4.HR與獵頭的工作邏輯對比

HR和獵頭看似都是人力資源相關工作，但其內部邏輯卻有很多不同。獵頭渠道是人力資源六大模塊之一的招聘模塊的其中一個渠道，所以很多人覺得做獵頭沒有發展，再加上獵頭作為乙方，感覺要看HR的臉色，這也是很多獵頭顧問轉到甲方做HR的原因。

下面結合我的經歷，談一下HR轉型獵頭需要有哪些工作思路的轉變。

首先，視角的轉變。

HR身處企業內部，是基于企業自身的“縱向”視角，所思所為都圍繞著本企業的戰略方向和人才規劃，從人力資源的角度幫助企業提升核心競爭力。由于對企業的了解足夠深，HR可以站在組織的高度去剖析人力資源的現存問題，并能夠從選用育留等維度制定綜合解決方案。綜合來說，HR開展的工作聚焦所在的企業。

而獵頭面對的是眾多企業，是一種放眼全行業的“橫向”視角，是站在行業的高度去實現最優的人才匹配，即去挖掘更多優質的人才并匹配更多可能的職位。

其次，工作性質的轉變。

HR作為企業中的職能支持部門，需要有很強的服務意識，能夠看到業務發展的瓶頸與痛點，并前瞻性地給予業務主管支持與配合。HR需要有較高的人際敏感度，能夠迅速把握業務主管對人才的需求，以及捕捉員工的思想和行為變化，通過一系列的人力資源舉措有效滿足業務主管或員工的需求。

而獵頭顧問是獵頭公司中的核心業務部門，有明確的業績考核指標，有殘酷的優勝劣汰，需要獵頭顧問有強大的抗壓能力和落地能力。此外，獵頭顧問還需要有獨立開發客戶并開展業務的能力，這些都是業績產出的前提。

獵頭需要更多的行動力和結果產出，是實干家；而HR需要更多的人際協調或“斡旋”，需要更多的“腦回路”，有一部分“虛”的東西。在有的場景下，HR需要的不僅在于工作能力有多強，更在于能看懂多少別人看不懂的事情。

正因為HR與獵頭顧問的工作側重點有所不同，兩者才能互相支持與配合，甚至“抱團取暖”，通過高效合作實現共贏。

獵頭本質上也是人力資源管理者，而且是跨組織邊界的人力資源管理者，需要完成“外組織”與“外人”的匹配。它有別于常規組織的運行規則，更多是通過整合分析與共享信息、搭建平臺、溝通協調來達成，不像常規組織那樣通過流程與指令來完成。

在企業組織中，有著既定的流程、角色與職責，HR管理人和事相對容易，但獵頭管理的卻是松散、不確定性的資源，所以難度、挑戰性更大。