中華人民共和國勞動合同法解讀與應用

中華人民共和國勞動合同法

(2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過　2007年6月29日中華人民共和國主席令第65號公布　自2008年1月1日起施行)

第一章　總　則

1　本章說明

本章共有六條，是勞動合同法的總則部分，規(guī)定了勞動合同法的立法宗旨、適用范圍、基本原則、規(guī)章制度、協(xié)調(diào)勞動協(xié)議的三方機制等一般性規(guī)則。本章在整個勞動合同法體系中居于統(tǒng)領地位，屬于勞動合同法的原則性規(guī)定，以下各章各條的具體規(guī)定都不得違反本章的基本精神和原則。

第一條　立法宗旨[1]1

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。

■解讀與應用

勞動合同又稱“勞動契約”、“勞動協(xié)議”，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務簽訂的書面協(xié)議。《勞動法》第16條規(guī)定:“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議，建立勞動關系應當訂立勞動合同。”勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動合同關系的重要依據(jù)，也是雙方當事人明確各自權利與義務的基本形式。《勞動合同法》第10條規(guī)定:“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”

●［法律規(guī)定的解決勞動爭議的途徑主要有哪些?］

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第4條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。第5條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。第9條規(guī)定，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。

所以根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第4條、第5條、第9條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議后，可以通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟四種途徑解決勞動爭議，除此之外，還可以向有關部門投訴，要求有關部門依法處理。

需要注意的是，在這些解決勞動爭議的途徑中，提起訴訟必須以先進行仲裁為前提條件，但是對用人單位來說，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第47條進行的仲裁裁決為終局裁決，用人單位不服的不得起訴，只能根據(jù)該法的第48條規(guī)定向人民法院申請撤銷裁決。

■關聯(lián)參見

《勞動法》第1條［立法宗旨］(P143)

第二條　適用范圍

中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

■解讀與應用

本條是關于《勞動合同法》適用范圍的規(guī)定。“勞動者”是把握本條的關鍵定義，勞動者的含義可適當作擴大的理解，但勞動關系之外的其他主體應適用《公務員法》或其他相關法律、法規(guī)調(diào)整，而不屬于《勞動合同法》調(diào)整的范圍。

企業(yè)是以盈利為目的的經(jīng)濟性組織，包括法人企業(yè)和非法人企業(yè)，是用人單位的主要組成部分，是本法的主要調(diào)整對象。個體經(jīng)濟組織是指雇用7個人以下的個體工商戶。民辦非企業(yè)單位是指企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務活動的組織，如民辦學校、民辦醫(yī)院、民辦圖書館、民辦博物館、民辦科技館等。

●［國家機關］

這里的國家機關包括國家權力機關、國家行政機關、司法機關、國家軍事機關等，其錄用制公務員和聘任制公務員適用《公務員法》，不適用本法，國家機關招用工勤人員，需要簽訂勞動合同，因此，要依照本法執(zhí)行。

●［事業(yè)單位］

事業(yè)單位適用本法，可以分為三種情況:一種是具有管理公共事務職能的組織，如證券監(jiān)督管理委員會、保險監(jiān)督管理委員會、銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會等，其錄用的工作人員是參照《公務員法》進行管理，不適用本法。一種是實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，這類事業(yè)單位與職工簽訂的是勞動合同，適用本法。還有一種事業(yè)單位如醫(yī)院、學校、科研機構等，有的勞動者與單位簽訂的是勞動合同，簽訂勞動合同的，就要依照本法執(zhí)行;有的勞動者與單位簽訂的是聘用合同，聘用合同也是一種勞動合同，簽訂聘用合同的，要按照本法第96條的規(guī)定，即法律、行政法規(guī)或國務院另有規(guī)定的，就按照法律、行政法規(guī)和國務院的規(guī)定執(zhí)行;未作規(guī)定的，按照本法執(zhí)行。

●［社會團體］

社會團體是指中國公民自愿組成，為實現(xiàn)會員共同意愿，按照其章程開展活動的非營利性社會組織。社會團體的情況比較復雜，主要有:工會、共青團、婦聯(lián)、工商聯(lián)等人民團體和群眾團體;文學藝術聯(lián)合會、足球協(xié)會等文化藝術體育團體;法學會、醫(yī)學會等學術研究團體;各種行業(yè)協(xié)會等社會經(jīng)濟團體。雖然《公務員法》沒有明確規(guī)定這些社會團體參照管理，但實踐中除工勤人員外，其工作人員有的是比照《公務員法》進行管理的，也有實行勞動合同制的。因此，如果社會團體與勞動者訂立的是勞動合同，就依照本法執(zhí)行。

本法只適用于“中華人民共和國境內(nèi)”的用人單位和勞動者。即是說，用人單位和勞動者無論是否具有中國國籍，只要其勞動關系運行于中國境內(nèi)，就應當適用本法。當然，對于有涉外因素的勞動關系，有必要制定相應的特別法。

■關聯(lián)參見

《勞動法》第2條［適用范圍］(P144)

［以案說法1］家庭保姆屬于《勞動合同法》規(guī)定的勞動者的范圍嗎?

