第1章 人力資源管理工作概要

1.1 人力資源管理工作的變化與發(fā)展

1.1.1 從信息化到數(shù)據(jù)化

以人工智能、大數(shù)據(jù)和云計(jì)算為核心的新一代數(shù)字技術(shù)的蓬勃發(fā)展，使人類(lèi)的生活和工作發(fā)生了根本性變化，在人力資源管理工作中表現(xiàn)為從信息化向數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)變。

信息化人力資源管理是指以先進(jìn)的電子信息技術(shù)為手段，以軟件系統(tǒng)為平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)低成本、高效率、全員共同參與管理的一種模式。

數(shù)字化人力資源管理是指將數(shù)字化的信息進(jìn)行條理化，通過(guò)智能分析、多維分析、查詢回溯，為決策提供有力的數(shù)據(jù)支撐，從而對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行指導(dǎo)的一種模式。

信息化是數(shù)字化的基礎(chǔ)，數(shù)字化是對(duì)信息化內(nèi)容進(jìn)行更深入的分析，從而做出更科學(xué)的決策。

1.1.2 從HR到HRBP

從HR（人力資源）轉(zhuǎn)化到HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）已成為行業(yè)共識(shí)，是企業(yè)人力資源未來(lái)的發(fā)展方向。

HRBP在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，其可以在一定程度上解決業(yè)務(wù)部門(mén)的問(wèn)題。

1.HR與HRBP之間的聯(lián)系與區(qū)別

HR與HRBP之間的聯(lián)系與區(qū)別如圖1-1所示。

圖1-1 HR與HRBP之間的聯(lián)系與區(qū)別

2.HRBP的職業(yè)生涯發(fā)展

HRBP具有獨(dú)特的崗位素質(zhì)及核心能力，在企業(yè)中發(fā)揮著極其重要的作用。HRBP的職業(yè)生涯發(fā)展極為廣闊，具體可向以下三個(gè)領(lǐng)域發(fā)展。

（1）專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域：HRCOE（人力資源專(zhuān)家）或者業(yè)務(wù)部門(mén)資深專(zhuān)家方向。

（2）管理領(lǐng)域：人力資源總監(jiān)或業(yè)務(wù)部門(mén)總經(jīng)理方向。

（3）HRBP領(lǐng)域：經(jīng)理級(jí)HRBP及戰(zhàn)略HRBP方向。

1.1.3 從薪酬管理到薪稅服務(wù)

薪酬是企業(yè)向提供勞動(dòng)或勞務(wù)的勞動(dòng)者支付的各種形式的酬勞或答謝，是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的工作成果的回報(bào)，是企業(yè)人才招聘與人才發(fā)展的關(guān)鍵事項(xiàng)之一。

薪稅則是企業(yè)人力資源管理與稅務(wù)管理的交叉領(lǐng)域，既涉及員工管理、薪酬體系設(shè)計(jì)、假勤和績(jī)效數(shù)據(jù)的收集與社會(huì)保險(xiǎn)的計(jì)提，又涉及企業(yè)福利、社會(huì)保險(xiǎn)、各項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)附加后員工個(gè)人所得稅的計(jì)算入賬、稅務(wù)機(jī)關(guān)的個(gè)稅申報(bào)和代扣代繳、銀行稅后薪資發(fā)放和薪稅報(bào)表制作等。

2018年修訂的《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》于2019年1月1日正式實(shí)行，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和先行劃轉(zhuǎn)的非稅收入也將逐步由各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)征收。此政策針對(duì)企業(yè)人力資源管理、財(cái)務(wù)管理與稅務(wù)管理工作提出了新的要求。

針對(duì)新政策，企業(yè)需要解決如何合理合規(guī)繳費(fèi)納稅、如何進(jìn)行社保費(fèi)用與稅收費(fèi)用籌劃等問(wèn)題。為解決上述問(wèn)題，一個(gè)新職業(yè)——薪稅師應(yīng)運(yùn)而生。

薪稅師是集人力資源管理師、稅務(wù)師、財(cái)務(wù)人員等多重身份于一身，既掌握企業(yè)人力資源管理和財(cái)稅知識(shí)，又可進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的新職業(yè)。

薪稅師可以為企業(yè)提供薪稅服務(wù)、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、降低企業(yè)用工成本，運(yùn)用自身知識(shí)與技能解決企業(yè)遇到的人力資源與財(cái)稅問(wèn)題。

1.1.4 從HRM到HRD

1.HRM與HRD的關(guān)系

HRM即人力資源管理，HRD即人力資源開(kāi)發(fā)，HRM與HRD存在相互依存的關(guān)系，HRM是HRD的基礎(chǔ)，HRD是HRM的升華。伴隨社會(huì)的發(fā)展，HRD是HRM在新階段的發(fā)展方向。

