二、人力資源管理辦法

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。即企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。而一部完善的人力資源管理制度，對規范企業人力資源管理，意義深遠。

人力資源管理辦法范本

第一章 總則

第一條 為了適應社會主義市場經濟發展的需要，建立健全公司勞動力管理制度，科學配置公司人力資源、促進人力資源開發，充分發揮廣大管理人員的積極性，不斷提高工作質量和工作效率，滿足公司擴大再生產的需要，根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》以及有關法律政策文件精神，結合公司實際，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱管理人員是指依照本辦法規定經公司批準從事各項專職管理工作的人員。包括行政業務管理、專業技術、黨務群團等崗位上工作的人員。

第三條 公司人力資源管理包括兩方面內容，一是資源配置，二是資源開發。

資源配置的目標是合理配置使用現有人力資源，人適其才，人盡其才，雙向選擇、共同發展。

資源開發的目標是立足于市場擴張和內部生產的需要，致力于緊缺稀有人才的培養，同時豐富其他各類人力資源，加快公司人才儲備，促進人才資本自身的增值增效。

第四條 人力資源是公司生存發展的第一資源，公司人力資源管理堅持以人為本的原則。主要任務是：

（一）認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策；

（二）搞好公司人事制度和干部隊伍的改革與建設，按照有關規定做好各級管理干部的選拔、錄用、任免、調配、培訓、考核、獎懲等工作，提高廣大管理人員的思想業務素質和工作能力，充分發揮他們的積極性和聰明才智，保證各項任務的順利完成，促進公司物質文明和精神文明建設的共同發展。

第五條 公司逐步確立和完善人力資源管理戰略，建立科學的用人機制，尊重人才、培養人才、用好人才、激勵人才，為公司各類人才提供適合自身發展的平臺，發揮人力資源整體的積極性和能動性，提高人力資源管理效能。

第六條 在管理體制和機構改革的同時，各單位、各部門管理人員的配備，要本著精干高效和在定崗定責的前提下進行，嚴格控制非生產人員，未經公司批準，不得隨意聘用管理人員。

第二章 人力資源管理權限與職責

第七條 公司人力資源管理實行公司、分公司、項目三級管理體制，分級實施人力資源管理。工作必須堅持黨的群眾路線，在充分發揚民主的基礎上，實行集中統一領導與分級管理相結合的原則。

第八條 公司人力資源管理權限：

（一）公司董事會責決定、修改公司人力資源管理戰略規劃；

（二）公司董事會負責決定公司內常設機構設置和人員編制等基本事項；

（三）公司機關部門負責人、分公司領導班子成員的產生，需經公司總經理提名，董事會研究決定后，公司任命；

（四）分公司機關處室負責人由分公司總經理提名，征求公司主管部門的意見，分公司領導班子集體研究，報請公司任命；

（五）項目經理部班子成員由公司人力資源部、分公司推薦，公司任命；

（六）項目經理部科室負責人由項目經理推薦，分公司任命后報人力資源部備案。

第九條 公司人力資源管理職責：

（一）負責貫徹執行國家和上級部門有關干部、工人管理政策；

（二）負責公司行政中層干部的考察、考核和公示工作；

（三）負責專業技術人員職稱評定工作、招聘和培訓；

（四）負責大中轉學生、新招工人的接受和錄用工作；

（五）負責干部人事檔案的傳遞、查閱和歸檔材料的審查工作；

（六）負責干部、專業技術干部和工人的統計報表工作；

（七）負責人力資源的規劃、結構調整，對各單位、車間人力資源管理工作進行監督、檢查和指導；

（八）各單位人力資源科負責人力資源需求、考評、競聘、調配、培訓等工作；

（九）各單位人力資源科負責組織員工的入場培訓、季節性施工培訓、“四新”技術培訓、關鍵過程和特殊工序培訓。

（十）相關部門負責制定本系統培訓計劃，協同人力資源部做好員工培訓工作。

第三章 人力資源配置

第一節 機構設置與人員配置

第十條 公司部門負責人、分公司領導班子成員、項目領導班子成員任職應具備下列基本條件：

（一）堅持四項基本原則，貫徹執行黨的方針、政策，勇于開拓，自覺遵守企業的各項規章制度，熱愛公司，具有高度的責任心和良好的職業道德；

（二）作風正派，廉潔奉公，遵紀守法，服從組織分配，密切聯系群眾，團結同志，敢于抵制腐敗行為和不良現象；

（三）具有大專以上文化程度或同等學力，有從事本職工作的專業技術和業務能力；

（四）具有中級以上職稱；

（五）具有本崗位所需要的其他特殊理論水平和專業技能。

（六）中層以上干部除具備以上條件外，還必須具有能獨立負責一個單位或部門的組織領導能力和較高的業務水平，具有大專以上文化程度，年齡一般在50歲以下，并在下一級管理崗位經過兩年以上實踐鍛煉，成績顯著的干部。

