0.3 相關理論方法述評

在我們論述企業(yè)家的激勵約束問題的產生、理論價值和實際意義時，與該問題相關的一些理論方法已被提及。本節(jié)我們將對企業(yè)家理論、交易費用理論、產權理論、委托代理理論和管理激勵理論等與企業(yè)家的激勵約束問題相關的眾多理論進行評述。需要強調說明的是，對這些理論文獻的述評是方法導向的，旨在為本篇后面的分析研究奠定方法論基礎。因而這里的述評是實用主義的而非系統(tǒng)全面的。

0.3.1 企業(yè)家理論述評

自法國經(jīng)濟學家坎蒂隆（Cantillon）1755年將“企業(yè)家”（entrepreneur）這一術語首次引入經(jīng)濟學理論，在200多年的西方經(jīng)濟理論發(fā)展史中，“企業(yè)家”歷經(jīng)角色變遷、地位沉浮。在古典經(jīng)濟理論體系中，薩伊（Say）最早強調企業(yè)家的重要地位，并賦予企業(yè)家以企業(yè)組織“協(xié)調者”（coordinator）的角色，穆勒（Mill）則在英國推廣了這一術語。在早期的新古典經(jīng)濟理論體系中，集大成者馬歇爾（Marshall）折中地認為企業(yè)家可以具有“協(xié)調者”、“中間商”（arbitrageur）、“創(chuàng)新者”（innovator）和“不確定性承擔者”（uncertainty-bearer）的作用，企業(yè)家可以在諸角色之間權變選擇。進入20世紀二三十年代以后，關于企業(yè)家理論的研究步入了兩條不同的軌道，一條是主流經(jīng)濟學家們的研究，他們把企業(yè)家完全排除在經(jīng)濟理論體系和研究之外。在主流經(jīng)濟學的現(xiàn)代微觀經(jīng)濟理論中，由于強調完全信息和完全市場，這種市場會進行一切的必要協(xié)調，不需要企業(yè)家的干預，管理和決策變得無足輕重，企業(yè)家這一角色從理論著作中消失了。正如鮑莫爾（Baumol，1968）所指出：“近年來，盡管企業(yè)家作用的重要性越來越明顯，并不斷被人們所認識，但事實上，企業(yè)家的形象卻從經(jīng)濟理論文獻中消失了。”11 另一條是非主流經(jīng)濟學家的研究，他們賦予企業(yè)家不同的角色，構建自己的理論體系，最先發(fā)起了對新古典企業(yè)理論的挑戰(zhàn)。如熊彼特（Schumpeter，1934）把企業(yè)家作為“實現(xiàn)新的組合”的創(chuàng)新者、經(jīng)濟發(fā)展的帶頭人，構建了其經(jīng)濟理論體系，以及奈特（Knight，1921）賦予企業(yè)家不確定性環(huán)境中的決策者角色，柯茲納（Kirzner，1973）基于市場程序（market process）理論發(fā)展了企業(yè)家作為中間商角色的理論，利本斯坦（Leibenstein，1968）認為企業(yè)家的職能在于克服組織中的X低效率等；20世紀80年代以后，卡森（Casson，1982）引入了“企業(yè)家判斷”這一概念，拋棄了天真的新古典主義廠商理論的觀點，賦予了企業(yè)家“判斷性決策者”的角色，對上述各種企業(yè)家理論進行了綜合，試圖建立一個統(tǒng)一的企業(yè)家行為理論的分析框架，代表了西方企業(yè)家理論的新發(fā)展。