關(guān)于HRM與HRD的關(guān)系，我們可以從目標(biāo)、管理對(duì)象、研究層面、方法、手段和目的六個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明，具體內(nèi)容如表1-1所示。

表1-1 HRM與HRD的關(guān)系

2.從HRM向HRD轉(zhuǎn)變的優(yōu)勢(shì)

從HRM向HRD轉(zhuǎn)變，不僅可以通過(guò)HRD挖掘人的潛能，提高企業(yè)員工自身的技能與整體素質(zhì)，也可以使企業(yè)更好地進(jìn)行人才的選、育、用、留。

1.1.5 從人力資源到人力資本

在經(jīng)濟(jì)全球化的環(huán)境下，人力資本日益成為一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素。從宏觀角度來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有著長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義。

1.人力資源與人力資本

人力資源與人力資本的區(qū)別如表1-2所示。

表1-2 人力資源與人力資本的區(qū)別

2.從人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的途徑

從人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的途徑，主要包括以下五種：轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資本的作用與價(jià)值；加大人力資本的投資力度；進(jìn)行新型人力資源規(guī)劃；建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制；建設(shè)以人為本的企業(yè)文化。

1.1.6 人力資源三支柱模型

人力資源三支柱模型由戴維·尤里奇于1997年提出。最早將人力資源三支柱模型應(yīng)用到企業(yè)管理中的是IBM公司。人力資源三支柱模型在21世紀(jì)才逐漸引入我國(guó)，被管理學(xué)家與企業(yè)管理者所認(rèn)知。

人力資源三支柱模型是人力資源管理的重要工具。企業(yè)管理人員應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)人力資源轉(zhuǎn)型升級(jí)的必要性，在企業(yè)內(nèi)部有效建設(shè)與實(shí)施企業(yè)人力資源管理三支柱模型。

人力資源三支柱模型包含三個(gè)部分：HRCOE（人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)中心或人力資源領(lǐng)域?qū)＜夷Ｊ剑RBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）、HRSSC（人力資源共享服務(wù)中心）。

人力資源三支柱標(biāo)準(zhǔn)模型如圖1-2所示。

圖1-2 人力資源三支柱標(biāo)準(zhǔn)模型

1.人力資源共享服務(wù)中心

在人力資源管理三支柱中，人力資源共享服務(wù)中心是指針對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有人力資源管理活動(dòng)建立統(tǒng)一的服務(wù)中心，以對(duì)人力資源管理中的人員招聘、離職辦理、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬發(fā)放等工作及事務(wù)進(jìn)行統(tǒng)一管理。

2.人力資源領(lǐng)域?qū)＜夷Ｊ?/p>

在人力資源管理三支柱中，人力資源領(lǐng)域?qū)＜夷Ｊ绞侵冈谄髽I(yè)管理活動(dòng)中，人力資源管理人員以領(lǐng)域?qū)＜业男问絽⑴c企業(yè)管理活動(dòng)，對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行統(tǒng)一設(shè)計(jì)與管控，以此去創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式。

3.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴

在人力資源管理三支柱中，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴主要負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)合作，在此過(guò)程中扮演業(yè)務(wù)合作伙伴的角色。

1.1.7 人力資源服務(wù)

1.人力資源招聘服務(wù)

人力資源招聘服務(wù)目前主要包括網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)和線下招聘服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)是指通過(guò)運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)、系統(tǒng)等計(jì)算機(jī)技術(shù)手段，幫助企業(yè)完成招聘過(guò)程，即通過(guò)第三方招聘網(wǎng)站或網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)，使用數(shù)據(jù)庫(kù)或搜索引擎等工具來(lái)完成人才招聘的過(guò)程，招聘主要以招聘網(wǎng)站為主。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度發(fā)達(dá)和互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用快速發(fā)展與廣泛普及的背景下，純粹的線下招聘服務(wù)已不多見(jiàn)。線下招聘服務(wù)已和網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)形成良性互動(dòng)，通過(guò)線上發(fā)布信息，傳遞簡(jiǎn)歷，通過(guò)線下組織面試、簽訂合同、辦理入職，有效地提高了人力資源服務(wù)效率和質(zhì)量。

2.高級(jí)人才尋訪服務(wù)

高級(jí)人才尋訪服務(wù)主要為客戶企業(yè)提供咨詢、搜尋、甄選、評(píng)估、推薦服務(wù)，并協(xié)助錄用高級(jí)人才，對(duì)高級(jí)人才進(jìn)行市場(chǎng)化配置。其目標(biāo)群體是具有較高知識(shí)水平、專(zhuān)業(yè)技能的高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員或其他職位稀缺人員。

