案例一 員工不同意調崗被迫離職能否獲得經濟補償

案情簡介

時某于2009年1月4日入職某公司，雙方自2016年1月1日簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同補充條款約定：“甲方（公司）有權根據公司工作需要和乙方（時某）工作表現、能力及發揮乙方工作技能，調整和調動乙方工作地點、工作崗位或職務（包括但不限于調換工種，另含晉升、降職、降級等各種形式），乙方必須自覺服從甲方的安排，相同工種系列或職級的工作調整或調動，基本工資不變。其他情況依照甲方的相關政策和規定執行。”時某擔任西三環分公司人事行政經理職務，工作地點為西釣魚臺，工資標準為5000元另加通信補助200元。2017年5月24日，公司將其調整至總公司，工作地點為朝陽區東四環外朝陽北路，工作職務為人事行政副經理，工資標準上調至5700元另加通信補助150元。2017年5月25日，時某向公司提出異議，并與人事經理婁某進行溝通，婁某在溝通過程中向時某表示公司希望發展壯大，將其工作崗位調整是公司正常工作變換，工資亦有所上浮，希望時某打消不能勝任新崗位工作的顧慮。調崗后公司取消時某在西三環分公司打卡授權。因時某拒絕到總公司處工作，2017年5月26日公司將時某工作崗位調整至豐臺分公司，職務為客服部經理，工資標準為3500元另加通信補助200元及職務補貼1500元。時某仍舊拒絕此次調崗處理。時某于2017年6月7日向公司提出解除勞動關系，解除原因為公司擅自變更自己的工作地點和工作崗位，降低工資標準，強行拒絕其考勤，阻止其繼續工作，逼迫其離職。隨后，時某申請仲裁要求公司支付違法解除勞動關系補償金及賠償金116598.75元。

法律程序歷程

（一）勞動人事爭議仲裁委：駁回時某的仲裁請求

時某不服，向法院起訴。

（二）一審法院：員工不服從公司合理調崗，屬不服從公司管理

一審法院認為，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理調整勞動者工作崗位，這屬于用人單位的自主用工行為。本案中，從時某與公司的溝通過程可以看出，公司于2017年5月24日對時某進行第一次工作崗位調整系公司出于將業務發展壯大之需，且相應上調時某的工資標準，調整后的崗位為時某所能勝任，工作地點也無不便利，該調整屬于用人單位合理性調整。時某在2017年5月25日拒絕用人單位對其進行首次調整，其行為實則屬于不服從公司管理。公司出于公司管理之需，又再次作出時某的崗位調整，調整其至豐臺分公司，薪資總體待遇并未降低，亦不屬于違法調整工作崗位。由此可見，時某于2017年6月7日向公司提出解除勞動合同，要求公司支付被迫解除勞動合同經濟補償金及賠償金缺乏事實及法律依據，其要求確認系被迫解除關系的請求也無事實依據。綜上，法院對時某的全部訴訟請求均不予支持。

時某不服，提起上訴，認為公司單方調崗屬違法行為，其有權不接受公司的崗位調整。

（三）二審法院：公司的調崗行為屬自主用工行為，時某要求公司支付經濟補償金及賠償金缺乏事實及法律依據

北京市第一中級人民法院經審理認為，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》[1]第十五條的相關規定，用人單位有未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件之情形，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金。本案中，時某主張自己因公司不提供勞動條件而被迫提出解除勞動合同，應當提供證據加以證明，但時某就此未提供有足夠證明力的證據。相反，公司提供的證據可以證明該公司對時某進行了兩次調崗，兩次調整均未降低工資待遇，工作地點亦在合理范圍之內，但時某均未同意。公司的調崗行為屬于用人單位根據生產經營需要的自主用工行為，亦沒有違反雙方勞動合同的約定。因此，時某要求公司支付被迫解除勞動合同的經濟補償金及賠償金，缺乏事實及法律依據，不予支持。

時某仍不服，申請再審。

（四）再審法院：公司調崗屬自主用工行為，沒有違反雙方勞動合同的約定，亦不違反相關法律規定

北京市高級人民法院經審查認為，公司因業務拓展和經營需要，對時某進行了兩次調崗，兩次調整均未降低其工資待遇，工作地點亦在合理范圍之內，但時某均未同意。第一次工作崗位調整，時某的工資標準上漲，時某拒絕后，公司再次作出時某的崗位調整，其薪資總體待遇并未降低。公司的調崗行為屬于用人單位根據生產經營需要的自主用工行為，沒有違反雙方勞動合同的約定，亦不違反相關法律規定。現時某主張自己因公司不提供勞動條件而被迫提出解除勞動合同，但就此未提供充分證據證明。時某要求公司支付被迫解除勞動合同的經濟補償金及賠償金，缺乏事實及法律依據。一、二審法院認定事實清楚，適用法律正確。時某的再審申請不符合《民事訴訟法》第二百條規定的情形。

案例取自北京市高級人民法院（2018）京民申2706號民事裁定書、北京市第一中級人民法院（2017）京01民終9436號民事判決書。