通過賦予企業(yè)家一定的角色研究將企業(yè)家納入標準的經(jīng)濟模型中的可能性及如何納入，這可以歸結為經(jīng)濟發(fā)展或經(jīng)濟體系從均衡向非均衡恢復對企業(yè)家的“需求”問題；另一類研究則是社會中的企業(yè)家的“供給”問題，即對企業(yè)家的形成及影響因素的研究，這又可分為四種研究角度或方向，即心理分析或天賦素質分析角度、人力資本角度、社會性分析角度和制度分析角度（何涌，1994）。心理分析角度的研究把企業(yè)家作為具有異常特質、優(yōu)于一般人的“英雄”或“超人”。熊彼特（1934）的觀點是這種研究的代表，他認為，企業(yè)家具有天生的追求個人成功的巨大動力，這種個人成功的動力超過了追求利潤最大化的積極性，企業(yè)家具有目光敏銳、創(chuàng)新意識強、堅忍不拔、獨立自主等特質。他尤其強調以創(chuàng)新精神為主的企業(yè)家精神的重要性，這一點在著名管理學大師彼得·德魯克（1988）那里得到了發(fā)展，但這種觀點得到的批評似乎多于支持。人力資本角度的研究源于舒爾茨（1990）對其人力資本理論的擴展，他認為企業(yè)家的能力是一種通過正規(guī)教育和培訓而形成的人力資本。利本斯坦（Leibenstein，1968）也確信訓練和教育可以增加和促進企業(yè)家要素的增長。一些研究者（Lentz and Laband，1990）則強調“干中學”對企業(yè)家能力形成的作用。上面提及的德魯克嘗試把創(chuàng)新與企業(yè)家精神作為一種有目的、有系統(tǒng)的知識來闡述其內在規(guī)律，以指導企業(yè)家，也可歸為人力資本的研究角度。社會性分析角度的研究趨向于注重社會文化和經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)家階層形成的作用。馬克斯·韋伯曾把歐洲企業(yè)家的形成歸因于新教精神的發(fā)揚。美籍日裔學者福山的《信任：社會價值和創(chuàng)造經(jīng)濟繁榮》一書曾論證了，一個國家的文化形態(tài)和社會傳統(tǒng)對一個國家經(jīng)濟是以現(xiàn)代化大企業(yè)為主還是以家族企業(yè)為主具有決定性作用。一些研究者則探討了企業(yè)家的產生與諸如經(jīng)濟增長率、市場結構和規(guī)模等經(jīng)濟環(huán)境要素的相關性（Highfield and Smiley，1987）。制度分析角度的研究在一定程度上可以理解為制度經(jīng)濟學對企業(yè)家供給的解釋。基于“泛制度的分析方法”，企業(yè)家的供給決定于國家制定的制度（包括激勵制度、產權界定等）能否保證企業(yè)家活動的收益（Baumol，1968，1990）。何涌（1994）認為，制度分析角度的研究對發(fā)展中經(jīng)濟的意義重大，為鼓勵企業(yè)家的產生和引導他們的才能配置向生產性而非再分配性的活動，發(fā)展中國家對經(jīng)濟制度的改善至關重要。

綜上所述，企業(yè)家理論所研究的是一般意義上的企業(yè)家的需求和供給問題，幾乎不涉及現(xiàn)代企業(yè)高層管理者，似乎與本篇主題——企業(yè)家的激勵約束問題沒有相關性。問題并非如此；隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模日益擴大，股東日趨分散，企業(yè)家職能分解的最終結果是企業(yè)高層管理人員承擔了絕大部分一般意義的企業(yè)家職能，這使得企業(yè)家理論所探討的企業(yè)家精神、企業(yè)家角色、企業(yè)家對于經(jīng)濟發(fā)展的作用等一般意義的企業(yè)家的供給和需求問題基本對應到現(xiàn)代企業(yè)的高層管理人員身上。企業(yè)家理論至少在以下三方面有助于我們對主題的分析研究。第一，企業(yè)家理論對企業(yè)家角色、功能和作用的研究，為理解激勵約束對象的性質提供了深厚的理論背景支持。第二，企業(yè)家理論關于企業(yè)家精神和特質的研究，為選擇職業(yè)企業(yè)家提供了理論依據(jù)，進而影響到相應的激勵約束機制的選擇和建立。第三，企業(yè)家理論關于企業(yè)家的形成和影響因素的研究，實質上是對企業(yè)家生成機制宏觀影響因素的理論分析，而形成機制在一定程度上劃定了建立激勵約束機制的選擇空間。

