第三節　聚水成河：中國企業文化的實踐背景

中國改革開放已有40多個年頭。孔子曰：四十不惑。不惑當有兩解：一是回首來處，所走過的道路清清楚楚，一目了然；二是展望未來，所要達成的目標和實現的路徑清晰可見，堅定不移。黨的十九大報告對新時代中國特色社會主義以及未來的發展描繪出了清晰藍圖，實現中華民族偉大復興的中國夢，我們正逢其時。

中國經濟越來越成為全球經濟可依靠的力量，在全球經濟活動中的地位也越來越重要。中國產品的競爭力、品牌影響力，中國企業的國際營銷能力、全球供應鏈能力，在逐步得到全球消費者的認可。雖然2020年中國企業由于國際競爭、疫情影響等沖擊舉步艱難，但中國企業的韌性超乎預料，2020年下半年中國進入全球出口快車道，這肯定讓很多專家和學者甚至政策分析研究者都沒有想到。

這同樣也說明，在全球消費產品的供應鏈中，傳統的歐洲、美國、日本等國家的產品出口能力在降低，競爭能力在降低。世界對中國產品的依賴，中國企業全球競爭力的躍升，或許現在還只是剛剛開始。

當然，中國企業也面臨著很多問題，尤其是中小企業，而從另外一個角度來講，這些問題也包含著驅動中國企業不斷建設其全球競爭力的核心要素。當前中國中小企業面臨著哪些方面的問題呢？

首先是企業壽命的問題。根據中華全國工商業聯合會推出的第一部《中國民營企業發展報告（2010～2011）》所公布的調研數據，國內中小企業的平均壽命只有2.9年。這一結果可能讓很多關心中小企業發展的人士難以接受。但是，深受工商界歡迎的美國《財富》雜志公布的有關數據也顯示，美國約有62%的企業壽命不超過5年，中小企業的平均壽命不到7年。這些數據說明企業的短命是一種普遍性問題，但中國企業的壽命更為堪憂。

國家工商總局發布的《全國內資企業生存時間分析報告》顯示，2008～2012年，大部分行業企業的壽命眾數為3年，其中農林牧漁業、制造業、批發零售業、房地產業等行業的生存危險期均在1年以內。也就是說，隨著企業數量的增長和競爭的白熱化，許多企業剛出生就要面臨死亡威脅。如果不能在一兩年內做好準備，很多企業很快就會陷入瓶頸期并威脅自身的生存。

20世紀50～70年代，我國法人單位的數量相對穩定，增長較為平緩；改革開放后，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和發展，法人單位的數量迎來快速增長期。黨的十八大以來，法人單位的數量呈爆發式增長，2012～2017年，單位數量從1061.7萬個迅速增加到2200.9萬個，年均增長15.7%。其中，企業在全部法人單位中的占比不斷提高。1996年，全國共有企業262.8萬家，2017年，企業數量增加到1809.8萬家，增長了5.9倍，年均增長9.6%，占全部法人單位的比重從59.7%增加至82.2%，提高了22.5個百分點。

2019年11月，國家統計局發布的第四次全國經濟普查結果顯示，2018年年末，我國共有中小微企業法人單位1807萬家，增長115%，占全部規模企業法人單位（以下簡稱“全部企業”）的99.8%，比2013年年末提高了0.1個百分點。其中，中型企業23.9萬家，占比1.3%；小型企業239.2萬家，占比13.2%；微型企業1543.9萬家，占比85.3%，微型企業增速迅猛。2018年年末，我國共有微型企業1543.9萬家，比2013年年末增加929.1萬家，增長151.1%，是2013年年末的2.5倍，占全部企業的比重為85.3%，比2013年年末提高了12.4個百分點。中型企業比2013年年末增長1.3%，小型企業比2013年年末增長18.3%，都遠低于微型企業的增速。但微型企業的資金產值率相對較低。2018年年末，微型企業的資金產值率僅為26.2%，相當于大型企業的1/3，也比中型、小型企業低30.3個和29.1個百分點。微型企業實現全年人均營業收入49.1萬元，是中型企業人均營業收入的43.1%，是大型企業人均營業收入的33.9%。

可以看出，微型企業在數量上占有絕對優勢，并且增長速度最為迅猛，但是營收能力和競爭力明顯不足。這是第二大問題。與此同時，中小型企業數量增長很低，尤其是中型企業，5年增長率只有1.3%。這說明企業從微型到小型、小型到中型、中型到大型的轉變，是越來越艱難的“鯉魚跳龍門”，絕大多數企業都很快陷入原地踏步甚至被淘汰的狀態。這是第三大問題。

在這種形勢下，大型企業所占比重顯得愈發低，想要成為那0.02%，要付出巨大的努力。這些好不容易轉身至此的企業，要想追上國際趨勢，進一步區域化、國際化、品牌化，進一步打造核心競爭力，成為行業的領導者和企業中的卓越者，則更是需要不斷地精進自身。

在此背景下，我們需要審視企業經營管理中的重要一環——企業文化，研究它在中國企業發展環境下的變化。

20世紀80年代，企業文化由西方管理學界理論化，并迅速掀起熱潮。那時我國正在經歷改革開放的熱潮，80年代后期引入“企業文化”概念，與此同時一些相關著作也被引入和翻譯成中文，這使企業文化成為管理學界的一個熱門研究課題。1987年，中國企業管理協會、國務院發展研究中心、中國社會科學院工業經濟研究所及一些專家學者共同發起，在北京召開了第一次全國性的企業文化研討會。1988年，中國企業文化研究會成立。1989年，《企業文化》雜志創刊。除學界之外，一些企業也在改革開放中不斷探索，開始意識到企業文化的作用，嘗試提煉自己的文化體系，建設有自己特色的企業文化。例如，1983年建成投產的廣東梅山糖業總公司，創建不久后就開始了文化建設探索，于1987年編寫了《梅山實業總公司企業文化發展規劃》，明確了“開拓唯實，科學圖新，利國利廠，集團發展”的企業精神。

