第 1 章　愿景

首先，我們?cè)俅位氐皆诒緯?shū)前言中引入的冰山模型（參見(jiàn)圖1-1）。如果你跳過(guò)前言直接閱讀第1章，請(qǐng)返回，因?yàn)榍把灾幸肓藢?duì)本書(shū)至關(guān)重要的冰山模型，并且對(duì)本書(shū)的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)做了提綱挈領(lǐng)的概括。

圖1-1　精益招聘冰山模型

從冰山模型中我們看到，求職者的素質(zhì)被分為4個(gè)層次：“經(jīng)驗(yàn)”“技能”“個(gè)性”和“價(jià)值觀(guān)”。這4個(gè)層次不僅代表了求職者以往的職業(yè)經(jīng)歷和當(dāng)前的素質(zhì)狀態(tài)，更代表了將來(lái)錄用后的潛在工作表現(xiàn)。如果我們更進(jìn)一步，將這4個(gè)素質(zhì)層次看成是4種附加在求職者身上的“細(xì)分人力資源”，表1-1則展示了這4種資源的原生途徑以及在工作場(chǎng)合所對(duì)應(yīng)的輸出。

表1-1　求職者細(xì)分人力資源

從表1-1中我們可以看到，在考察求職者時(shí)，他或她的“經(jīng)驗(yàn)”對(duì)應(yīng)了未來(lái)的任務(wù)執(zhí)行能力，“技能”對(duì)應(yīng)了未來(lái)的任務(wù)執(zhí)行質(zhì)量，“個(gè)性”決定了未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)力，而“價(jià)值觀(guān)”則決定了對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和主人翁意識(shí)。我相信大部分創(chuàng)業(yè)者都深深懂得忠誠(chéng)度和主人翁意識(shí)對(duì)創(chuàng)業(yè)公司的重要性，尤其是在公司早期發(fā)展階段。可是有多少創(chuàng)業(yè)者在招聘過(guò)程中著力去了解過(guò)求職者的價(jià)值觀(guān)？

另一方面，從人力資源發(fā)展的角度來(lái)看，“經(jīng)驗(yàn)”和“技能”是可以通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和反復(fù)的任務(wù)執(zhí)行來(lái)獲取的，并且對(duì)大多數(shù)行業(yè)的大多數(shù)職位而言，工作的難度和強(qiáng)度都在正常智力水平的人可承受的范圍以?xún)?nèi)，因此經(jīng)驗(yàn)和技能是可以逐漸增長(zhǎng)的。但是個(gè)性和價(jià)值觀(guān)的影響因素大多來(lái)自于工作場(chǎng)合以外，例如：基因遺傳、家庭、生活環(huán)境、社交關(guān)系，甚至于生活中的突發(fā)事件等，在入職后很難從公司角度進(jìn)行掌控和改造，因而這兩項(xiàng)在招聘過(guò)程中是至關(guān)重要的考察項(xiàng)，直接關(guān)系到員工入職之后，尤其是中長(zhǎng)期的工作表現(xiàn)。而整個(gè)冰山模型的人力資源學(xué)意義在于：

用更通俗的語(yǔ)言來(lái)講，就是只有當(dāng)感覺(jué)跟公司“合得來(lái)”，工作得“爽”的時(shí)候，員工才能在自發(fā)的忠誠(chéng)度和主人翁意識(shí)的激勵(lì)下，發(fā)揮出最大的工作能力。對(duì)于一個(gè)智商在正常水平的員工而言，在主人翁意識(shí)的推動(dòng)下獲取合格的經(jīng)驗(yàn)和技能只是時(shí)間問(wèn)題。

因此，本章剩余部分就可以歸結(jié)為一個(gè)問(wèn)題：如何判斷員工的價(jià)值觀(guān)能否和企業(yè)和諧共處？或者說(shuō)，怎樣判斷員工和企業(yè)“合得來(lái)”？通常情況下，我們說(shuō)兩個(gè)人合得來(lái)的時(shí)候，會(huì)用“志趣相投”之類(lèi)的詞匯描述，這同樣適用于員工和企業(yè)之間。但問(wèn)題在于：一個(gè)“人”的價(jià)值觀(guān)通常不難描述，一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)應(yīng)當(dāng)如何描述？