根據工作需要，公司可任命學歷、職稱低于上述條件的人員擔任相應職務。

第十一條 公司常設管理機構包括：

（一）公司機關設置辦公室、人力資源部、經營部、工程管理部、物資設備部、財務部、安全保衛部、技術質量部、紀檢監察審計部等十個部門；

（二）分公司機關設置綜合辦公室、經營處、財務處、工程管理處、技術質量處、物資設備處、安全保衛處等七個處室；

（三）公司各單位在組建機構前，需進行工作分析，通過崗位職責等方式對該崗位人員任職條件作出說明。崗位職責是公司招聘、考核的參考依據。

第二節 員工錄用

第十二條 人力資源部具體負責完成應屆大學畢業生的招聘錄用。

第十三條 各級干部的聘任

公司各級管理人員，按照公開、平等、擇優的原則進行選拔、聘用、任免。

（一）公司級行政副職，按集團總公司的規定要求，由經理提名，報經集團總公司批準后由集團總公司任命；

（二）公司中層干部的聘任，嚴格按照干部管理程序，由經理提名，人力資源部負責考察，寫出書面考察材料，填寫《干部任免呈報表》，由經理聘任；

（三）各項目部的項目經理，由公司經理聘任，并簽訂工程項目管理目標責任書；

（四）各單位、各部門管理人員的聘用由部門負責人、項目經理提名并形成書面報告，送公司人力資源部，經公司人力資源部考察同意后，由部門負責人或項目經理聘用。

第十四條 公司機關管理人員原則上不得在項目工程上兼職。項目工程管理人員原則上不允許跨項目兼職，確屬工作需要的，應經主管領導批準。項目經理部用人實行雙向選擇，但必須經公司領導批準，并在人力資源部備案。

第十五條 加強后備干部的選拔、培養、管理。公司選拔干部采取領導與群眾相結合的辦法進行推薦，由公司人力資源部門考察，經有關負責部門討論同意后，方能列為后備干部。

第十六條 公司內各單位需引進成熟型管理技術人員或技術工人的，應向人力資源部提出書面申請。經公司總經理批準后，統一由人力資源部實施。

招聘上述人員均應簽訂書面勞動合同，明確雙方權利義務。

第三節 員工調配

第十七條 管理人員調配：

（一）要本著工作需要，發揮特長，改善結構，相對穩定，充分調動管理人員的積極性、創造性和有利于促進人才成長的原則，在定員定編范圍內進行；

（二）公司行政中層干部的調動（包括項目經理）由經理提名，經公司領導班子討論后，由人力資源部辦理調動手續。一般管理人員的調動，由部門負責人、項目經理提名，經人力資源部征求業務主管部門意見后，由人力資源部辦理調動手續；

（三）公司內部人才流動和工作、調動。管理人員接到調動通知后，必須按規定時間，辦好移交工作手續并到指定的單位或部門報到，調出調入單位不得拒調或拒絕接收以及無故拖延。如違反者，屬單位或部門領導責任的，扣發責任人當月獎金，并做出檢查，情節嚴重的要給予紀律處分；屬于管理人員本人責任的除扣發全月獎金外，所拖延的時間一律按曠工處理，所在單位或部門不得安排工作，納入公司待崗職工管理；

（四）凡被調動的人員必須按規定辦妥工作移交和公物移交手續，人力資源部方能辦理手續；

（五）各單位領導和部門負責人，發現未經批準擅離崗位的管理人員，應在三日內報告公司，否則責任由各單位、各部門自負。對擅離崗位的管理人員，一律按曠工處理，經教育不改的，視其情節輕重給予相應紀律處分，直至開除。

第十八條 普通員工調配

員工申請調出本公司，按照下列程序辦理：

（一）員工本人向所在分公司或部門提出書面申請、提供調入單位的商調函件；

（二）員工所在分公司或部門審批后，將上述資料報送人力資源部，經公司總經理審批后，由人力資源部向商調單位發函聯系；

（三）商調單位同意正式調入后，由人力資源部通知分公司辦理正式調出手續。

員工申請在公司內部單位之間的正式調動，按以下程序辦理：

（一）員工提出書面申請，調出、調入單位雙方負責人簽批后，員工所在單位向人力資源部提交調動函件，申請書原件作為附件；

（二）公司總經理批準后，人力資源部發函通知辦理調動手續；

（三）各單位之間臨時借調員工，借調雙方單位自行協商一致后，由借出單位向人力資源部開具調函，人力資源部轉介紹員工到借用單位。臨時借調員工的社會保險、住房公積金關系保留在原單位，費用由調入單位與借出單位定期結算一次。單位之間借用員工一律不計付管理費；

