本章小結(jié)

本章主要對(duì)貨幣薪酬進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析。在總報(bào)酬的視角下，貨幣薪酬包括基本薪酬、變動(dòng)薪酬、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬支付策略五個(gè)核心要素。

職位薪酬是一種傳統(tǒng)且主流的基本薪酬支付依據(jù)，顧名思義，職位薪酬就是一種以職位（價(jià)值）為基礎(chǔ)的薪酬方式。在一定程度上，職位薪酬作為因特定職位的職責(zé)、技能、工作條件等因素而支付的報(bào)酬，可以認(rèn)為是廣義的補(bǔ)償性工資。能力薪酬可以從人力資本理論的角度理解為對(duì)員工前期人力資本投資的薪酬支付。年功薪酬則可以視為在員工的生產(chǎn)率生命周期內(nèi)的延期支付。

變動(dòng)薪酬一方面可以從產(chǎn)權(quán)理論得到解釋，視為員工由剩余索取權(quán)的變現(xiàn)；另一方面也可以從委托代理理論得到解釋，視為對(duì)委托人與代理人間目標(biāo)不一致與信息不對(duì)稱的解決方案。

薪酬水平的確定可以從邊際生產(chǎn)力理論和勞動(dòng)力供求理論得到解釋，而高于市場(chǎng)出清水平的薪酬水平則可以從效率工資理論得到解釋，怠工行為、離職成本、逆向選擇、社會(huì)規(guī)范是四種最常見的解釋視角。

薪酬結(jié)構(gòu)中最重要的是薪酬差別的問題，錦標(biāo)賽理論對(duì)此有精彩的分析，一般情況下可以認(rèn)為拉大薪酬差距可以提高激勵(lì)水平。

就薪酬支付策略而言，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的平衡是需要注意的問題，而團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的實(shí)施則主要需要克服“搭便車”問題。