愿景、企業(yè)價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化

“愿景”對(duì)于創(chuàng)業(yè)者來(lái)說(shuō)并不是個(gè)陌生詞。跟合伙人要講愿景，跟投資人要講愿景，甚至跟媒體也要源源不斷地鼓吹自己的愿景。成功的企業(yè)成百上千，但最終能夠成為業(yè)界翹楚的公司，往往都是從一個(gè)清晰、遠(yuǎn)大并富有感召力的愿景開(kāi)始的。

在實(shí)際創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，愿景一般來(lái)源于企業(yè)創(chuàng)始人最初的個(gè)人愿景。而個(gè)人愿景，通常由4個(gè)不同層次的需求組成：“個(gè)人財(cái)務(wù)自由”“解決市場(chǎng)問(wèn)題”“創(chuàng)建偉大企業(yè)”及“實(shí)現(xiàn)社會(huì)理想”。雖然大多數(shù)首次創(chuàng)業(yè)者都帶有強(qiáng)烈的解決個(gè)人財(cái)務(wù)自由的意愿，但解決市場(chǎng)問(wèn)題是所有商業(yè)活動(dòng)的根基。多數(shù)已經(jīng)解決了個(gè)人財(cái)務(wù)自由問(wèn)題的創(chuàng)業(yè)者，則會(huì)把目光更多地投向企業(yè)建設(shè)本身，正如《基業(yè)長(zhǎng)青》一書(shū)的作者，曾任斯坦福大學(xué)商學(xué)院教授的吉姆·柯林斯（Jim Collins）所說(shuō)的：“偉大公司的終極產(chǎn)品不是創(chuàng)意、個(gè)性或者財(cái)富，而是這個(gè)公司本身。”而更深層次的創(chuàng)業(yè)者（此處用“企業(yè)家”也許更為合適）則轉(zhuǎn)而更多地關(guān)注社會(huì)發(fā)展和企業(yè)的社會(huì)價(jià)值。

“價(jià)值觀(guān)”長(zhǎng)期以來(lái)在中國(guó)都是一個(gè)在某種程度上被異化了的詞。從其英文字面意思來(lái)看，所謂“價(jià)值觀(guān)”（value）其實(shí)非常簡(jiǎn)單，就是價(jià)值觀(guān)的主體對(duì)什么東西重要什么東西不重要的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)“主體”可以是人，也可以是一個(gè)組織。所以，從這個(gè)角度上來(lái)說(shuō)，公司創(chuàng)始人的個(gè)人愿景，本身就是一種價(jià)值觀(guān)：對(duì)于想通過(guò)創(chuàng)業(yè)發(fā)財(cái)?shù)膭?chuàng)業(yè)者，“賺錢(qián)”就是最重要的；而對(duì)于想要?jiǎng)?chuàng)建偉大企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者來(lái)說(shuō)，當(dāng)短期利潤(rùn)和長(zhǎng)期潛力發(fā)生沖突的時(shí)候，這類(lèi)創(chuàng)業(yè)者往往認(rèn)為長(zhǎng)期潛力更重要。

當(dāng)創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人愿景確立以后，通過(guò)組建團(tuán)隊(duì)，個(gè)人愿景就上升為了企業(yè)愿景，從而形成了企業(yè)價(jià)值觀(guān)的雛形。個(gè)人愿景可以建立在某種單一追求上（例如賺錢(qián)），但企業(yè)愿景卻必須是4個(gè)層次的有機(jī)組合。例如，非營(yíng)利組織的創(chuàng)立者本人可以把不計(jì)成本幫助他人作為個(gè)人愿景，但機(jī)構(gòu)層面需要考慮財(cái)務(wù)平衡。順便說(shuō)一句，大部分創(chuàng)業(yè)公司失敗的原因無(wú)非是團(tuán)隊(duì)過(guò)多考慮項(xiàng)目的遠(yuǎn)期前景而忽視了盈利能力，或者過(guò)分注重賺錢(qián)而忽視了對(duì)客戶(hù)本質(zhì)性問(wèn)題的解決。

