第一節 勞動合同的概念與分類
案例導入
【知識講解】
一 勞動合同的概念和法律特征
（一）勞動合同的概念
勞動合同也稱勞動協議、勞動契約，是勞動者和用人單位之間明確勞動權利義務，確立、變更、解除和終止勞動關系的協議。理解這一概念，需要把握以下幾點。
1.勞動合同是勞動者與用人單位之間簽訂的協議
勞動合同的主體一方是勞動者個人，另一方是用人單位。勞動者是指具有勞動能力并在用人單位管理下實際參加勞動，以自己的勞動收入為主要生活來源的人；用人單位是依法招用和管理勞動者，并向勞動者支付勞動報酬的組織。根據勞動合同法的相關規定，用人單位主要指企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，以及國家機關、事業單位、社會團體等與勞動者建立勞動合同關系的組織。
2.勞動合同是明確雙方權利義務的協議
勞動合同的內容是雙方的勞動權利和義務，勞動者依據勞動合同成為用人單位的一員，有義務按照合同約定的崗位、工種或者職務提供勞動，完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，并遵守用人單位依法制定的規章制度和職業道德。同時，勞動者享有平等就業和擇業權，享有獲得勞動報酬、休息休假、安全衛生保護、社會保險的權利，享有接受職業技能培訓以及提請勞動爭議的權利。
3.勞動合同的標的是勞動力
勞動關系并非簡單的債權債務關系，勞動合同權利義務指向的對象是勞動者的勞動力。勞動者在勞動力市場出賣自己的勞動力并不像其他商品那樣，能夠獨立于出賣人本身，勞動力的轉讓是與身份聯系在一起，勞動者如同是出賣了自己，而勞動合同具有身份性，具有很強的身份從屬關系，公權力應當介入給予勞動者特殊的保護。
（二）勞動合同的法律特征
1.合同主體的特定性
勞動合同主體的一方是用人單位，另一方是勞動者，國外稱之為“雇主”和“雇員”。《勞動合同法》第2條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”勞動合同法與勞動法相比擴大了勞動合同制度的適用范圍，將民辦非企業和實行聘用制的事業單位與勞動者建立的勞動關系納入了勞動合同法的調整范圍；勞動者作為勞動合同的另一方當事人必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民，勞動者出讓自己的勞動力，用人單位使用受讓而來的勞動力。勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協商一致的結果。
2.合同內容的法定性
盡管勞動合同由雙方當事人協商一致、合意約定，但是勞動合同的訂立要以勞動法律、法規為依據，其中有很多強制性的規定，比如勞動合同法對勞動合同期限、工作條件、最低工資制度、最高工作時間、社會保險等方面作出了強制而明確的規定；同時法律允許合同當事人雙方就某些非必要條款進行協商，但是協商的內容不能違反法律的強制性規定。原因在于勞動法屬于社會法的范疇，是國家通過干預手段維護社會公共利益和弱勢群體的利益。在勞動關系中，勞動力市場的供大于求和雙方享有的信息差距，使得作為勞動力擁有者的勞動者與勞動力使用者的用人單位之間具有天然的不平衡性。由于勞動行為與勞動者人身具有的不可分離性，勞動者一旦進入勞動關系便成為用人單位的成員，勞動給付的連續性與工資支付的非連續性使得勞動者在個人和經濟上從屬于用人單位。除了少數掌握特殊技能成為稀缺勞動資源的勞動者之外，大多普通勞動者在勞動力市場的可替代性較大，處于弱勢地位。《勞動合同法》對勞動者一方進行適度的傾斜和保護，能更好地解決勞資之間的利益沖突，構建、維護和諧穩定的勞動關系。
3.勞動合同的繼續性
勞動合同的繼續性是勞動合同所處的一種存續狀態。勞動合同的期限一般來說比一般民事合同期限長，勞動合同的目的不可能通過一次性的給付實現，在合同有效期限內雙方當事人的權利義務一直連續存在：勞動者按照勞動合同的約定日復一日、年復一年地完成工作任務，用人單位則必須按照約定提供勞動報酬及履行勞動保護等義務，經過一定期間的持續性給付才能實現合同雙方當事人的目的。
二 勞動合同的分類
勞動合同可以根據不同的標準分為不同的類型。這里主要介紹三種有現實意義的分類。
（一）按照就業方式劃分
按照就業方式的不同，勞動合同分為全日制勞動合同和非全日制勞動合同。
