人為什么這么難管

很多企業家都曾向我反映：“我工廠的人太難管了，我該怎么去解決人難管的問題？”以下從人性的角度層層剖析，引導管理者認知人性、解讀人心。

一、人性的四個象限

從古至今就人性的討論很多，中國古代就有性善論、性惡論、時善時惡論、無惡無善論等。根據人性的特點，以下從愿力和狀態兩個維度將人性劃分為四個象限，分別對應勤奮和懶惰（狀態）、自私和無私（愿力），如圖2-1所示。我們可以把這個模型應用到企業管理中：明確團隊中的每個成員處于哪個象限，從而進行針對性的管理。

1．第一象限——勤奮又無私的人

這里的無私不是指人們不追求回報，而是不去計較、不執著回報，其關注的重點是如何把事情做好。這類人有長遠的眼光，有大局意識，以組織利益為重。我們把這類人稱為高人。企業需要通過機制建設創造條件讓極少數高人浮現出來，并培養和引導他們不斷進步。

2．第二象限——無私又懶惰的人

這類人沒有太多的目標和追求，沒有過多的利益上的計較，但是不勤奮、不努力，我們把這類人稱為閑人。這里的“閑人”只是呈現一種生活狀態，不是我們所理解的貶義的“閑人”。這類人在企業里面也會少部分存在著，我們需要去關注、培養或淘汰。

3．第三象限——自私又懶惰的人

這類人時時刻刻在為自己的利益著想，總想得到更多卻又不努力、不勤奮、不上進。我們把這一類人稱為庸人。團隊中也會有這樣一小部分人。

我們通過媒體了解到傳銷的慣用伎倆就是培訓和洗腦。很多人就在想，為什么那么多人容易被洗腦？為什么那些人明知道傳銷是違法的，還要絞盡腦汁地去做？為什么企業做培訓不能夠達到這種“洗腦”的效果？很多人經過傳銷團伙七天的“洗腦”，連自己的親朋好友都騙，而員工在工廠干了幾年、十幾年，老板依然覺得人心渙散、不好管。從人性的角度去思考就會發現，傳銷之所以能將很多人輕易“洗腦”，本質上就是抓住了“庸人”的特點——自私、懶惰，向他們灌輸不勞而獲的思想。

企業需要你勤奮又無私，至少是自私地勤奮著，而傳銷讓你懶惰和自私，這有本質的區別。我們如果沒有認識到這一點，就總會抱怨，企業的培訓師不夠優秀，甚至考慮要請一個講傳銷的老師來上課。

4．第四象限——自私又勤奮的人

這類人時時刻刻為自己的利益著想，總想得到更多，但同時也很努力，非常勤奮和上進，我們把這一類人稱為凡人。自私又勤奮是大多數現代社會人的共性，很多凡人都在“自私地勤奮著”。大家都想方設法讓自己過得舒服一點，想著怎么能夠更好地保障自己的利益。

管理者應從愿力和狀態兩個維度通過測評把團隊成員歸入四個象限，再有針對性地進行培養。例如，一個自私又勤奮的人在常規管理活動中是沒有問題的，但是想要重用他，想把他培養成企業高管，就得引導其心中有大愛、腦中有大局、手里有工具，要腳踏實地，從自私而勤奮變成無私而勤奮。

二、什么是對自己真正的好

我特意拿了人性四象限圖到六祖寺向方丈大愿師父請教。我問師父：“人性真的如我所畫的這個圖嗎？”師父看了圖以后，沒講對或錯，而是莞爾一笑問了我一個問題：什么是對自己真正的好？

大部分凡人都生活在“自私地勤奮著”這個維度。我們講自私，就是對自己有利、對自己好，但幾乎很少認真思考過“什么是對自己真正的好”。大愿師父的回應給了我很大的啟發，這就是佛法的大智慧，有時一句話就能讓人茅塞頓開。什么是對自己真正的好呢？

1．從“五?！眮砜词裁词菍ψ约赫嬲暮?/h5>

《尚書·洪范》提到“五?！保?/p>

一曰壽　　　　　?。ㄩL壽）

二曰富　　　　　　（富貴）

三曰康寧　　　　?。ń】灯桨玻?/p>

四曰攸好德　　　?。ㄐ扌忻赖拢?/p>

五曰考終命　　　　（長壽善終）

一曰壽。人到最終比的不是金錢、榮譽，而是健康長壽。等你老了，你還能準時參加每年的同學聚會，那就是你最大的成功。

你的企業健康嗎？你是在追求經營規模，還是在追求經營幸福指數？一個企業連經營幸福指數都不高的話，怎么能夠做到“長壽”呢？

二曰富。繼承的是財富，傳承的是精神。很多人會講，榮華富貴一直是我最高的追求，我看到黃顏色的東西，就想把它變成金子。古代講的富，其實包含了富和貴，不僅僅是指物質上的富足，更多的是指精神上的貴，由貴而富。所謂的貴族更多在于精神的傳承，核心是有文化教養、社會擔當和自由靈魂。在英國著名的貴族學校伊頓公學，學生過的是集體生活，接受嚴苛的訓練，吃的是粗茶淡飯，睡的是硬板床。這種苦行僧式的生活看起來跟貴族都不太沾邊，但恰恰就是在培養學生們要善于合作，要有強大的自制力，有大愛，有樂于奉獻的精神。財富只可以繼承，而精神才可能傳承。沒有精神的傳承，一個人即使再富有，那也是“富而不貴”。

對于制造業企業家來說，真正的富有絕非僅僅給下一代留下已知的物質財富，更重要的是要傳承兢兢業業的創業精神。圍繞一個實體扎扎實實去經營和管理，為社會創造價值，為員工提供福利，這種創業精神的傳承將影響下一代。