所謂企業(yè)價(jià)值觀(guān)，就是在企業(yè)愿景指導(dǎo)下所建立的一套對(duì)于企業(yè)商業(yè)活動(dòng)相關(guān)主體孰輕孰重的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。表1-2展示了從創(chuàng)始人愿景到企業(yè)愿景并最終轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)價(jià)值觀(guān)的過(guò)程。

表1-2　從創(chuàng)始人愿景到企業(yè)價(jià)值觀(guān)

4種價(jià)值觀(guān)并沒(méi)有優(yōu)劣之分。而實(shí)際情況中企業(yè)的價(jià)值觀(guān)通常都是各個(gè)層次價(jià)值觀(guān)的組合，只是在不同企業(yè)或同一企業(yè)的不同階段有不同的側(cè)重點(diǎn)而已。一旦企業(yè)價(jià)值觀(guān)確立，企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)和員工在企業(yè)價(jià)值觀(guān)的作用下將會(huì)逐漸形成一套做事的理念和方法，從而形成“企業(yè)文化”。因此，當(dāng)很多知名跨國(guó)公司宣稱(chēng)招聘選拔的主要標(biāo)準(zhǔn)之一是“求職者對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同”時(shí)，這實(shí)在不是一句空話(huà)，只是往往在執(zhí)行層面被落空，因此我們必須要明確：

企業(yè)文化與員工職業(yè)愿景

由于大部分成年人的價(jià)值觀(guān)相對(duì)穩(wěn)定，和經(jīng)驗(yàn)技能相比非常難改變，因此企業(yè)文化（企業(yè)價(jià)值觀(guān)）的匹配過(guò)程主要是在招聘階段完成。個(gè)人價(jià)值觀(guān)涵蓋的范圍非常之廣，但在工作場(chǎng)合，個(gè)人價(jià)值觀(guān)主要體現(xiàn)在個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，即職業(yè)愿景上。和同為個(gè)體的創(chuàng)業(yè)者相似，求職者（或員工）的個(gè)人職業(yè)愿景也同樣可以分為4個(gè)層次：“維持生活”“工作體驗(yàn)”“個(gè)人成長(zhǎng)”和“實(shí)現(xiàn)社會(huì)理想”。在這里我們需要說(shuō)明一點(diǎn)：很多初級(jí)求職者聲稱(chēng)自己的主要職業(yè)目標(biāo)是“個(gè)人成長(zhǎng)”，但這種“個(gè)人成長(zhǎng)”往往是為了職業(yè)升遷或更高的財(cái)務(wù)目標(biāo)。我們此處所提到的“個(gè)人成長(zhǎng)”指的是不為利益所驅(qū)使的純粹發(fā)自?xún)?nèi)心的個(gè)人成長(zhǎng)需求。

表1-3列出了個(gè)人職業(yè)愿景對(duì)求職意愿以及入職后對(duì)職位價(jià)值的判斷標(biāo)準(zhǔn)。和創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人愿景類(lèi)似，個(gè)人職業(yè)愿景可以是不同層次的組合，也可以是由單一目標(biāo)組成的。例如，我們周?chē)环芏嘁呀?jīng)工作了多年、經(jīng)濟(jì)無(wú)憂(yōu)的員工仍然以薪水高低作為評(píng)判職業(yè)機(jī)會(huì)的標(biāo)準(zhǔn)，也有很多人愿意長(zhǎng)期接受一成不變的薪水并犧牲升遷機(jī)會(huì)來(lái)從事具有高挑戰(zhàn)性的工作，從而獲得刺激的工作體驗(yàn)和非凡的心理滿(mǎn)足，例如消防員、運(yùn)動(dòng)員。