全日制勞動合同，是勞動者依照國家法定工作時間，從事全日制勞動而建立的勞動合同。全日制勞動合同是傳統就業和正規就業的實現方式。我國《勞動合同法》的一般規定都是以全日制勞動合同為對象的，其中第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”此類勞動合同可統稱為全日制勞動合同。
非全日制勞動合同，是基于非全日制用工而建立的勞動合同。我國《勞動合同法》第68條規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”非全日制用工是一種靈活的用工形式，它有利于適應用人單位降低人工成本、推進靈活用工的客觀需求，也促進了下崗職工的再就業，從而緩解勞動力市場供求失衡的矛盾。
（二）按照勞動合同的期限劃分
按照勞動合同的期限，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
固定期限勞動合同，又稱定期勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。當事人在合同中明確規定了勞動合同有效的起止日期，合同約定的期限屆滿，勞動合同即告終止。固定期限勞動合同的適用范圍廣，應變能力較強，既能保持勞動關系相對穩定，又能促進勞動力的合理流動，是較為普遍的一種合同。
無固定期限勞動合同，又稱不定期勞動合同，是指用人單位與勞動者簽訂的沒有確定終止時間的勞動合同。勞動合同只寫明合同生效日期，而未明確合同終止的日期。一般而言，它適合于工作保密性強、技術復雜、生產需要長期保持人員穩定的工作崗位。根據《勞動合同法》第14條的規定，用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同有三種情形：第一，在雙方協商一致的情況下可以訂立。第二，在一定條件下應當訂立：（1）續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿10年，勞動者提出或者同意續訂勞動合同；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的，勞動者提出或同意續訂勞動合同；（3）連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽勞動合同的，
且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1、2項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同。在這三種情況下，除勞動者自己提出簽訂固定期限的勞動合同外，用人單位都應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。第三，法律視為已經訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同沒有規定具體終止時間，合同約定的工作任務一旦完成，合同自然終止。這是一種特殊的固定期限勞動合同，一般適用于鐵路、橋梁、水利、石油勘探等工程項目及季節性很強的工作。
（三）按照勞動合同主體的數目劃分
按照勞動合同主體的數目劃分，勞動合同分為個人勞動合同和集體勞動合同兩類。
個人勞動合同，是指由單個的勞動者本人與用人單位依法簽訂的勞動合同，它規定個別勞動關系，其內容具有個別性，是勞動合同的常態。
集體勞動合同，是指由勞動者推舉的代表或者工會代表企業職工一方，通過與用人單位或其團體、協會，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項平等協商而訂立的合同。它規定的是集體勞動法律關系，其內容具有廣泛性、整體性。
三 勞動合同與相關合同的關系
勞動合同由民事雇傭合同發展而來，具有民事合同的共性。然而勞動合同是特殊、獨立的合同，除具備民事合同的一般屬性外，它還具備區別于民事合同的特性。實踐中與勞動合同容易混淆的是雇傭合同、勞務合同。
（一）勞動合同與雇傭合同
雇傭合同，是指當事人約定，受雇人于一定或者不定期限內向雇傭人提供勞務，雇傭人給付報酬的協議。其中，給付報酬的人為雇傭人，提供勞務的人為受雇人。在司法實踐中，雇傭合同與勞動合同存在諸多相似之處：兩者的訂立遵循了合同意思自治原則，兩者都是以給付勞務為目的，兩者都是雙務有償及繼續性的合同。但是勞動合同與雇傭合同是兩種獨立的合同，兩者由不同法律調整，在法律后果方面等存在差異。