20世紀90年代，隨著國門的進一步打開，市場競爭日益激烈，同質化的產品和粗放式的管理已經難以為繼，企業開始探索差異化競爭和精細化管理，企業文化作為一種先進的管理要素，愈發被重視。1992年黨的十四大報告首次提到“企業文化”，明確提出“搞好社區文化、村鎮文化、企業文化、校園文化建設”，把企業文化建設提高到了國家高度，也讓企業文化進入了全國人民的視野。在學界，各種企業文化相關的協會紛紛建立，大量企業文化刊物創刊、企業文化專著出版，校企結合建設企業文化也愈發熱烈，企業文化培訓課和咨詢機構不斷涌現。在商業圈，一些已經崛起的龍頭公司，吸收中西方文化理論，虛心請教學術界專家，開始了大刀闊斧的企業文化建設，并逐漸將企業文化與企業的其他機制有機結合起來。聯想集團于1991年創立“入模子”培訓方法，將聯想文化落地與培訓結合起來。企業文化是“模子”，新員工通過“入模子”培訓迅速熟悉和適應聯想的企業文化。1995年，華為聯合“人大六君子”，開始構建《華為基本法》，高舉“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息”的大旗，將華為文化與華為制度在《華為基本法》中融為一體。海爾將“砸冰箱”等經典案例轉化為深入人心的企業文化，并在20世紀90年代通過自己的文化優勢不斷擴張，提出“文化激活休克魚”戰略，兼并因為文化脆弱導致經營不善的公司，用強有力的海爾文化激活并同化被兼并的這些“休克魚”，從而大大提升了海爾自身的實力。

千禧年之后，信息化浪潮席卷而來，深刻影響了各行各業。數字經濟、網絡經濟、虛擬經濟成為新的社會經濟形態，全球化競爭進一步深化。企業文化在這一新時期也在深度和廣度上得到進一步加強和改善，出現不少優秀的企業文化典型。究其原因，首先，發達的網絡帶動了世界范圍的海量信息涌入中國，為企業提供了大量與企業文化相關的知識和案例；其次，很多企業在發展中遇到更為激烈的國際競爭，它們對企業文化的作用有了更深刻的認識；最后，創業熱潮和新興行業的涌現，帶動大量新生企業的出現，為企業文化注入了新活力，呈現出百花齊放的態勢。這一時期，新生的阿里巴巴異軍突起，在業務擴展的同時，逐漸形成了精神、使命愿景、核心價值觀三足鼎立的企業文化體系，并通過嚴格的價值觀考核機制、別開生面的政委制度體系，將阿里文化滲透到企業的方方面面。華為于2008年確立了“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗”的核心價值觀體系，以此形成完善的綱要，并通過一系列建設和變革，讓文化融入每個華為員工的心中，并引領華為從國內走向全球，從追趕者躍升為行業的引領者。

再看美國，會發現美國很多企業在文化道路上依舊高歌猛進，一些老牌巨頭在自我刷新，一些新生代企業則在快速成熟。今天華爾街著名的公司，無論是過去30年來長盛不衰的微軟，還是后起之秀的谷歌、亞馬遜和臉書，都有著非常系統、顯性的文化特征。微軟在第二任CEO鮑爾默執掌的10年中，公司競爭力不斷下降，市值大幅跌落，一度錯過了移動互聯這個巨大機會，微軟甚至被嘲笑為一家給硬件打補丁的公司。然而，它的印度籍CEO納德拉2014年上任以后，通過重新找回微軟企業的文化之魂，將全體員工激活到了良好的狀態，使微軟再一次成為華爾街市值最高的公司，成為云時代的全球領導者。納德拉的那一句“對我來說，文化就是一切”，總結出了企業文化對于一個偉大公司來說是多么重要。

改革開放后的中國企業發展史，也是企業文化的發展史，從歷史的流轉中可以看到企業文化有如下發展特點：

（1）從經驗、感性走向科學、理性，提綱挈領的基本法、綱要、宣言、手冊等成為一些企業文化成熟的標志。

（2）從零散、孤立極端和片面走向完整、體系、和諧與統一，走向和企業其他機制的有機融合。

（3）從表層的口號、標語、視覺形象，深入到最核心的使命、愿景、價值觀、精神。

（4）從頂層設計落實到基層，甚至滲透到企業的每一個方面，企業文化的形式和內容逐漸統一。

（5）一些具有普適性的文化內容逐漸凸顯，如創新、奮斗、客戶至上。

盡管從整體上看企業文化存在這些發展特點，但就具體企業而言，卻不一定如此。直到今日，依然有大量中小企業還沒有意識到什么是企業文化，沒有感知到企業文化對于組織的核心價值；仍然不具有體系，甚至是清晰的文化理解認知，當然也并不重視文化的作用。依然有許多進行文化建設的企業還是只專注于做表面工作，熱衷于搞標語、口號，統一服裝等視覺形象，沒有去攻克最關鍵的文化內核。更有不少企業把華為和阿里巴巴這些成功企業的文化，簡簡單單地搬到自己的公司，機械地去推廣落實，結果不是碰得灰頭土臉，就是被員工埋怨厭棄。深入研究企業文化的本質和內涵，總結企業文化發展中的規律和特征，找出企業文化建設的典型案例，正是為了厘清企業文化建設的方向和道路，幫助企業認識到企業文化的存在價值，并引導企業建設屬于自己的具有體系的科學的企業文化。