（四）根據工作需要，公司可以直接決定公司內部的員工調動，各單位應嚴格執行。

第四章 人力資源開發

第一節 人才培養與選拔

第十九條 公司逐步建立人才考察培養的動態管理機制，加大對綜合管理型人才、項目應用型人才、大學畢業生等后備人才的培養力度。

公司總經理、公司部門負責人、分公司總經理、項目經理是所在單位人才考察培養的第一責任人，其他負責人是相關責任人。

第二十條 公司每年不定期組織由公司總經理主持、分公司總經理、分公司支部書記、工會主席等有關責任人員參加的人才培養專題工作會議，分析研究人才成長中存在的實際困難與問題，并尋求積極的解決措施。

第二十一條 公司由人力資源部對分公司、項目人才培養情況、人才流失控制情況、大學畢業生跟蹤考察情況、員工培訓率等指標進行業務考核。

第二十二條 公司、分公司、項目應建立本單位綜合管理型人才、項目應用型人才、大學畢業生等后備人才的電腦信息庫，實行公司、分公司、項目人才的同步動態管理。

第二十三條 公司人力資源部每年至少組織一次協同分公司進行的人才成長、培養情況考察活動，深入生產一線了解管理技術人員的基本情況，并及時將基本信息向公司領導做出匯報，幫助解決管理技術人才的實際困難，努力營造人才成長的良好環境，促進人才資源儲備，幫助人才實現職業生涯規劃。

