話，就可能會出現由于把關不嚴，讓不合適的人進入企業“濫竽充數”的情況，到頭來恐怕會“請神容易，送神難”！實際上，這還不是最壞的情況。要命的是，不合適的人選進入企業之后造成的后遺癥更麻煩。

按照通常的標準，企業需要為員工提供工資福利、業務培訓指導等諸多方面的便利條件，以便員工能創造出更好的業績。結果，不合適的人選在享受公司平臺提供的種種便利之后，卻沒有回報，還弄得部門烏煙瘴氣，雞犬不寧，損失慘重。這樣的急就章就得不償失了。另外，最新調研結果顯示，目前國內企業一線部門經理“選對人”的概率幾乎都在五成以下。

所以，一線部門經理學好正確的招聘技巧就顯得十分重要。如果只憑借個人經驗去選人，依靠的僅是外貌、學歷等表面信息，不僅會使招聘工作缺乏科學性和系統性，還可能招到不合適的人選。如果讓不對的人進來，不只沒有發揮原先期待的能力，反而可能會帶來員工彼此間的矛盾，浪費大量的人事成本。若是發生這樣的事情，那真是太可惜了！

3.人員流失

“前程無憂”最新發布的《2014離職與調薪調研報告》顯示，在參與調研的3421家企業中，2013年員工離職率平均為16.3%，與2012年的16.7%和2011年的18.9%相比，有所下降，但制造業、傳統服務業的離職率一直較高，分別為19.1%、19.4%。

當然，這只是行業的平均數字。目前，國內的中小型企業的平均離職率超過25%。造成員工流失的因素很多，一線部門經理的人力資源管理不善也是其中重要的一環。例如，營銷部門只重視業績，生產部門只重視產量質量，但是對下屬員工是否做過培訓呢？是否做過職業生涯規劃呢？員工遇到工作挫折時會不會鼓舞士氣呢？如果都不知如何處理，那員工就覺得追隨這個領導沒有任何前途可言，還不如早點兒離開，另謀出路。于是，部門人員就開始流失。

所以，要判斷一線部門經理是否稱職，我們可以統計他所負責的部門一年的員工離職率，同時與其他部門、全公司的平均離職率進行比較，看看是否有異常。凡是高于平均值或市場數字的，代表有必要關注。否則，企業的年度計劃、績效目標雖然制定得煞有介事，沒有員工來執行的話，一切都是枉然！

三、人力資源管理工作中可能出現的障礙

1.與己無關，認為人力資源管理是人力資源部門的事情

非人力資源部門的一線部門經理，本來就擔任著該部門的管理工作，認為從企業分工、職責劃分來看，只要把自己的一畝三分地照顧好，不用管別人的閑事。人力資源管理是人力資源部門的事情，都跟自己無關。

此外，還有為數不少的部門經理認為：人的問題不好處理，涉及人情世故、方方面面的感情關系，十分復雜，沒有把握，實在不好處理，不必蹚這趟渾水，最好沒有我的事！況且公司只管我要業績，也沒說要做人力資源，所以這檔子事，就交給人力資源部門去傷腦筋吧！

2.無從下手，也缺乏有效方法

對很多一線部門經理來說，管好專業技術才是自己的本職工作，至于管人，不就是布置任務、安排人干活、要求認真完成嗎？還有什么難的？不聽指揮？那就讓他吃點“苦頭”。扣獎金，扣工資，看他怎么辦？還不行？那就讓他明天不要來上班了。

其實，人力資源管理工作真的沒有想象中那么簡單。俗語說，隔行如隔山。人力資源管理在很多企業中都沒有得到應有的重視。隨著第三次科技革命轟轟烈烈地展開，更多生產、業務背景出身的創業者投身商海，成為企業老板中的主流。在業務層面，他們中的很多人甚至可以稱得上是無懈可擊的“完人”，但是在人力資源管理方面，卻是“小學生”，不僅沒有受過這方面完整的培訓，而且本身也不理解人力資源工作的重要性。在他們看來，所謂人力資源管理不過就是招招人、搞搞社保、培訓工作技巧而已。實際上，這種認知只是將人力資源管理工作停留在人事行政階段。

