1.8　工業(yè)與組織心理學(xué)領(lǐng)域的元分析

元分析在工業(yè)-組織（I/O）心理學(xué)領(lǐng)域有很多應(yīng)用。在工業(yè)-組織心理學(xué)領(lǐng)域，元分析最廣泛和最詳細(xì)的應(yīng)用是對(duì)就業(yè)甄選程序效度的概化研究（Schmidt，1988；Schmidt，Hunter，1981，1998）。這些研究發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致了人事甄選領(lǐng)域的重大改變。效度概化研究在第4章中有更詳細(xì)的描述。

最近組織心理學(xué)中的元分析已經(jīng)解決了不同分析層面的廣泛主題。在組織或業(yè)務(wù)單元層面，Harter、Schmidt和Hayes（2002），Harter、Schmidt、Asplund和Kilham（2010），Whitman、Van Rooy和Viswesvaran（2010）已經(jīng)證明，單元層面的工作滿意度和員工敬業(yè)度對(duì)業(yè)務(wù)部門財(cái)務(wù)績(jī)效和客戶滿意度產(chǎn)生正向的、普遍的影響。另一項(xiàng)元分析顯示，在83個(gè)不同的組織中，生產(chǎn)率測(cè)量和提升系統(tǒng)（productivity measurement and enhancement system，ProMES；Pritchard，Harrell，DiazGranadaos，Guzman，2008）對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生普遍的正向影響，這是由組織心理學(xué)家設(shè)計(jì)的績(jī)效管理系統(tǒng)，為工人和員工提供快速有效的績(jī)效反饋。團(tuán)隊(duì)研究的元分析仍很流行，其中一項(xiàng)元分析總結(jié)了不同團(tuán)隊(duì)合作過程是如何影響團(tuán)隊(duì)效率的（LePine，Piccolo，Jackson，Mathieu，Saul，2008）。

其他元分析側(cè)重于個(gè)體分析單位。其中一項(xiàng)研究考察了工作離職與大五人格因素模型（five-factor model，F(xiàn)FM）之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)情緒穩(wěn)定性是離職的一個(gè)負(fù)的預(yù)測(cè)因素（Zimmerman，2008）。另一項(xiàng)研究試圖解決工作態(tài)度和工作績(jī)效之間模糊的因果關(guān)系（Riketta，2008）。其他研究側(cè)重于多元文化和國(guó)際問題。Dean、Roth和Bobko（2008）對(duì)評(píng)估中心中的種族和性別亞組差異進(jìn)行了元分析檢驗(yàn)，以表明這些評(píng)估中的性別亞組差異比之前認(rèn)為的要小，但是一些種族亞組差異比之前認(rèn)為的要大。Taras、Kirkman和Steel（2010）研究表明，Hofstede（1980）的文化價(jià)值維度在預(yù)測(cè)（按遞減順序）個(gè)人情緒、態(tài)度、行為和工作績(jī)效方面很有效。Geyskens、Krishnan、Steenkamp和Cunha（2009）對(duì)元分析在管理相關(guān)研究中的應(yīng)用進(jìn)行了廣泛的研究。

比較陳舊的例子還涉及各種主題和分析單元。Fisher和Gitelson（1983）的元分析檢驗(yàn)了成員在團(tuán)隊(duì)中的角色沖突和角色模糊的正向和負(fù)向相關(guān)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的元分析也很流行。例如，對(duì)Fiedler的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的元分析檢驗(yàn)，這一理論是當(dāng)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)力方面的主流理論（Peters，Harthe，Pohlman，1985）。其他元分析研究了態(tài)度和信念的問題，例如，能力和技能自我評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性相對(duì)較低（Mabe，West，1982）以及工作滿意度和缺勤率之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系（Terborg，Lee，1982）。其他研究側(cè)重于更具體的干預(yù)措施和評(píng)估，例如：真實(shí)工作預(yù)覽對(duì)減少后續(xù)員工離職方面的影響較小卻是正向的（Premack，Wanous，1985）；LSAT用于正向預(yù)測(cè)法學(xué)院成績(jī)的概化效度（Linn，Harnisch，Dunbar，1981a）；金融分析師預(yù)測(cè)股票增長(zhǎng)的能力有限性（Coggin，Hunter，1983）。簡(jiǎn)言之，研究者已經(jīng)并將繼續(xù)致力于跨學(xué)科元分析研究，并繼續(xù)將心理測(cè)量元分析視為一種重要的研究工具。