第二十四條 公司通過以下基本途徑考察、選拔人才到合適的崗位工作：

（一）公司領導決定；

（二）公司各級管理層推薦；

（三）員工毛遂自薦；

（四）單位指定工作組考察了解；

（五）其他員工推薦。

第二十五條 分公司班子成員和公司部門負責人的任前考核，由公司主管領導負責，公司人力資源部牽頭實施。

根據工作需要，公司可組織分公司主要領導和公司部門負責人公開述職，或進行民主測評。公開述職、民主測評活動由人力資源部按照公司要求組織實施。

第二節 員工培訓

第二十六條 培訓計劃：

（一）每年年底，公司各部門根據工作需要，編制培訓需求計劃，部門負責人批準后，報人力資源部；

（二）每年12月人力資源部門根據各部門報送的培訓需求計劃，制訂次年度“員工教育培訓計劃”，經主管領導批準。

第二十七條 培訓內容：

（一）現代化管理、工程技術及安全知識；

（二）新頒布的法律、法規、標準、規范；

（三）新材料、新設備、新技術、新工藝；

（四）特殊工種人員的培訓；

（五）轉崗人員的技術培訓；

（六）新進員工的入場培訓；

（七）企業需要的與標準化、質量、環境、職業健康安全管理活動有關的其他知識；

（八）團隊精神、溝通技能、創新意識的培訓；

（九）公司員工培訓以崗位培訓為主體，以繼續教育和學歷培訓為補充。

第二十八條 培訓的形式可采取內部培訓和委外培訓等形式。

第二十九條 培訓對象包括：

（一）各級管理人員；

（二）專業技術人員、質量驗證人員；

（三）特種作業人員、一般作業人員；

（四）新錄用人員；

（五）其他相關人員。

第三十條 培訓實施：

（一）人力資源部門根據批準的年度員工教育培訓計劃，與主辦部門共同實施；

（二）通過培訓，使員工意識到所從事活動的重要性以及如何為實現公司的目標做出貢獻；

（三）當培訓需求發生變化時，對培訓計劃進行適當調整。

第三十一條 培訓效果驗證：

（一）培訓結束后，通過書面考試、培訓班小結、征求學員意見和建議等方式，對培訓工作的有效性進行評價；

（二）對沒有達到培訓效果的要定期整改，執行《糾正和預防措施程序》；

（三）公司根據對各單位人力資源管理業務工作考核評比結果，結合員工培訓的完成情況，對分公司有關負責人、業務經辦人分別進行獎勵；

（四）對未完成培訓指標單位的責任人、經辦人及其他有關人員，公司可分別給予通報批評。

第三十二條 員工經分公司和公司批準的學歷培訓期間的待遇為：

（一）員工考試和面授期間，享受本人特殊情況下的工資標準，由各單位支付，不享受津貼和獎金；待崗期間參加學歷培訓的，仍然執行待崗生活費標準；

（二） 員工參加學歷培訓的有關費用由個人承擔；

（三） 員工參加公司安排的其他培訓，視同正常出勤，培訓費按事前核定的標準報銷，住宿費、交通費由所在編制單位在出差標準內報銷。

第五章 職稱管理與績效考核

第一節 職稱管理

第三十三條 公司為員工申報職稱創造有利條件，鼓勵員工按照規定申報職稱。

第三十四條 公司員工的專業技術職稱報考、報評由人力資源部統一安排，公司各部門、各分公司負責通知其編制范圍內的人員及時參加考評。

各單位因經營和生產管理需要通過其他途徑取得的職稱資格證書，由人力資源部集中保管使用，未經聘任，本人不享受相應待遇。

公司員工的中級及以上職稱證書、部分關鍵崗位證書由公司集中保管。出借、使用此類證書，需經公司領導同意。

員工通過公司統一申報以外的途徑取得職稱證書的，公司根據工作需要決定是否聘任。

第三十五條 公司對員工的職稱評聘分開。員工通過公司統一申報取得職稱資格后，由各單位根據工作需要決定是否聘任。

公司內取得高級、中級職稱的人員由公司統一聘任；初級職稱人員由所在分公司聘任。

第二節 績效考核

第三十六條 根據員工的業績和所從事工作對員工能力的要求，人力資源部每年組織對員工進行考核，評價員工的表現，將考核成績成為人力資源調整和提供培訓的依據。

第三十七條 員工的年度績效考核結論，主要用于以下方面：

（一）所在單位評選本年度先進個人的基本依據；

（二）作為本年度分配效益獎金的基本依據；

（三）作為是否續聘職稱的基本依據；

（四）考核結論進入個人檔案。

（五）作為公司對員工進行其他評價、獎懲的依據。

第三十八條 考評的辦法：職工的考評辦法按現行的職工考評辦法執行。

第三十九條 員工若無正當理由回避考核、不提交專業技術考核表，則公司為其辦理職稱晉升的時間順延。

第六章 勞動關系管理

第一節 勞動合同

第四十條 公司實行全員勞動合同制，與員工定期簽訂、續簽勞動合同。

公司與員工建立勞動關系后，自員工工作之日起30日內簽訂勞動合同。

第四十一條 公司與員工之間的勞動合同期限標準另行規定。

第四十二條 勞動合同經員工本人、公司法定代表人或法定代表人書面授權的人簽字，并加蓋公司公章后生效。

勞動合同簽訂后，由公司、員工各執一份。

第四十三條 公司與員工協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬等。

變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由公司和員工各執一份。

第四十四條 公司與員工協商一致可以解除勞動合同。

員工有下列情況之一的，公司可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反公司規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；

（四）同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；

（五）員工以欺詐、脅迫的手段與公司訂立或者變更勞動合同的；

（六）被依法追究刑事責任的。

公司依本條規定解除勞動合同，不支付員工經濟補償金。

第四十五條 有下列情形之一，公司提前30日以書面形式通知員工或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成一致的。

第四十六條 員工有下列情形之一的，公司不得依據本辦法第四十五條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的員工未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女員工在孕期、產假、哺乳期的；

（五）在本公司連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 非因公司過錯，員工提出解除勞動合同的，應當提前30日以書面形式通知公司。

員工給公司造成經濟損失尚未處理完畢的，須在相關事項處理完畢后，才能解除勞動合同。

員工自動離職，給公司造成經濟損失的，須按相關規定進行賠償，并按有關規定解除勞動合同。

第四十八條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）員工開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）員工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十九條 員工在規定的醫療期內，女員工在孕期、產假和哺乳期內勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產假和哺乳期滿為止。

第五十條 勞動合同期滿公司需要續簽勞動合同的，應提前30日通知員工，并在30日內重新簽訂勞動合同。不再續簽的，在合同期滿前7日內書面通知員工終止勞動合同。

依法解除、終止勞動合同的經濟補償標準按勞動合同法相關規定執行。

第五十一條 公司與員工解除或者終止勞動合同時，應當出具解除或者終止勞動合同的證明，在15日內辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第五十二條 公司為員工提供技術、業務培訓的費用，單次達到當地社會月平均工資的三倍以上或當年在相近技術培訓方面達到當地社會月平均工資的六倍以上的，應與該員工訂立勞動合同的補充協議，約定服務期。

服務期的長短根據培訓費用多少、培訓類別確定，一般約定為二至五年。

第五十三條 公司為員工提供技術、業務培訓后，員工違反服務期約定的，應當按照約定向公司支付違約金，違約金不超過服務期尚未履行部分按月分推的培訓費用。

培訓費用的計算，應包括已報銷的培訓費、資料費及差旅費、脫產培訓期間領取的工資、獎金等。

第二節 勞動保護

第五十四條 公司為員工提供符合國家規定的勞動安全條件和必要的勞動防護用品，員工體檢由人力資源部統一安排。

第五十五條 公司堅持夏季防暑降溫費和冬季取暖費兩費發放、傳染病和職業病兩病防治制度。

公司對女員工實施相應的特殊勞動保護。

第三節 工作時間與休息休假

第五十六條 公司兩級機關原則上實行周五工作制，項目實行以年為周期的綜合計算工時制，日平均工作時間、周平均工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