既然老板不支持，自然一線部門經理也跟著照葫蘆畫瓢。當自己部門的人力資源管理問題已經一一浮現，比如招不到合適的人，候選人工資要求高，員工工作態度不認真，績效業績不達標，培訓沒有效果，很多部門經理不知道該怎么做，也不清楚到底要從哪里下手。還有人認為自己力量有限：“工資福利也不是我說了算，業績要求也不是我提的，我怎么知道如何管理一直不配合的員工？到底應該是先學面談技巧，還是讓人力資源部門幫我談完，送人給我用就行了？還是到時候不滿意就退回給人力資源部吧，這樣比較省事！”在他們看來，人力資源管理工作真是千頭萬緒，簡直沒有下手之處。更要命的是，很多人往往只會說：“去找人力資源部！沒我的事！”

四、做好人力資源管理工作的現實意義

1.一線部門經理能力提升

學術研究報告顯示，人力資源管理技巧是優秀經理人的必備素質之一。如果能讓每位一線部門經理透過觀念的澄清，理解正確的做法，提升日常管理能力，其專業技術能力水平也會相應提高。

為了更好地說明這一問題，讓我們一起來看一下美國通用電氣公司（General Electric Company，簡稱GE）的經理人培養案例。

眾所周知，通用電氣的前任總裁杰克·韋爾奇是位偉大的企業家，他非常重視下屬（很多人后來也成為通用電氣的中層管理者）的培養，甚至認為對于高層管理者來說，對下屬授課就是自己的本職工作，是一種自然而然的行為。在通用電氣公司，對每個管理者來說，人才培養都是自己必須盡到的責任，甚至是績效考核的指標。因為，每位管理者當年都是被上級領導苦心教導成材的，他們十分感激“師傅”的教誨。現在有機會能把自己所會的傳授給別人，在他們看來，這是一種榮耀。

在這個案例中，我們看到通用電氣公司的管理者因為領悟出“知識傳承是責任”的信念，愿意不斷地提升自己的管理能力，不辜負領導的期望，努力認真學習再分享付出，從而建立起一個組織成長發展的良性循環，讓通用電氣公司的管理為人所贊賞！

2.促進團隊穩定

近年來，企業人力資源管理工作所面臨的最棘手的事情就是人員流動大，留不住人才！其實，通過調查，我們不難發現：就算擁有薪水高、福利好等多方面優點的企業，也會有人要離職求去。為什么條件這么好的公司還有人要離開呢？筆者研究分析后發現：原來，問題的癥結點不在公司，而是在管理者身上。這是因為，員工無法忍受一個不通人情事理、要求極度完美的怪經理，無法忍受一個老是負面批評、罵得別人狗血淋頭的惡經理。因此，我們看到，按照企業內部門離職率排名，那些常常墊底的部門經理可能就是沒有做好人力資源管理的人。

現在，讓我們以如何面對“90后”的“閃辭”為例來聊一聊。在職場上，辭職是一種常見的現象，本來無可非議，但相對于“80后”“70后”來說，“90后”的“閃辭”確實是現代職場中的新風景。其實，“90后”有很多“潮”的想法和觀點，喜歡博客，也喜歡微博，還是非常講道理的。所以，一線部門經理要掌握最新時代脈搏，從人力資源的關心、幫助計劃切入，要與他們共同學習，共同去理解正在不斷發展的世界，才能一起發力，為社會的進步做點事情。

當企業的制度在悄無聲息地變化著，人員的流動率自然下降。作為管理者，若一味地認為自己是對的，無異于排斥年輕人，應該共同協商，在尊重中理解，在理解中調整不合理的地方，具備“懂人、帶人”的能力，才能帶出穩定優秀的團隊。

3.打造企業競爭力

現在整體經濟環境嚴峻，市場競爭激烈，企業經營者對外部的挑戰已經應接不暇，如果內部不能團結一心，發生內耗抵消現象，很難談得上成功進步。一線部門經理本身就承擔著部門工作職責賦予的任務，如業務經理要銷售公司產品創造高業績，生產車間主任要讓產品的產量、質量達標符合客戶需求，但是要完成這些任務，都要仰仗自身管理的下屬員工的努力工作，并創造出高附加價值。

筆者曾經連續幾年幫百度全國銷售渠道大區經理做非人力資源管理方面的培訓。當初，光是課前調研就用去了近兩周的時間。這主要是因為，此次培訓除了要達到提升渠道經理帶自己的團隊的人力資源管理能力外，還要能同時幫各銷售大區里的代理商公司做好人力資源管理工作。

其實，后者也是相當重要的，因為代理商的實力強大與否直接關系著百度公司能否在當地的競爭中長期占據優勢。而渠道經理具備基本的人力資源管理能力，知道如何推進人力資源管理工作的方法和技巧，了解人力資源重要模塊的意義，甚至扮演代理商人力資源總監的角色，這就是百度可以在中國各地建構強大銷售競爭力的秘訣吧！