0.3.2 交易費用理論述評

如果說，企業(yè)家理論把企業(yè)作為企業(yè)家人格化的裝置而對新古典主義廠商理論最早提出挑戰(zhàn)，那么，由科斯（Coase，1937）開拓、威廉姆森（Williamson，1975，1985）等人發(fā)展的交易費用理論則構成了對把企業(yè)看作一種生產函數(shù)的古典廠商理論最徹底的批判。科斯首先打破了市場機制無成本的古典經(jīng)濟思想，提出了只要管理費用小于交易費用，12 企業(yè)就會取代市場來進行交易的科斯命題。威廉姆森進一步研究認為，環(huán)境的不確定性及少數(shù)交易參與者之間的關系是導致市場失靈的環(huán)境因素，再加之有限理性和機會主義的人為因素，使人們在擬定、履行和強制執(zhí)行市場契約時會付出巨大的代價，最終導致了交易在企業(yè)內部而不是在市場上進行。威廉姆森全面闡釋了企業(yè)組織的原理和市場失靈的原因，指出縱向一體化可以節(jié)約交易成本的源泉，從交易成本角度說明了企業(yè)采用縱向結構的必要性。威廉姆森對交易費用理論的貢獻是多方面的，在其貢獻基礎上形成了交易費用經(jīng)濟學。交易費用經(jīng)濟學以交易為基本分析單位，在一定的人的行為假設下，以節(jié)省交易費用為分析出發(fā)點，研究經(jīng)濟組織的存在目的、形式、內部結構和行為等問題。

威廉姆森的交易費用經(jīng)濟學內容豐富、體系龐大，大致包括的內容有交易費用經(jīng)濟學的法學、經(jīng)濟學和組織學的來源及發(fā)展階段；契約人的行為假設和交易費用的決定因素；契約關系治理和作為治理結構的企業(yè)；縱向一體化的理論、政策和依據(jù)；企業(yè)為何不會無限擴大；非標準契約的應用和可信的承諾；層級制；有效的勞動組織；現(xiàn)代公司與M型結構；公司治理與董事會；管制和放松管制；反托拉斯等（費方域，1997）。出于后面研究的需要，我們更為關注威廉姆森關于把企業(yè)作為治理結構以及有關現(xiàn)代公司層級組織的研究。例如，威廉姆森（1981）將現(xiàn)代公司理解為許許多多具有節(jié)約交易費用目的和效應的組織創(chuàng)新的結果，歸納了出于節(jié)約交易費用目的的有效組織結構設計三原則，即資產專用性原則、外部性原則和層級分解原則，從組織理論角度闡釋了現(xiàn)代企業(yè)的產生，這與錢德勒的企業(yè)史角度的考察形成理論和實證的相互支持。而我們正是從錢德勒的現(xiàn)代企業(yè)是由一組支薪的中、高層經(jīng)理人員所管理的多單位企業(yè)的觀點引申出企業(yè)家的激勵約束問題的。因而，威廉姆森關于企業(yè)縱向組織結構的理論，為企業(yè)家的激勵約束問題的產生提供了理論說明。又如，威廉姆森（1975）提出了所謂U型和M型結構假說，論證了現(xiàn)代公司由U型向M型發(fā)展的過程，認為M型結構比U型結構在公司目標和行為方面更符合公司所有者即股東的偏好，也就是說，在所有權和控制權分離的現(xiàn)代企業(yè)中，M型結構比U型結構提供了更好的企業(yè)家激勵約束機制。需要指出的是，作為基本研究方法，本書拋棄威廉姆森承襲的康芒斯以交易為基本分析單位的做法，更傾向于采用代理理論把人作為基本分析單位的做法。在有關企業(yè)家人性假設上，也將在威廉姆森的“契約人”的假設基礎上進一步拓展。