第五十七條 與公司簽訂了勞動合同的員工，依法享有以下休息休假的權利：

（一）病假

員工休病假，超過1天要出具醫院開具的假條。

員工休病假的時限，應以假條上的時間為準，遇節假日不順延。

從員工轉正開始，員工每年可享受5天帶薪病假。

員工帶薪病假休滿之后，如果因病仍不能上班，則應申請進入醫療期，公司將根據病情決定是否批準其進入醫療期，員工只有在患難以治愈的病或非常嚴重的慢性病時方可進入醫療期，進入醫療期的，其待遇按公司醫療期制度執行。不批準進入醫療期的，員工又確實不能上班，按無薪病假待遇，員工連續休經公司批準的無薪病超過十五天以后，公司按照國家有關規定，每月發給全市最低工資60%的基本生活費、按其基本生活費的標準繳納養老保險。并按規定報銷醫藥費，其他待遇不再享受。待合同期滿，不再續定勞動合同。

員工無論休何種病假，必須按時遞交有效的醫生論斷證明，請部門經理批準。否則按曠工處理。

（二）年假

員工符合以下條件的可以享受年休假：

1.累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

2.已滿10年不滿20年的，年休假10天；

3.已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

員工享受年休假應首先滿足工作需要，由所在單位安排。因工作需要未享受年休假的，享受法定假期間工作待遇。

員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

1.員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

2.因項目工作不連續，休息天數超過年休假天數的；

3.員工請事假累計達20天以上且單位按照規定不扣工資的；

4.累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；

5.累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；

6.累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

（三）工傷假

員工在工作期間發生工傷事故，直接主管應立即到現場調查受傷情況，并立即作出處理，并進行報告至CEO和人力資源部。

公司根據醫生的診斷確定是否需要給予工傷假。

員工休工傷假享受全薪。

員工休工傷假期間，應按照公司的要求定期到指定醫院進行檢查。

（四）婚假

1.按法定結婚年齡（女不早于20周歲、男不早于22周歲）結婚的，有薪婚假 3天。

2.結婚時男女雙方不在同地域工作的，可根據路程長短給予路程假。

3.再婚的可享受法定3天婚假。

（五）產假

1.根據《女職工勞動保護特別規定》的規定，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

2.產假所涉及的假期，均應包含節假日，即遇節假日不順延。

（六）喪假

職工的父母、配偶、子女去世，給喪假3天，公司給予慰問假2天，共計5天，路途占用時間除外；職工公婆、岳父母去世，公司給喪假3天。喪假和路途天數包括節假日。

（七）倒休假

1.員工在休息日加班后，經部門經理批準，可以享受因休息日加班產生的倒休假。

2.員工休倒休假時，須考慮部門工作的安排，并應提前二周申請，經主管同意。

3.員工休倒休假時，應在請假單后附有部門經理批準倒休的加班申請單（參見加班制度）。

4.倒休假只限當年有效。

（八）事假

1.事假系無薪假，公司根據工作安排決定是否批準員工休無薪假。

2.申請假期在1天以內的，由班組或部門負責人批準；

3.申請假期在1天以上3天以內的，由項目或分公司、公司分管領導、項目經理批準；

4.申請假期在3天以上的，由項目、分公司、公司主管領導批準。

5.公司員工請事假一次不能超過15天，一年累計不能超過30天。未經批準事假、擅自離開工作崗位的，按曠工處理。

（九）探親假

探親假包括已婚員工探配偶、未婚員工探父母、已婚員工探父母三種。職工休探親假，由本人提出書面申請，探親假的申請條件和假期均按國家規定執行。員工探親假期間的待遇分別如下：

1.探配偶假和未婚探父母假：假期工資執行特殊情況下的工資標準（員工個人的基礎工資+工齡工資+崗位工資×50%）；車船費在合理的范圍內（普通公共汽車、火車硬座、軟座、輪船普通倉等）據實報銷，也可實行定額包干辦法。

2.已婚探父母假：假期工資待遇同上。車船費在本人結構工資（基礎工資+崗位工資+工齡工資）的30%以內的自負，超出部分在合理的范圍內（普通公共汽車、火車硬座、軟座、輪船普通倉等）據實報銷。