表1-3　個(gè)人職業(yè)愿景與求職意愿

美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）提出，人的需求可以從低到高分為“生理需求”“安全需求”“愛(ài)和歸屬感”“受尊重”和“自我實(shí)現(xiàn)”5個(gè)層次。一旦低層次的要求得到滿(mǎn)足，人們就會(huì)轉(zhuǎn)而追求更高層次的目標(biāo)，這也就是著名的馬斯洛需求理論。將個(gè)人職業(yè)愿景與馬斯洛需求層級(jí)相對(duì)照不難發(fā)現(xiàn)，“維持生活”的職業(yè)愿景屬于最低層次的生理需求。因此，真正優(yōu)秀的人才從來(lái)都不會(huì)為了錢(qián)而工作。

因此，盡管企業(yè)價(jià)值觀(guān)沒(méi)有優(yōu)劣之分，但只有將“創(chuàng)建偉大企業(yè)”和“履行社會(huì)責(zé)任”真正貫徹到企業(yè)文化中，公司才能大量吸引優(yōu)秀人才，最終成為行業(yè)翹楚。

招聘：企業(yè)文化的傳播過(guò)程

由于員工職業(yè)愿景（個(gè)人職場(chǎng)價(jià)值觀(guān)）和企業(yè)文化（企業(yè)價(jià)值觀(guān)）的匹配對(duì)于人力資源工作的成功至關(guān)重要，并且這一工作主要是在招聘過(guò)程中進(jìn)行的，因此招聘工作的根本出發(fā)點(diǎn)不僅僅是選拔符合職位經(jīng)驗(yàn)技能要求的人選，更重要的是考察求職者是否認(rèn)同、接受并最終能夠融入企業(yè)文化。而這個(gè)考察的過(guò)程通常是相互的，即在企業(yè)考察求職者價(jià)值觀(guān)的同時(shí)，求職者也需要深入了解企業(yè)文化。因此：

同理，企業(yè)培訓(xùn)的核心任務(wù)是發(fā)展企業(yè)文化，而績(jī)效考核的核心任務(wù)是維護(hù)企業(yè)文化，這兩點(diǎn)我們將在后面的章節(jié)中詳細(xì)介紹。

在實(shí)際招聘過(guò)程中，如果忽略了對(duì)求職者價(jià)值觀(guān)的考察，當(dāng)員工的核心價(jià)值訴求長(zhǎng)期與企業(yè)文化的核心價(jià)值觀(guān)念相悖時(shí)，隨著時(shí)間推移，管理層會(huì)越來(lái)越覺(jué)得該員工“不合格”。表1-4列出了管理層對(duì)“不合格”員工可能產(chǎn)生的負(fù)面看法。請(qǐng)注意，這些負(fù)面看法通常與員工的工作能力和工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)，但卻經(jīng)常被誤認(rèn)為是員工能力問(wèn)題而影響了員工的職業(yè)發(fā)展。

表1-4　當(dāng)價(jià)值觀(guān)不契合時(shí)公司對(duì)員工可能產(chǎn)生的偏見(jiàn)

表1-4中的種種負(fù)面評(píng)價(jià)在職場(chǎng)中并不鮮見(jiàn)。同樣，在招聘過(guò)程中如果忽略了對(duì)企業(yè)文化的傳播，那么當(dāng)員工加入之后有可能因?yàn)椴徽J(rèn)同企業(yè)文化而逐漸失去對(duì)工作的興趣，從而降低工作積極性和產(chǎn)出。表1-5列出了當(dāng)員工不認(rèn)同企業(yè)文化時(shí)，可能產(chǎn)生的對(duì)公司的負(fù)面看法和負(fù)面心理情緒。

一旦員工對(duì)公司產(chǎn)生了負(fù)面看法，就會(huì)開(kāi)始消極怠工，逐漸失去創(chuàng)造力，最終喪失忠誠(chéng)度和主人翁意識(shí)，轉(zhuǎn)而變成打工心態(tài)直至離職。如果一個(gè)企業(yè)有相當(dāng)比例的這類(lèi)員工，整體的創(chuàng)造力和執(zhí)行力將會(huì)顯著下降。