0.3.3 產權理論述評

構成新制度經(jīng)濟學的另一重要分支的產權理論，13 是關于產權的功能、產權的起源、產權的類型、產權的屬性及產權與經(jīng)濟效率的理論。本書所關注的是企業(yè)產權制度對企業(yè)家的激勵約束機制的影響。1972年，阿爾欽和德姆塞茨（Alchian and Demsetz，1972）提出了團隊生產理論，開創(chuàng)了從所有權角度解釋企業(yè)內部結構的激勵問題（監(jiān)督成本）的先河。在阿爾欽和德姆塞茨看來，企業(yè)的實質是一種“團隊生產”方式，即一種產品是由若干個成員協(xié)同生產、共同努力的結果。由于每個團隊成員的個人貢獻不可能精確地進行分解和觀測，因而會導致偷懶問題的產生，進而專門監(jiān)督團隊其他成員工作的監(jiān)督者就十分必要。為了使監(jiān)督者有監(jiān)督的積極性和使監(jiān)督有效率，監(jiān)督者必須既是企業(yè)所有者，占有剩余權益，又是企業(yè)管理者，具有指揮其他成員的權力，古典企業(yè)也就應運而生，監(jiān)督者也就是古典意義的企業(yè)家。對于企業(yè)家的激勵約束問題而言，團隊理論揭示了所有權在解決企業(yè)激勵問題時的重要性，尤其是說明了所有權應該與那些邊際貢獻最難度量的投入要素相聯(lián)系。14 在此之后，格羅斯曼和哈特（Grossman and Hart，1986）以及哈特和莫爾（Hart and Moore，1990）在威廉姆森（1975，1979）和克萊因等（Klein et al.，1978）對縱向一體化問題研究的基礎上發(fā)展了一個最優(yōu)所有權結構的模型。如果將格羅斯曼?哈特?莫爾的觀點和德姆塞茨（1992）等人對產權的基本認識綜合起來，就可形成經(jīng)濟學家公認的關于企業(yè)產權分析的一個基本框架。①產權等同于財產所有權，是指對給定財產的占有權、使用權、收益權和轉讓權，可劃分為特定收益權、特定控制權、剩余收益權（剩余索取權）和剩余控制權。15 ②企業(yè)所有權由企業(yè)剩余索取權和剩余控制權定義，或由剩余控制權定義更為明確，從動態(tài)角度看，企業(yè)所有權是一種狀態(tài)依存所有權，即在什么狀態(tài)下誰擁有剩余索取權和剩余控制權。③效率最大化的企業(yè)產權安排是剩余索取權和剩余控制權相對應。④企業(yè)是不同財產所有者的契約的組合，財產所有權是交易的前提，企業(yè)所有權是交易的方式和結果。⑤企業(yè)契約是不完全的，由契約所界定的收益權和控制權不可能窮盡全部可能發(fā)生的情況下的所有責任和義務，由剩余控制權定義的企業(yè)所有權對激勵問題進而對企業(yè)效率具有決定意義。這種產權分析框架對我們理解現(xiàn)代企業(yè)的法人治理結構有重要意義，而在本書中法人治理結構體現(xiàn)了所有者對企業(yè)家行為制約的組織安排。哈特以不完全契約為基礎的產權理論的進一步推廣是有關企業(yè)資本結構的理論，阿洪和博爾騰（Aghion and Bolton ，1992）的模型是這方面的代表。有關企業(yè)資本結構的理論是我們理解來自資本市場的債務、破產和接管等機制對企業(yè)家的約束作用的理論基礎。本書承認產權安排對企業(yè)家激勵約束的重要作用，但同時也強調競爭是這種作用發(fā)揮的前提。

0.3.4 代理理論述評

代理理論可以分為兩類，一類是由詹森和麥克林（Jensen and Meckling，1976）的經(jīng)典論文《廠商理論：管理行為、代理成本和所有權結構》開拓的“實證代理理論”或“代理成本理論”；另一類是這里的完全以正式的數(shù)學模型表述的“委托?代理理論”，由威爾森（Wilson，1969）、斯賓塞和澤克豪森（Spence and Zeckhauser，1971）、羅斯（Ross，1973）等人最早做出開拓性的貢獻。詹森和麥克林在其經(jīng)典論文中，由企業(yè)內部所有者和高層管理者之間的契約安排所產生的企業(yè)管理人員不是企業(yè)完全所有者的事實引申出“代理成本”，并認為代理成本是企業(yè)所有權結構的決定因素。在詹森和麥克林看來，當管理者不是企業(yè)的完全所有者時，不可能具有充分的積極性，企業(yè)的價值就小于他是企業(yè)完全所有者時的價值，這二者之差就是所謂的“代理成本”。一般而言，代理關系引起的代理成本包括訂約成本、監(jiān)督和控制代理人的成本、確保代理人做出最優(yōu)決策或保證委托人由于遭受次優(yōu)決策的后果而得到補償?shù)谋ＷC成本、不能完全控制代理人的行為而引起的剩余損失等。讓管理者成為完全的剩余權益擁有者，可以消除代理成本，但這會受到管理者自身財富大小的約束。雖然通過舉債籌資可以解決這個問題，但在有限責任制度下，管理者可能把失敗的損失轉給債權人承擔，因而，也會有代理成本。詹森和麥克林的結論是，最優(yōu)的資本結構應權衡兩種籌資方式的利弊，使代理成本最小。盡管詹森和麥克林的初衷只是用資本結構作為減小代理成本的工具，但其委托代理框架是廣義的，我們不難推廣，由于代理人和委托人的利益不一致，雙方的契約是不完全的，契約不可能無成本地擬定和執(zhí)行，信息對于委托人和代理人是不對稱的，必然會產生代理成本問題。降低由代理關系產生的這些成本，必須建立完善的代理人激勵約束機制。對于本書的主題而言，降低代理成本問題可以看作是企業(yè)家激勵約束問題的翻版。實證代理理論對于本書的研究方法意義的貢獻在于代理成本的概念以及建立在代理成本基礎上的證券設計模型。