3.探親假的假期包含了法定節日和假日的，節假日計算在假期內。探親假的日平均工資統一按30天計算。

第四節 勞動獎勵與處分

第五十八條 本公司設立以下獎勵方法：

（一）大會表揚；

（二）獎金獎勵；

（三）晉升提級。

第五十九條 對下列表現之一的員工，應當給予獎勵：

（一）遵紀守法，執行公司規章制度，思想進步，文明禮貌，團結互助，事跡突出；

（二）一貫忠于職守、積極負責，廉潔奉公，全年無出現事故；

（三）完成計劃指標，經濟效益良好；

（四）積極向公司提出合理化建議，為公司采納；

（五）全年無缺勤，積極做好本職工作；

（六）維護公司利益，為公司爭得榮譽，防止或挽救事故與經濟損失有功；

（七）維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出；

（八）節約資金，節儉費用，事跡突出；

（九）領導有方，帶領員工良好完成各項任務；

（十）其他對公司作出貢獻，董事會或總經理變為應當給予獎勵的。

員工有上述表現符合《晉升制度》規定的，給予晉升提級。

第六十條 獎勵程序如下：

（一）員工推薦、本人自薦或單位提名；

（二）監察委員會或監察部會同勞動人事部審核；

（三）董事會或總經理批準。其中，屬董事會聘任的員工，其獲獎由監察委員會審核，董事會批準；屬總經理聘任的員工，其獲獎由監察部審核，總經理批準。

第六十一條 員工有下列行為之一，經批評教育不改的，視情節輕重，分別給予扣除一定時期的獎金、扣除部分工資、警告、記過、降級、辭退、開除等處分：

（一）違反國家法規、法律、政策和公司規章制度，造成經濟損失或不良影響的；

（二）違反勞動法規，經常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成生產任務或工作任務的；

（三）不服從工作安排和調動、指揮，或無理取鬧，影響生產秩序、工作秩序的；

（四）拒不執行董事會決議及總經理、經理或部門領導決定的，干擾工作的；

（五）工作不負責，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；

（六）玩忽職守，違章操作或違章指揮，造成事故或經濟損失的；

（七）濫用職權，違反財經紀律，揮霍浪費公司資財，損公肥私，造成經濟損失的；

（八）財務人員不堅持財經制度，喪失原則，造成經濟損失的；

（九）貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；

（十）挑動是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；

（十一）泄露公司秘密，把公司客戶介紹給他人或向客索取回扣、介紹費的；

（十二）散布謠言，損害公司聲譽或影響股價穩定的；

（十三）利用職權對員工打擊報復或包庇員工違法亂紀行為的；

（十四）有其他違章違紀行為，董事會或總經理應予以處罰的。

員工有上述行為，情節嚴重，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。

第六十二條 員工有上述行為造成公司經濟損失的，責任人除按上條規定承擔應負的責任外，按以下規定賠償公司損失：

（一）造成經濟損失五萬元以下（含五萬元），責任人賠償10%～50%；

（二）造成經濟損失五萬元以上的，由監察部或監察委員會報總經理或董事會決定責任人應賠償的金額。

第六十三條 給予員工行政處分和經濟處罰，應當慎重決定。必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，征求有關部門意見，并允許受處分人進行申辯。

第六十四條 調查、審批員工處分的時間，從證實員工犯錯誤之日起，開除處分不得超過二個月，其他處分不得超過一個月。

第六十五條 對員工進行處分，應書面通知本人，并記入檔案。

第六十六條 員工對處分決定不服的，允許按監察制度規定提請復議；對復議決定不服的，允許向上級主管機關申訴。

第六十七條 受處分的員工，在處罰事項未了結之前，不得調離公司（公司宣布辭退、開除的除外）。

第六十八條 受處分的員工，能改正錯誤，積極工作，在一年內彌補經濟損失或完成利潤指標的，經所在單位提議或本人要求，監察部或監察委員會審核后呈報總經理或董事會批準，可酌情減輕或免除處分。

第五節 待崗管理

第六十九條 待崗人員的界定

項目竣工后，滿6個月（六個月內的工資由項目部發放）未安排上崗的人員；多次安排工作又不能勝任工作的人員；公司安排工作，不服從安排的人員；經考核不合格的人員和其他情況人員。

第七十條 待崗人員由人力資源部提出，經公司領導審查批準后，正式作為待崗人員，人力資源部應通知勞務公司和職工本人。

第七十一條 待崗人員的待遇

從待崗之日起的前3個月，只發崗位工資，第4個月至第6個月，發放崗位工資的70%，待崗第7個月起，按成都市最低生活標準發放，同時，社會保險等按市平均工資的60%繳納。

第七十二條 待崗人員的安排和處理

對待崗人員，公司采取安排轉崗培訓等再就業，鼓勵職工自謀職業，職工愿意退養、辭職、內部離崗和買斷工齡的，公司根據規定積極辦理。

第六節 社會保險和退休管理

第七十三條 公司依法為員工辦理養老、醫療、工傷、生育和失業等社會保險，繳納住房公積金。

員工因病、非因公受傷，因公傷亡、患職業病、失業、女工計劃內生育等，按國家有關規定享受社會保險待遇。

工傷事故的調查、內部認定由安全保衛部辦理，工傷待遇的申報由人力資源部辦理。

第七十四條 退休管理

（一）職工年滿法定退休年齡，由人力資源部按國家規定妥善及時辦理退休手續。

（二）職工年老體弱多病或不勝任本職工作，且接近退休年齡的（按國家現行有關規定確定），經本人申請，公司批準，可提前離崗。休息期間工資和各種補貼，按有關規定執行，待滿退休年齡后再辦理正式退休手續，執行退休待遇，嚴禁任何人擅自越權批準退職退休或離職長休。