表1-5　當(dāng)價(jià)值觀(guān)不契合時(shí)員工對(duì)公司可能產(chǎn)生的偏見(jiàn)

性格與領(lǐng)導(dǎo)力

在求職者冰山模型中，除了價(jià)值觀(guān)，性格是另一個(gè)重要的考察因素。長(zhǎng)期來(lái)看，性格雖然與員工和企業(yè)的宏觀(guān)契合度關(guān)系不大，但是在微觀(guān)上決定了員工未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)力和個(gè)人成長(zhǎng)，從而決定了員工對(duì)企業(yè)潛在的人力資源價(jià)值。

在中國(guó)，領(lǐng)導(dǎo)力（leadership）及管理能力（management skill）經(jīng)常被混淆。事實(shí)上，在英文中，“領(lǐng)導(dǎo)”（lead）與“管理”（manage）是兩個(gè)完全不同的動(dòng)詞，領(lǐng)導(dǎo)力也并不等同于管理能力。美國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家馬丁·凱默斯（Martin Chemers）在An Integrative Theory of Leadership（《領(lǐng)導(dǎo)力綜合理論》）一書(shū)中將領(lǐng)導(dǎo)力定義為“通過(guò)影響他人，獲得支持和幫助，從而完成任務(wù)的過(guò)程”，這和中國(guó)社會(huì)傳統(tǒng)意義上依靠職位所產(chǎn)生的權(quán)威來(lái)進(jìn)行“管理”是完全不同的概念。

從人力資源增值的角度而言，雖然并不是所有的員工最終都要承擔(dān)管理職責(zé)（management responsibility），但所有員工最終不可避免地要從任務(wù)的執(zhí)行者轉(zhuǎn)變成為任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者（leader），依靠豐富的經(jīng)驗(yàn)和熟練的技能從更高層次帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)推動(dòng)任務(wù)的完成。如果一個(gè)員工隨著時(shí)間的推移沒(méi)有完成這個(gè)轉(zhuǎn)變而始終停留在低層次的任務(wù)執(zhí)行上，企業(yè)最終將傾向于使用更年輕、發(fā)展?jié)摿Ω蟮膯T工來(lái)替換這一職位，這種情況對(duì)企業(yè)和員工而言是一種雙輸?shù)木置妫瑧?yīng)該盡量避免。但有時(shí)候這又不可避免，這個(gè)問(wèn)題我們將在第7章介紹“彼得原理”和第11章介紹創(chuàng)業(yè)公司在融完A輪之后出現(xiàn)員工掉隊(duì)情況時(shí)詳細(xì)討論。

領(lǐng)導(dǎo)力涵蓋的范圍很廣，我們?nèi)粘Ｉ钪谐Ｕf(shuō)的“個(gè)人魅力”“社交能力”，甚至包括更通俗一些的說(shuō)法（如“會(huì)來(lái)事兒”）都屬于領(lǐng)導(dǎo)力的范疇。在諸多幫助形成領(lǐng)導(dǎo)力的因素中，性格是最為顯著的一種，同時(shí)性格也和溝通能力及工作態(tài)度息息相關(guān)，因此對(duì)于性格的考察也是招聘過(guò)程的一個(gè)重點(diǎn)。

管理學(xué)界對(duì)于性格的評(píng)判和測(cè)試有非常多的模型，工業(yè)界基于學(xué)術(shù)界的研究也開(kāi)發(fā)了諸多極為復(fù)雜的“職業(yè)性格測(cè)試”產(chǎn)品。但事實(shí)上影響和定義性格的因素很多，同時(shí)也包括很多主觀(guān)因素，從嚴(yán)格意義上來(lái)講，目前學(xué)術(shù)界并沒(méi)有一種能夠完全準(zhǔn)確描述性格的模型和方法。在這里我們僅就兩種對(duì)于職業(yè)發(fā)展有重大關(guān)系的考察方法展開(kāi)介紹：行為模式（behavioral pattern）和激勵(lì)方式（motivation pattern）。