1.合同形式不同
根據《勞動合同法》和《勞動法》的規定，勞動合同應當采用書面形式；雇傭合同受《合同法》《民法總則》的調整，根據《合同法》的規定，雇傭合同在合同形式上可以采用書面或者口頭的形式，在實踐中雇傭合同多為口頭合同，比如雇傭鐘點工、保姆等，因為時間短暫一般不簽訂書面合同。
2.主體范圍不同
根據《勞動合同法》和《勞動法》的規定，勞動合同關系主體一方為勞動者本人，另一方為用人單位，即中華人民共和國境內的企業、國家機關、事業單位、社會團體民辦非企業單位組織和個體經濟組織；而雇傭關系沒有特殊的規定，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可以形成雇傭關系。
3.合同當事人的權利義務不同
雇傭合同主要由《合同法》《民法總則》調整，屬于民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條款約定上有較大的自由，只要不違反法律法規的強制性規定即可；勞動合同由《勞動合同法》和《勞動法》調整，勞動合同中規定了勞動者的工資報酬、社會保險、勞動安全衛生標準等，使得用人單位必須履行相關的法律義務，勞動者在合同中的約定也不能超出勞動法規的規定。
4.解決爭議的程序不同
因勞動合同發生爭議，申請仲裁是必經程序，即當事人必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服才可以向人民法院起訴；因雇傭合同履行發生爭議的，當事人可以直接向人民法院起訴，因為是民事爭議，雙方當事人還可以約定其他手段解決爭議，顯然雇傭合同雙方當事人具有寬松的選擇權。
5.責任形式不同
因雇傭合同的履行問題，雙方當事人產生的責任主要是民事責任，包括違約責任和侵權責任；而勞動合同的履行問題產生的責任可能包括民事責任、行政責任，用人單位極有可能受到行政處罰。
（二）勞動合同與勞務合同
勞務是勞動者提供勞動服務的過程，勞務合同是一方為完成某項工作而使用另一方提供的勞動并為此而支付報酬的協議。我國《合同法》中規定的有名合同包括承攬合同、建設工程合同、運輸合同、倉儲合同、保管合同、技術開發合同、技術服務合同、技術咨詢合同、委托合同、行紀合同、居間合同等，有名合同中只有具有勞務內容的合同才是勞務合同，并不是所有有名合同都是勞務合同。實踐中勞動合同與勞務合同存在著共同之處，即都表現為一方當事人為對方提供勞務，另一方當事人接受并支付報酬。勞動合同與勞務合同存在一定差異。
1.主體不同
勞動合同的主體具有特定性，一方是勞動者，另一方是用人單位，不能同時都是自然人。勞務合同的主體具有廣泛性，雙方當事人可以是自然人、法人或者其他組織。
2.主體的地位不同
勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系，還存在人身關系，勞動者在勞動合同中的地位具有雙重性。勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，二者地位平等，彼此之間沒有從屬性，也不存在隸屬關系。
3.主體的待遇不同
對于勞動者而言，勞動合同的必備條款中明確規定了勞動者的勞動報酬、社會保險待遇及其他勞動條件等。勞務關系中的提供勞務者，一般只能獲得勞動報酬。對于接收勞務一方而言，義務也不同：在勞動關系中，法律給用人單位較多的義務，以保護勞動者的合法權益，彌補勞動者的弱勢地位；在勞務關系中，因為雙方主體的平等地位，法律并未給雇傭方特別的義務。
4.合同的內容不同
勞動合同的主要條款由法律明確規定，當事人自由協商的空間相對較小，合同的內容體現了較強的國家干預和強制性。勞務合同的主要內容主要由雙方協商決定，合同內容體現了較強的意思自治。
5.合同的形式不同
根據《勞動合同法》第10條的規定，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同，
即勞動合同的形式應當是書面的；而勞務合同一般沒有這個要求。
6.適用法律不同
勞動合同由《勞動合同法》和《勞動法》等勞動法律法規調整；勞務合同主要由《民法總則》及相關經濟法律法規調整。
7.糾紛的處理方式不同
勞動合同糾紛發生以后，雙方協商未果，應當先到勞動仲裁委員會仲裁，不服仲裁時可在法定的期間到人民法院起訴，勞動仲裁是訴訟的前置程序。勞務合同糾紛出現以后，雙方可協商解決，也可直接訴訟。