三曰康寧。身體健康，內心寧靜。有著自己的事業，家庭和睦，公司發展順利。

四曰攸好德。心性仁善且順應自然，修行自己的美德。從企業角度講就是企業要有好的企業文化，有經營百年企業的愿景，有著明確的使命和正確的價值觀。

五曰考終命。老了能夠很好地傳承；終命的時候，能夠安樂和吉祥。

“五福臨門”才是對自己真正的好。

2．從“老鼠夾子效應”看什么是對自己真正的好

一個農莊主在他的糧倉里放了老鼠夾子，老鼠看到后很擔心，慌忙地去告訴母雞。母雞看了看老鼠說：“這和我有什么關系，我很同情你。”母雞說完驕傲地走了。老鼠又跑去找肥豬，肥豬淡淡地說：“這是你的事，你自己小心。”說完慢悠悠地走了。老鼠又跑去告訴大黃牛，大黃牛表情冷漠地說：“你見過老鼠夾子夾死一頭牛的嗎？祝你好運。”說完也不屑一顧地走了。老鼠只好返回莊園主的房子，膽戰心驚地藏在洞穴里。第二天天還沒亮，老鼠就聽到一陣響聲，沒多久又傳來一陣尖叫聲。原來女主人聽到響聲后下樓查看，在黑暗中沒有注意到老鼠夾夾住了一條蛇的尾巴，當她走近老鼠夾的時候，被蛇咬了。女主人病倒了，莊園主把母雞殺了給她補身體。很多鄰居都來探望女主人，為表示感謝，莊園主把豬殺了招待朋友。女主人終于康復了，但花了很多醫療費，莊園主只好把大黃牛賣了以支付那些醫療費。

透過“老鼠夾子效應”，我們可以感悟到事物的發展和內部的關聯性常常超出我們的想象。我們本以為一些事跟自己無關，便“事不關己高高掛起”，其實誰能逃開社會這張大網呢？在工作和生活中我們必須清晰地認知到這一點，對別人好就是對自己好。

3．從“因果論”和“發心論”來看什么是對自己真正的好

從因果上來講，我們經常說付出總有回報，但是回報的時間節點和場合可能不一樣。我經常跟朗歐老師說，“你們天天在省外，有的時候很難照顧到家人，但是你要相信因果。你要從因果關系上去定義你的人生。你是做小循環、中循環還是大循環？小循環，就是每天新聞聯播播出前你能回家陪家人；中循環，就是你在外面努力奮斗，不斷提升，實現財務自由，每年或一個階段抽時間去陪伴家人；大循環，就是你在退休前或更短的時間里勤懇敬業，打造事業的平臺，實現財富自在，然后好好地照顧家人，并且給下一代提供一個好的傳承平臺?！边@個因果關系會在時間和空間維度上不斷地延伸。

在企業怎么樣才是對團隊真正的負責？管理嚴，那是對下屬負責，這是好事，那是對他真正的好；但是你自己天天懶懶散散，想讓跟著你的人能有所成就那是很困難的。

從發心上來講，“無論何時行何事，應觀自心之相狀，恒系正念與正知，成辦利他佛子行”。我們要由互害模式進入互利模式，做任何事都要想著怎么能夠為別人好，最終別人才會為你好。

我寫作、講課、寫歌，我把自己的所見、所聞、所感，以及朗歐駐廠咨詢多年的實戰經驗和所有人毫無保留地分享。通過這些與大家結緣，大家認同我們的管理思想、管理方法和管理工具并從中受益，支持朗歐的事業。這其實就是在“利他”中修行“自我”。

既然大多數人都處于“自私又勤奮”這個象限，就要認識到怎么樣才是對自己真正的好，怎么樣才是對管理者真正的好，怎么樣才是對團隊真正的好。

三、對于不同類型的員工采用不同的管理方式

我們再從能力和心態兩個維度將團隊成員劃分為四個象限（見圖2-2），并相應采取不同的管理方式。

第一類員工：有心又有力型

每個企業都希望有這樣的員工，針對這類員工，應該采用教授型管理方式，領導者要像教授一樣幫助他把握大的方向，幫助他調整資源，幫助他發揮能力、施展才華。

第二類員工：有心而無力型

這種員工心態很好，但能力有限，不能夠出色地完成工作。針對這類員工，應該采用教練型的管理方式，領導者參與到他的具體工作，幫助他解決問題、刻意練習，從而提高能力。

第三類員工：無心又無力型

這類員工工作不用心，能力也不太好。針對這一類員工，應該采用保姆型的管理方式，對他精心呵護、教導，幫助他調整心態、提升能力，實在不行就只有溝通、包容和淘汰。

第四類員工：無心而有力型

這類員工不太認同企業文化和企業價值觀，不太認同團隊的和諧度，但是專業能力還比較強。針對這類員工，應該采用教導型管理方式，領導得向他灌輸為什么會形成這樣的價值觀、老板的風格是怎么樣的，以及如何正確去看待團隊的和諧度。

有些老板是純教授型的，對所有的人都講大道理，和員工說我給你資源，你給我好好干，結果一個都沒干好；有些老板是純保姆型的，參與每個員工的具體工作，最后一個人才都沒有培養出來，因為員工沒有自由發揮的空間；有些老板是純教導型的，喜歡跟大家講道理，發現大家倒是都能說會道了，但是問題得不到解決，最后培養出了一批“講師”。

人的性格、習慣、心性都不一樣，這正是管人的難點和痛點。管理者要不斷修煉自己的領導力、洞察力，不斷提升心性和覺悟，成為全能型管理者，能夠針對不同的團隊成員采取不同的管理方式，從而達成管理目標。