另一派代理理論“委托?代理理論”，如第2節(jié)所提及，又稱為信息經(jīng)濟學。信息經(jīng)濟學被認為是由于引入不完全信息而在70年代產生的微觀經(jīng)濟學的基礎研究革命，是“最近十年來一直發(fā)展最為迅速的經(jīng)濟理論領域”（Varian，1992，第440頁）。16 信息經(jīng)濟學可以分為兩個重要的研究分支，一是在不完全信息（imperfect information）條件下的經(jīng)濟分析，研究信息成本和最優(yōu)信息搜尋問題；另一個是非對稱信息（asymmetric information）條件下的經(jīng)濟分析（張培剛，1997，第465?466頁）。17 后者是現(xiàn)代信息經(jīng)濟學研究的核心內容，可以看作是非對稱信息博弈論在經(jīng)濟學中的應用，但其許多理論都是從研究具體的制度安排中發(fā)展起來的。非對稱信息經(jīng)濟學所要解決的問題可以歸結為“道德風險”（moral hazard）和“逆向選擇”（adverse selection），18 針對這兩類問題發(fā)展出來的隱藏行動的道德風險模型、隱藏信息的道德風險模型、逆向選擇模型、信息傳遞模型和信息甄別模型等構成了信息經(jīng)濟學的主要內容（張維迎，1996，第398?403頁），而所有的這些模型又都是置于委托人?代理人框架中分析的。但習慣上委托?代理模型是對隱藏行動的道德風險模型的別稱，常把信息經(jīng)濟學的模型簡化為委托?代理模型和逆向選擇模型兩類。由于“委托人?代理人的文獻涉及一個人——委托人（比如說雇主）如何設計一個補償系統(tǒng)（一個契約）來驅動另一個人（他的代理人，比如說雇員）為委托人的利益行動”（《新帕爾格雷夫經(jīng)濟學大辭典》，1992，第1035頁），所以，委托人?代理人理論，或信息經(jīng)濟學所研究的問題實質是激勵問題，因而，有關“道德風險”和“逆向選擇”現(xiàn)象的研究在經(jīng)濟學中也被稱為激勵理論（錢穎一，1996）。人類社會的激勵問題無疑是重要的、普遍的和復雜的，信息經(jīng)濟學或委托代理理論是經(jīng)濟學家迄今為止所具有的分析激勵問題最有效也最通用的工具。本書的主題——企業(yè)家的激勵約束問題可以用委托人?代理人分析框架描述為：19 現(xiàn)代企業(yè)所有者（股東）作為委托人想使作為代理人的企業(yè)經(jīng)營者（職業(yè)企業(yè)家）按照所有者自己的利益目標選擇行動。然而，所有者不能直接觀測到經(jīng)營者選擇了什么樣的行動，所能觀測到的是另一些變量（企業(yè)的某些產出），這些變量或產出至少部分地由經(jīng)營者的行為決定，也就是說是由經(jīng)營者的行為和其他的外生隨機變量決定。企業(yè)所有者的問題是如何根據(jù)這些觀測到的產出或變量，來獎懲經(jīng)營者，以激勵經(jīng)營者選擇對所有者最為有利的行動。企業(yè)家的激勵約束機制就是針對這一問題所設計的一種機制，通過給予職業(yè)企業(yè)家有激勵性的報酬，誘導職業(yè)企業(yè)家采取在企業(yè)所有者看來是最好的行為。

