直接上級最關鍵

觀察上級，找到“二八”

直接上級是距離職場新人最近的學習模板，也是對職場新人最有影響力的人。他們可能是職場新人的引航者，也可能是他們最大的噩夢。員工離職原因排行榜中，直接上級居前三。

員工的進入、培養、指導、考核、發展、升遷，甚至是否能通過試用期，都與直接上級緊密相關。因此，在工作中想要做得好，最簡單有效的學習方法就是模仿直接上級；但不能只是簡單地模仿，而是要在模仿過程中認真觀察并思考直接上級的工作標準和要求是什么。

我的第一份工作是在一家著名央企的生產單位。實習轉正后，我被任命為助理工程師，負責一套風險系數很高的生產裝置。記得有一次，我在辦公樓一樓的中央控制室內觀察一臺設備的儀表顯示時，發現它的技術參數突然發生異變。根據我掌握的知識，如果不在兩分鐘內關掉這臺設備，超高的技術參數非常可能引發爆炸。

我驚得立刻換鞋，奪門而出，跑去關設備，余光卻掃見同樣感覺情況不妙的主任已經一個箭步從窗戶躥了出去。等我跑到設備附近時，他已經關完設備回來，嚴肅地告訴我，像這種緊急情況，一定要選擇最快停下設備的方式，從門口跑出來處理很可能根本來不及。

從我的經歷可以看出，雖然《職務說明書》告訴職場新人應該做什么，但各項職責和工作中都存在二八原則[1]，也就是在不同場景下哪些職責和工作是重要的，哪些職責和工作沒那么重要，這些信息對于職場新人的精力分配非常重要。

對每項職責、每件事都能隨時隨地做到面面俱到、達到令人滿意的程度，這種資深員工都做不到的事情，職場新人就更不要想了。如果真有哪個職場新人把績效考核全A作為目標，那最可能出現的結果是什么事情都沒有做好。

職場新人如果問上級哪件事更重要，一般不會得到明確的答復，大多數時候得到的答復是“都重要”。但是認真觀察上級將時間投入哪里、精力投入哪里、資源投入哪里，就可以看出什么才是這個部門或者至少是上級重視的事情，因為以上的投入是不會說謊的。

例如，雖然我一入職就被單位安排參加了安全教育，并通過了安全知識考試，擔任助理工程師之后也經常給員工做安全培訓；但真正遇到安全隱患時，我并沒有像主任一樣選擇破窗而出，而是跑到門口，甚至還有時間把在中央控制室內穿的拖鞋更換成了工作鞋。主任的行為則告訴了我什么才是真正排在第一位的最受重視的事情。觀察上級關注什么，往往會讓職場新人知道什么工作是重要的。

學習標準，創造標準

從這件事，我得到的第二個收獲是，知道了事情做到什么程度才算優秀，什么程度算達標，什么程度會被批評。

雖然許多企業都給工作制定了標準，但是除了業務目標有著具體的數字標準，大多數文字描述的標準其實并不是很明確。對標準的解讀，不同的機構、團隊也有比較大的差別，在很大程度上取決于團隊共同認同或者上級認同。

上級用行動告訴我，在真正緊急的狀態下，什么樣的行為才算優秀：僅僅發現問題不行，僅僅有意愿解決問題不行，僅僅有解決方案不行，以最快速度、效果明顯、不留隱患的方式解決問題，才算優秀。在真正重要的問題面前，其他的都不重要，才能說明這個問題是真的重要。

了解上級的工作標準后，職場新人還要注意一個問題，就是不要僅僅以上級的標準作為唯一標準。

首先，影響上級工作標準的因素很多，既包括行業特色、機構文化、團隊發展階段，也與上級的個人經歷、特質和管理目的有很大關聯。

比如年輕上級表達情緒一般比較直接，年長上級則大多比較委婉。

比如有的人待人嚴格，細節上有一點問題就會要求返工修改很多遍；有的人待人寬忍，不太注意細節，但非常堅持原則。

如果職場新人只習慣于某一個直接上級的工作標準，一旦換了直接上級、換了崗位、換了公司，甚至換了環境、體制和地域，就很容易產生很強的不適應感；而現代社會，這種人員流動又是再平常不過的事情。