人類(lèi)自身發(fā)展的行為模式到底是“主動(dòng)的”還是“被動(dòng)的”，這在心理學(xué)界仍然是一個(gè)長(zhǎng)期存在爭(zhēng)議尚未有定論的研究課題。然而跳出學(xué)術(shù)范圍就日常工作場(chǎng)合而言，我們可以清楚地看到有很多人對(duì)于工作抱有非常積極的態(tài)度，不斷尋求新的任務(wù)；而另一些人則非常被動(dòng)，只完成上級(jí)交代的任務(wù)，當(dāng)上級(jí)沒(méi)有安排任務(wù)時(shí)就處于等待狀態(tài)。

同樣，人類(lèi)行為的激勵(lì)也可分為“內(nèi)部激勵(lì)”（intrinsic motivation）和“外部激勵(lì)”（extrinsic motivation）兩種，內(nèi)部激勵(lì)有時(shí)又稱(chēng)為“自激勵(lì)”（self-motivation）。內(nèi)部激勵(lì)或者自激勵(lì)的人執(zhí)行任務(wù)時(shí)主要靠?jī)?nèi)生的信念、勇氣、決心等心理要素來(lái)支撐，而外部激勵(lì)的人執(zhí)行任務(wù)時(shí)主要依靠成功完成任務(wù)的潛在獎(jiǎng)勵(lì)和任務(wù)失敗的潛在懲罰來(lái)支撐。

行為模式和激勵(lì)模式是完全不同的考察方法。主動(dòng)并不等于內(nèi)部激勵(lì)，而被動(dòng)也不等于外部激勵(lì)。舉例來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中新進(jìn)的職場(chǎng)新人往往會(huì)主動(dòng)要求各種鍛煉機(jī)會(huì)，那么我們說(shuō)他或者她是“主動(dòng)的”，但是在任務(wù)執(zhí)行過(guò)程中由于缺乏信心、經(jīng)驗(yàn)和耐力，往往需要上級(jí)不斷打氣，那么此種情況下該員工就是“外部激勵(lì)”的。另一個(gè)例子是公司中的資深會(huì)計(jì)，除日常財(cái)務(wù)工作外，他或者她可能從來(lái)不會(huì)要求額外任務(wù)，那么我們說(shuō)這是“被動(dòng)的”，但是一旦上級(jí)交付額外的財(cái)務(wù)相關(guān)任務(wù)，他都能完全自主地進(jìn)行，直至任務(wù)全部完成，而在這種情況下我們說(shuō)該員工是“自激勵(lì)”的。

如果將行為模式和激勵(lì)模式交叉組合，會(huì)產(chǎn)生4種完全不同的職場(chǎng)性格，在第7章中我們也將詳細(xì)介紹針對(duì)這4種性格的人力資源管理和考評(píng)方法，以及這4種性格所適用的崗位和職業(yè)發(fā)展方向。

小結(jié)

總體上，通過(guò)本章我們可以看到，在職場(chǎng)中公司對(duì)員工種種難以言喻的不滿(mǎn)和員工對(duì)公司的種種抱怨，其本質(zhì)原因是員工價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化的不匹配，而現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源工作從根本上來(lái)說(shuō)就是為了解決這個(gè)問(wèn)題而存在的。這個(gè)問(wèn)題其實(shí)也是當(dāng)前業(yè)界不斷抱怨“招聘難”的根源所在。

在明確了這個(gè)本質(zhì)問(wèn)題之后，下一章我們將從招聘廣告入手，詳細(xì)介紹如何通過(guò)人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)手段傳播企業(yè)文化，為企業(yè)吸引和篩選符合企業(yè)要求并能夠幫助企業(yè)“基業(yè)長(zhǎng)青”的優(yōu)秀人才。 如果說(shuō)企業(yè)文化是一棵參天大樹(shù)，那么創(chuàng)始人的愿景就是最初的種子，因此，創(chuàng)業(yè)者請(qǐng)謹(jǐn)記：