在管理培訓(xùn)的相關(guān)文獻(xiàn)中可以找到其他有影響力的元分析例子。Burke和Day（1986）關(guān)于管理培訓(xùn)效能的元分析促進(jìn)了管理培訓(xùn)的后續(xù)元分析研究，包括Collins和Holton（2004），Taylor、Russ-Eft和Taylor（2009），Powell和Yalcin（2010）。這些研究的結(jié)論一再表明，管理培訓(xùn)計(jì)劃在幾乎所有的情況下都能有效地改變特定行為和知識(shí)獲取，特別是在時(shí)間管理和人際關(guān)系技能方面。其他元分析評(píng)估了各種組織環(huán)境下的培訓(xùn)結(jié)果。例如，最近的一項(xiàng)元分析檢驗(yàn)了包含培訓(xùn)內(nèi)容、受訓(xùn)者屬性和受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的情感反應(yīng)的組合如何影響培訓(xùn)計(jì)劃的結(jié)果（Sitzmann，Brown，Casper，Ely，Zimmerman，2008）。其他元分析研究調(diào)查了不同培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系，如行為、學(xué)習(xí)、績(jī)效（Alliger，Tannenbaum，Bennett，Traver，Shotland，1997）或受訓(xùn)者如何在應(yīng)用環(huán)境中使用培訓(xùn)并與他人分享培訓(xùn)中的知識(shí)（Arthur，Bennett，Edens，Bell，2003）。所有這三項(xiàng)元分析都對(duì)I/O心理學(xué)傳統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)模式產(chǎn)生了強(qiáng)有力的影響，從而更新了Kirkpatrick（2000）廣泛使用的學(xué)習(xí)模式，證明了講座作為一種有效的培訓(xùn)形式，并重新考慮對(duì)培訓(xùn)的情感反應(yīng)價(jià)值。

Colquitt、LePine和Noe（2000）利用元分析進(jìn)一步擴(kuò)展Alliger等人（1997）的工作，并研究了個(gè)體差異、情境因素和工作職業(yè)因素如何影響個(gè)人在培訓(xùn)期間的動(dòng)機(jī)以及這種動(dòng)機(jī)的后續(xù)結(jié)果。Colquitt等人（2000）的研究確立了動(dòng)機(jī)作為決定培訓(xùn)效果關(guān)鍵因素的重要性，個(gè)人如何將培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效，以及他們與他人分享培訓(xùn)知識(shí)的效度。在最近一項(xiàng)關(guān)于動(dòng)機(jī)影響的研究中，Payne、Youngcourt和Beaubien（2007）使用元分析方法來校準(zhǔn)目標(biāo)導(dǎo)向（反映個(gè)人學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與在他人面前表現(xiàn)良好動(dòng)機(jī)的心理變量）對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的影響。這兩項(xiàng)元分析影響了研究者進(jìn)行后續(xù)初始研究的方式，并為研究者研究動(dòng)機(jī)在培訓(xùn)中的作用創(chuàng)造了新的機(jī)會(huì)。總而言之，元分析通過證明培訓(xùn)對(duì)組織的效度和價(jià)值，影響了在管理培訓(xùn)、培訓(xùn)動(dòng)機(jī)和一般培訓(xùn)方面的研究。

元分析也被廣泛用于領(lǐng)導(dǎo)力文獻(xiàn)中，這是I/O心理學(xué)和組織行為學(xué)（organizational behavior，OB）中的一個(gè)熱門主題。元分析為一個(gè)困難的主題提供了一些清晰的圖景，并根據(jù)元分析結(jié)果改變了研究的進(jìn)行方式。Judge、Colbert和Ilies（2004）報(bào)告顯示，一般認(rèn)知能力與領(lǐng)導(dǎo)力之間的關(guān)系相對(duì)較弱，并指出這種關(guān)系弱于早期定性綜述的預(yù)期。類似的研究表明，在流行的FFM框架中，領(lǐng)導(dǎo)力不能僅僅由人格特征來解釋（Judge，Bono，Ilies，Gerhardt，2002）。幾年后，這一系列研究啟發(fā)了一組研究者考慮領(lǐng)導(dǎo)者積極（光明面）和消極（黑暗面）人格特征的概念模型，這些特征與領(lǐng)導(dǎo)力的涌現(xiàn)和效能相關(guān)聯(lián)（Judge，Piccolo，Kosalka，2009）。最后，多個(gè)元分析被用來顯示變革（魅力）型領(lǐng)導(dǎo)的效度、獨(dú)特性和重要性。這是一組對(duì)員工具有高度激勵(lì)作用的領(lǐng)導(dǎo)行為，也是領(lǐng)導(dǎo)文獻(xiàn)研究的核心議題（Bono，Judge，2004；Eagly，Johannsen-Schmidt，Engen，2003；Eagly，Karau，Makhijani，1995）。元分析的應(yīng)用使研究結(jié)論發(fā)生了重大變化，使現(xiàn)有理論范式發(fā)生了根本性改變，并開拓了新的研究領(lǐng)域。