激勵問題的核心是在委托人?代理人框架下尋求最優(yōu)的激勵方案，或設計最優(yōu)的激勵機制。經(jīng)過莫里斯（Mirrlees）、斯蒂格利茨（Stiglitz）、赫爾維茨（Hurwicz）、維克里（Vickrey）、霍姆斯特姆（Holmstrom）等人的開拓性的貢獻，這個領域取得了重要的突破和進展。這為本書后面企業(yè)家的激勵約束機制的分析設計奠定了數(shù)理方法論基礎，支撐了本書對企業(yè)家各類激勵約束機制的模型分析。然而，雖然“委托人?代理人模型對勞動、土地、信用和產品市場中不同經(jīng)濟關系的性質提供了重要的透視”（《新帕爾格雷夫經(jīng)濟學大辭典》，中譯本，1992，第1040頁），我們卻很難、也不應該期望從中直接得出具有現(xiàn)實意義的結論或具體方案。正如泰勒爾（1997，第61頁）所指出的，“對道德風險問題的一般性結論很少”。迄今為止，標準的委托?代理理論只給出了兩個通用性的觀點：其一，在任何滿足代理人參與約束及激勵相容約束條件下而使委托人的預期效用最大化的激勵機制或契約中，代理人必須承當部分風險；其二，如果代理人是一個風險中性者，那么可通過使代理人承受完全風險的方法達到最優(yōu)激勵結果（張維迎，1995a，第31頁）。這兩點結論對應到企業(yè)家的激勵約束問題上的通俗含義是，經(jīng)營者的報酬中，必須含有風險收入，否則所有者的利益不可能達到最大；當經(jīng)營者的報酬全部是風險收入時，即完全享有剩余索取權時（此時，經(jīng)營者和所有者已合二為一），激勵機制最優(yōu)，所有者的利益能保證達到最大。顯然，這兩點結論對我們具體建立企業(yè)家的激勵約束機制的現(xiàn)實指導意義不大。造成該問題的原因，一方面是因為激勵問題本身的復雜性，另一方面也和經(jīng)濟學追求科學主義的方法論相關。如上所述，信息經(jīng)濟學可以看作是非對稱信息博弈論在經(jīng)濟學中的應用，各種委托代理模型都是用數(shù)學語言描述的。由于數(shù)學語言的精確性，借助數(shù)學可以降低經(jīng)濟學家之間的溝通成本，數(shù)學模型有助于經(jīng)濟學知識的積累。經(jīng)濟學的這種研究方法使經(jīng)濟學與其他社會科學相比，內在邏輯統(tǒng)一，論證嚴密，知識可積累性強，更符合科學性原則。然而，經(jīng)濟學中完美的數(shù)學模型是有代價的，其代價是犧牲了經(jīng)濟學的現(xiàn)實性。因為經(jīng)濟模型是基于理性人等與現(xiàn)實并不完全相符的抽象的假設前提建立的，這影響了經(jīng)濟模型對現(xiàn)實的復雜性的解釋和相應結論的有效性。針對這一問題，本書下兩章試圖將問題導向的管理學方法和科學主義導向的經(jīng)濟學方法結合起來使用，發(fā)揮兩個學科方法的優(yōu)勢，構造一個綜合分析企業(yè)家的激勵約束問題的模式。

0.3.5 管理激勵理論

對于人類社會普遍存在的激勵問題，管理學和經(jīng)濟學中的激勵理論在幾乎完全不同的發(fā)展軌跡上進行闡釋。如上所述，經(jīng)濟學中的激勵理論或信息經(jīng)濟學，作為繼一般均衡論后微觀經(jīng)濟學基礎理論革命性的突破，是在20世紀70年代發(fā)展起來的。也就是說，具有數(shù)百年歷史的經(jīng)濟學只是在20世紀70年代以后才真正重視激勵問題。然而，激勵問題作為企業(yè)管理的基本問題，自20世紀初泰勒（Taylor）開創(chuàng)管理科學開始，一直就是管理學的研究主題。管理學中的激勵理論經(jīng)歷了由單一金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎研究到激勵過程探索的歷史演進過程（吳云，1996）。管理學中的激勵理論往往以人的需要為基礎，對激勵的過程進行深入細致的研究，確定影響因素，尋找科學的激勵方法，旨在提高激勵結果的有效性，充分調動工作積極性，具體包括馬斯洛（A. H. Maslow）的需要層次理論、赫茲伯格（F. Herzberg）的雙因素理論、弗魯姆（V. H. Vroom）的期望理論、亞當斯（J. S. Adams）的公平理論、波特和勞勒（L. Porter and E. Lawler）的綜合激勵模式等。管理學中的激勵理論側重于對一般人性的分析，服務于管理者調動被管理者積極性的需要，并沒有針對管理者自身的專門激勵理論。企業(yè)家的激勵約束問題則要求解決管理者本身的積極性問題，實質是一個“管理高層管理者”的問題。企業(yè)家具有一般的人性特點，這是管理激勵理論作用有效發(fā)揮的前提，但企業(yè)家角色有其獨特性，這是該問題的特殊性所在，也正是本書建立企業(yè)家激勵約束問題的綜合分析模式必要性所在。