高級(jí)人才尋訪服務(wù)始于20世紀(jì)20年代的美國(guó)，經(jīng)過(guò)近百年的發(fā)展，全球70%的高級(jí)人才通過(guò)高級(jí)人才尋訪服務(wù)實(shí)現(xiàn)了職業(yè)轉(zhuǎn)換，90%以上的跨國(guó)公司和全球500強(qiáng)所有企業(yè)都在使用高級(jí)人才尋訪服務(wù)招聘高級(jí)人才。我國(guó)高級(jí)人才尋訪服務(wù)是在20世紀(jì)90年代伴隨外資企業(yè)的進(jìn)入而開(kāi)始發(fā)展的，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高級(jí)人才尋訪服務(wù)機(jī)構(gòu)數(shù)量迅速增加，隊(duì)伍日益壯大。

3.人才測(cè)評(píng)服務(wù)

人才測(cè)評(píng)服務(wù)通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬等手段對(duì)人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對(duì)人的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α€(gè)性特點(diǎn)等心理特征做出科學(xué)評(píng)價(jià)，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作提供有價(jià)值的參考信息。

4.人力資源培訓(xùn)服務(wù)

人力資源培訓(xùn)服務(wù)可分為三類(lèi)：一是公開(kāi)課，二是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，三是咨詢式培訓(xùn)。隨著國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)、社會(huì)形勢(shì)的發(fā)展變化，企業(yè)生存發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級(jí)壓力不斷增大，對(duì)人力資源培訓(xùn)的需求日益迫切，這為人力資源培訓(xùn)服務(wù)業(yè)帶來(lái)了巨大發(fā)展機(jī)遇。人力資源培訓(xùn)服務(wù)與人力資源外包服務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)之間的橫向拓展衍生出新的商業(yè)模式和產(chǎn)品，如管理培訓(xùn)外包、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、移動(dòng)端學(xué)習(xí)應(yīng)用、學(xué)習(xí)交易平臺(tái)等。

5.人力資源咨詢服務(wù)

人力資源咨詢服務(wù)主要圍繞組織設(shè)計(jì)、職能分解、工作分析、制度設(shè)計(jì)、人員招聘、績(jī)效考核、薪酬體系、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面展開(kāi)。

人力資源咨詢服務(wù)主要解決人力資源管理體系的四大系統(tǒng)和五項(xiàng)梳理問(wèn)題。四大系統(tǒng)分別為戰(zhàn)略—文化系統(tǒng)、體系—方法—制度系統(tǒng)、勝任崗位—人才標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)、人崗匹配—激勵(lì)約束系統(tǒng)。五項(xiàng)梳理為戰(zhàn)略梳理、文化梳理、流程梳理、工作梳理和崗位價(jià)值梳理。

6.勞務(wù)派遣服務(wù)

勞務(wù)派遣服務(wù)是一種針對(duì)企業(yè)需求靈活用工的人力資源配置方式。這種用工方式的特別之處在于雇用與使用的分離，其勞動(dòng)過(guò)程由企業(yè)管理，員工的工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等由企業(yè)提供給派遣單位，再由派遣單位支付給被派遣人員，并為其代辦社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、管理人事檔案關(guān)系等事務(wù)。

勞務(wù)派遣服務(wù)的內(nèi)容主要包括用退工申報(bào)、各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)和公積金申報(bào)與繳納、工資發(fā)放、人事檔案?jìng)鬟f和信息管理、各類(lèi)人事相關(guān)證明出具等服務(wù)。

7.人力資源外包服務(wù)

人力資源外包服務(wù)包括流程性外包服務(wù)和事務(wù)性外包服務(wù)兩種。其中，流程性外包服務(wù)主要包括招聘流程外包服務(wù)、薪酬或福利外包服務(wù)、管理服務(wù)等，事務(wù)性外包服務(wù)主要涉及人事代理及傳統(tǒng)派遣服務(wù)。

8.人力資源管理信息化服務(wù)

人力資源管理信息化服務(wù)主要包括勞動(dòng)力管理、薪酬與激勵(lì)、招聘與選拔、人才管理、學(xué)習(xí)與發(fā)展等核心功能模塊。

人力資源管理信息化主要是通過(guò)人力資源軟件實(shí)現(xiàn)的。人力資源流程的自動(dòng)化、云部署的興起和移動(dòng)化滲透的增加是核心人力資源軟件市場(chǎng)增長(zhǎng)的主要因素。

人力資源軟件產(chǎn)品包括人力資源規(guī)劃、人事管理、薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)、考勤、招聘、培訓(xùn)、考核、計(jì)件等多種功能，可以對(duì)企業(yè)的人力資源管理方方面面進(jìn)行分析、規(guī)劃、實(shí)施、調(diào)整，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，使人力資源更有效地服務(wù)于組織。

人力資源管理信息化服務(wù)市場(chǎng)主要有傳統(tǒng)的買(mǎi)斷部署模式和新興的云服務(wù)模式，而云服務(wù)——軟件即服務(wù)（Software as a Service，SaaS）模式已成為市場(chǎng)共識(shí)。