我就聽到有員工說“我原來那家機構不是這樣做事的”或者“我原來的上級和團隊是那樣操作的”。每當聽到這種話，我就會啞然失笑。如果只能適應原來上級的管理標準，為什么不帶他一起跳槽？不要把自己的工作標準僅限定于上級的標準，這樣可以拓寬自己的職業寬度。

其次，如果總是按照上級的標準來要求自己，那么如何才能給上級驚喜？在達到上級標準的基礎上，進一步突破標準，才能不斷刷新自己給上級留下的印象。如果沒有這些新印象支撐，職場新人如何讓上級有理由給自己轉正、提職、加薪呢？

當然，現實中也有許多職場人士明明沒有進步，卻仍然認為自己可以靠著年頭持續加薪，“給我多少錢，我就干多少活”是這些人的口頭禪，就好像給更多的錢，他們就能干更多的活或者能以更高標準工作，但事實上并非如此。只有用更高標準來要求自己，才能挖掘自己的職業深度。

最后，直接上級的工作標準就是機構的工作標準嗎？不一定。部門之間存在差別，有優秀部門，也有平庸部門，還有績效不好的部門。一個部門的整體表現往往與部門負責人的工作標準有關。

作為職場新人，不能在優秀的部門就是優秀的，在平庸的部門就表現平庸，在績效不好的部門就績效差。職場新人應該無論環境如何，始終保持自己的優秀。因此在工作中，逐步形成更高的標準，是職場新人今后努力的方向。

了解方式，適應風格

我得到的第三個收獲是，直接上級對職場新人的管理方式和尺度也與管理其他資深員工不同。

上級的管理方式和尺度并不是對每個員工都一樣，肯定會因人而異。這里面并不存在是否公平的問題，而是上級對不同的員工要求不一樣，不同的員工適用于不同的管理方式與尺度。

比如上級對資深員工的要求與對職場新人的不一樣，對有潛力的職場新人的要求與對不抱希望的職場新人的也不一樣。我的主任是一個脾氣火暴的人，如果是一個有著豐富經驗的員工，在面對同樣的事情時，居然先去換鞋，肯定會被他嚴厲批評，但他對我就網開一面。畢竟一方面他擔心我這個職場新人承受不了他的嚴厲批評，另一方面他覺得我是一個可造之才，擔心我今后為了不被批評而束手束腳。

當然，他表揚人時也會有差別，比如我有次干了一個漂亮活，他開心壞了，滿臉通紅、笑嘻嘻地說：“行啊，小伙兒。”

如果這個活是一個長期在他身邊的人做的，那么他的態度就會不一樣。我就親眼見過，他甚至會去擰那個人的臉蛋，即便那個人是一個40來歲、胡子拉碴的中年男人，他一邊擰一邊說：“老伙計，出息了。”而那個人會很開心，因為兩個人已經合作了20年，這種親昵的舉動能讓他產生一種主任把他當作自己人的特殊親密感。

職場新人既無須羨慕這種管理方式，也無須追求被這么管理，畢竟20年的積累并非一朝一夕就可以替代的。任何上級都知道，只有不斷有新人進入才說明這個機構有希望，而為了讓這個機構更有希望，他們必須建立起一種有層次的管理方式，既讓長期對企業忠心耿耿的人有存在感，也讓大量新人能感覺到自己被重視。

所以，作為職場新人，只要能在部門和工作中體現自己的價值，就不用刻意去追求與上級的關系，除非是在一個不那么認可個人價值的機構里，與直接上級的關系會影響到職場新人的發展甚至生存。

小工具

1.新人工作前兩周信息搜集表

填寫好這個表格對新人融入團隊有很大幫助。

2.嘗試給自己做一個《職務說明書》，比如以自己的家庭或者大學寢室為例，你會發現一些很有意思的事情。