（三）管理人員辭職必須以書面申請報公司人力資源部，但必須嚴格執行有關政策規定，辦理本人檔案轉移等手續。其中脫聘的管理人員愿意離開企業自謀職業者，經公司領導批準后可按國家政策規定執行。

（四）職工保留公職、內部離崗人員，應按規定提交書面申請，填寫離崗協議，辦理離崗手續。必須以一年為單位，一次性全額向公司繳納全年社會保險金和公積金，否則，公司有權停止代繳社會養老保險金和住房公積金，按自動離職處理。保留公職內部離崗人員到法定退休年齡，由公司辦理退休手續。

（五）在特殊情況下，職工自愿申請，經公司批準后，職工可買斷工齡。工齡補償參照相關政策規定可以協商，最高補償年限為12年。買斷工齡應按公司規定辦理手續，工齡買斷后15天內辦理本人人事檔案轉移手續，職工與公司脫離一切關系。

（六）管理人員退休后（包括提前退休）由人力資源部統一管理。

第七章 薪酬制度

第七十五條 公司按月以人民幣向員工結算薪酬。員工每月薪酬為基礎工資、崗位工資、工齡工資之和。

第七十六條 公司內招聘的特殊人才的薪酬標準按照雙方協議執行，可以執行與公司內其他員工不同的薪酬標準。

除職稱津貼、流動施工津貼、有毒有害津貼、高寒補貼外，不再發放其他工資性津貼。該類津貼標準，由人力資源部根據相關規定通知執行。

第七十七條 兩級機關各部門應于每月前三個工作日內將本部門人員上月的考勤表報送人力資源部門。人力資源部門計算制作工資表后，報請本單位領導審批，交財務部門支付上月薪酬。

第七十八條 各單位應嚴格執行本辦法規定的工資原則，分公司、項目制定薪酬實施細則的，應報公司批準后執行。

第七十九條 公司領導的年度效益獎按照集團公司根據考核結果確定的標準執行，由人力資源部會同財務部辦理。

第八章 人事檔案資料管理

第八十條 公司人力資源部負責全司管理人員人事資料的收集、整理和歸檔，對人事資料的質量進行把關，并按規定的時間和程序報公司綜合檔案室。

第八十一條 對公司的人事檔案，未經有關負責人批準，不得查抄和借閱。

第九章 附則

第八十二條 本辦法如有違國家法律、法規、政策的，以國家法律、法規、政策為準。

第八十三條 本辦法解釋權屬公司人力資源部。

第八十四條 本辦法自發文之日起執行。

附一：

中華人民共和國勞動法

（1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過 1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布 根據2009年8月27日中華人民共和國主席令第十八號第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議《關于修改部分法律的決定》修正）

第一章 總則

第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第五條 國家采取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

第六條 國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。

第七條 勞動者有權依法參加和組織工會。

工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

第八條 勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

第九條 國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。

第二章 促進就業

第十條 國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。

國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。

國家支持勞動者自愿組織起來就業和從事個體經營實現就業。

第十一條 地方各級人民政府應當采取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。

第十二條 勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

第十三條 婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

第十四條 殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。

第十五條 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

第三章 勞動合同和集體合同

第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第十八條 下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

第二十二條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十三條 企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。

第三十四條 集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

第三十五條 依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。

第四章 工作時間和休息休假

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節；

（三）國際勞動節；

（四）國慶節；

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第五章 工資

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

第四十九條 確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

第六章 勞動安全衛生

第五十二條 用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第五十三條 勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準。

新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。

第五十四條 用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

第五十五條 從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。

第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。

勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

第五十七條 國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。

第七章 女職工和未成年工特殊保護

第五十八條 國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。

未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

第五十九條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十條 不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第六十一條 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十二條 女職工生育享受不少于九十天的產假。

第六十三條 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十四條 不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十五條 用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

第八章 職業培訓

第六十六條 國家通過各種途徑，采取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。

第六十七條 各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。

第六十八條 用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。

從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

第六十九條 國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標準，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。

第九章 社會保險和福利

第七十條 國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。

第七十一條 社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。

第七十二條 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

第七十三條 勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

（一）退休；

（二）患病、負傷；

（三）因工傷殘或者患職業病；

（四）失業；

（五）生育。

勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。

勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。

勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

第七十四條 社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。

社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。

社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。

任何組織和個人不得挪用社會保險基金。

第七十五條 國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。

國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。

第七十六條 國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。

用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。

第十章 勞動爭議

第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

第七十八條 解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

第七十九條 勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第八十條 在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。

勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。

第八十一條 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。

第八十二條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

第八十三條 勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

第八十四條 因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。

因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

第十一章 監督檢查

第八十五條 縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，并責令改正。

第八十六條 縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，并對勞動場所進行檢查。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法并遵守有關規定。

第八十七條 縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。

第八十八條 各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。

任何組織和個人對于違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。

第十二章 法律責任

第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條 用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。

第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

第九十二條 用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不采取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。

第九十三條 用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任。

第九十四條 用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第九十五條 用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十六條 用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

第九十七條 由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十八條 用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第一百條 用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。

第一百零一條 用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。

第一百零二條 勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

第一百零三條 勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分。

第一百零四條 國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第一百零五條 違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、行政法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。

第十三章 附則

第一百零六條 省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施步驟，報國務院備案。

第一百零七條 本法自1995年1月1日起施行。

附二：

中華人民共和國勞動合同法

（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，根據2012年12月28日《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修訂）

第一章 總則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第三章 勞動合同的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第五章 特別規定

第一節 集體合同

第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十三條 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

第五十四條 集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第二節 勞務派遣

第五十七條 經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

第六章 監督檢查

第七十三條 國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。

第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。

第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。

第七章 法律責任

第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

第九十二條 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條 個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第八章 附則

第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。

制作提示

1.明確制度的制定目的。如為了適應社會主義市場經濟發展的需要，建立健全公司勞動力管理制度，科學配置公司人力資源、促進人力資源開發等，特制訂本制度。參見上文第一條。

2.明確公司人力資源管理的內容與作用等。如規定公司人力資源管理包括兩方面內容，一是資源配置，二是資源開發。參見上文第二、三、四、五、六條。

3.明確人力資源管理權限與職責。如規定公司人力資源管理實行公司、分公司、項目三級管理體制，分級實施人力資源管理。參見上文第七、八、九條。

4.明確機構設置與人員配置。如規定公司部門負責人、分公司領導班子成員、項目領導班子成員任職應具有大專以上文化程度或同等學力，有從事本職工作的專業技術和業務能力。參見上文第十、十一條。

5.明確員工錄用制度。如規定公司內各單位需引進成熟型管理技術人員或技術工人的，應向人力資源部提出書面申請。經公司總經理批準后，統一由人力資源部實施。參見上文第十二至十六條。

6.明確員工調配制度。如規定對于管理人員的調配，要本著工作需要，發揮特長，改善結構，相對穩定，充分調動管理人員的積極性、創造性和有利于促進人才成長的原則，在定員定編范圍內進行。參見上文第十七、十八條。

7.明確人才培養與選拔制度。如規定公司逐步建立人才考察培養的動態管理機制，加大對綜合管理型人才、項目應用型人才、大學畢業生等后備人才的培養力度。參見上文第十九至二十五條。

8.明確員工培訓制度。如規定每年年底，公司各部門根據工作需要，編制培訓需求計劃，部門負責人批準后，報人力資源部。參見上文第二十六至三十二條。

9.明確職稱管理制度。如規定公司員工的專業技術職稱報考、報評由人力資源部統一安排，公司各部門、各分公司負責通知其編制范圍內的人員及時參加考評。參見上文第三十三、三十四、三十五條。

10.明確績效考核制度。如規定根據員工的業績和所從事工作對員工能力的要求，人力資源部每年組織對員工進行考核，評價員工的表現，將考核成績作為人力資源調整和提供培訓的依據。參見上文第三十六、三十七、三十八、三十九條。

11.明確勞動合同制度。如規定勞動合同經員工本人、公司法定代表人或法定代表人書面授權的人簽字，并加蓋公司公章后生效。參見上文第四十至五十三條。

12.明確勞動保護制度。如規定公司為員工提供符合國家規定的勞動安全條件和必要的勞動防護用品，員工體檢由人力資源部統一安排。參見上文第五十四、五十五、五十六、五十七條。

13.明確勞動獎勵與處分制度。如規定給予員工行政處分和經濟處罰，應當慎重決定。必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，征求有關部門意見，并允許受處分人進行申辯。參見上文第五十八至六十八條。

14.明確待崗管理制度。如規定對待崗人員，公司采取安排轉崗培訓等再就業，鼓勵職工自謀職業，職工愿意退養、辭職、內部離崗和買斷工齡的，公司根據規定積極辦理。參見上文第六十九至七十四條。

15.明確薪酬制度。如規定公司按月以人民幣向員工結算薪酬。員工每月薪酬為基礎工資、崗位工資、工齡工資之和。參見上文第七十五至七十九條。

16.明確人事檔案資料管理。如規定公司人力資源部負責全司管理人員人事資料的收集、整理和歸檔，對人事資料的質量進行把關，并按規定的時間和程序報公司綜合檔案室。參見上文第八十、八十一條。

17.明確其他事項以及制度的解釋主體和施行時間等。參見上文第八十二、八十三、八十四條。