小張從鄉(xiāng)下進城打工，經(jīng)人介紹，在一戶人家從事家庭保姆工作。原先雇主答應給的報酬待遇以及其他方面的條件都很好，小張欣然應允。但是在雇主家干了3個月后，小張發(fā)現(xiàn)雇主并未提供其原來承諾的條件和待遇。此外，雇主還經(jīng)常布置原來約定不屬于她工作范圍的工作讓她做。因此，小張決定不干了，同時向雇主要求支付相應的勞動報酬，并且要求補付其原來承諾但沒有兌現(xiàn)的報酬。然而，雇主不僅沒有給小張工錢，反而說她笨手笨腳，不但完成不好工作，還經(jīng)常弄壞家里的東西，應當在工錢里扣除以作為賠償。雙方爭論沒有結果，小張覺得自己作為勞動者的合法權益受到了侵害，就依據(jù)《勞動法》向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。

勞動爭議仲裁委員會認為，個人或家庭雇傭家庭保姆從事家務勞動，由于雇傭方是個人或家庭，不符合《勞動合同法》第2條規(guī)定的用人單位與勞動者的條件，不屬于《勞動合同法》的管轄范圍。而且原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中，明確規(guī)定家庭保姆不屬于勞動法中的勞動者。同時，2006年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的意見(二)》第7條也規(guī)定，家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛不屬于勞動爭議，不符合《勞動法》第2條規(guī)定的用工主體因服務或者提供勞務發(fā)生的糾紛，應當按照雇傭關系處理。因此，勞動爭議仲裁委員會駁回了小張的申請，并告知她應當向人民法院提起民事訴訟來維護自己的合法權益。

第三條　基本原則

訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

■解讀與應用

勞動合同依法訂立后即具有法律約束力，換言之，具有法律約束力是勞動合同訂立的法律后果。但是，勞動合同依法訂立是一個動態(tài)過程，在不同階段其法律約束力的內(nèi)容和責任形態(tài)是不同的。在商洽階段產(chǎn)生的法律約束力，主要表現(xiàn)為當事人雙方基于誠實信用原則均不得惡意磋商，其責任屬于締約過失責任;勞動合同訂立完成(即合同成立)并且依法生效后，其法律約束力表現(xiàn)為勞動合同的履行效力，當事人必須按照勞動合同的約定履行義務，否則產(chǎn)生違約責任;勞動合同訂立完成但并不馬上生效的，在生效前的法律約束力表現(xiàn)為一般約束力，其主要內(nèi)容是不得任意變更或者解除合同，否則構成締約過失責任。

■關聯(lián)參見

《勞動法》第17條［訂立和變更勞動合同的原則］(P148)

［以案說法2］公司有權辭退憑虛假材料入職的員工

彭先生在向上海某公司提交履歷時稱自己畢業(yè)于上海財經(jīng)大學。2010年11月，彭先生被聘為某公司營業(yè)部部長。2011年9月，公司發(fā)現(xiàn)彭先生所申報的履歷有假，并以其是偽造的為由解除了與彭先生的勞動合同。彭先生不服，申請勞動仲裁，要求公司支付12萬余元作為解除勞動合同的經(jīng)濟補償。仲裁委員會作出由公司向彭先生支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金12萬余元的裁決。公司不服，訴至法院，稱彭先生提供虛假學歷，致使公司與其簽訂待遇優(yōu)厚的勞動合同。公司依法解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。

法院經(jīng)審理認為，根據(jù)《勞動合同法》第3條、第8條的規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。經(jīng)查證，彭先生向公司提供的確實為假文憑。因此，公司以彭先生隱瞞真實學歷，雙方簽訂的勞動合同無效為由解除勞動關系，在此情況下無須向彭先生支付任何經(jīng)濟補償。

在勞動合同的簽訂過程中，用人單位和勞動者都需遵守誠實信用原則，也都有如實告知的義務。不論哪一方，一旦違反了告知義務，就有可能構成以欺詐手段簽訂勞動合同，并最終導致勞動合同無效的后果。

第四條　規(guī)章制度

用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

■解讀與應用

“三方性原則”是勞動法律關系中非常特殊的原則，是本法有別于其他法律的明顯特征。準確把握“三方性原則”對協(xié)調(diào)勞動關系有著非常重要的意義。

用人單位的勞動規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則。主要包括:勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度，要嚴格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規(guī)章制度應當體現(xiàn)權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。否則，就會受到法律的制裁。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項決定公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者;有的用人單位是向每個勞動者發(fā)放員工手冊。無論哪種方式，都應當讓勞動者知道，以便遵守執(zhí)行。

■關聯(lián)參見

《勞動法》

第4條［用人單位規(guī)章制度］(P145)

第8條［勞動者參與民主管理和平等協(xié)商］(P147)

《工會法》第38條［工會代表對企業(yè)決策的參與］

《公司法》第18條［公司的工會及民主管理］

《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條(P434)

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條(P437)

［以案說法3］規(guī)章制度在勞動爭議案件中的作用

吳某于2008年3月被聘為某商業(yè)銀行支行行長助理，雙方在勞動合同中約定:支行根據(jù)經(jīng)營需要，有權調(diào)動吳某工作崗位，吳某有權反映本人意見但必須服從調(diào)動。2008年年底，吳某以購買私房為由向該行小金庫借款1萬元，一直未還。第二年，該行上級機關撤銷其行長助理職務，并書面通知其到下屬營業(yè)部工作，吳某表示異議。在銀行兩次找其談話之后其均未到崗位工作。此后，吳某還協(xié)助已被免職的原支行行長一起隱瞞單位賬外賬，并從中支取現(xiàn)金購買超市禮券等。2010年5月，吳某因涉嫌職務侵占被逮捕。2011年6月，檢察院作出不起訴決定書后，吳某被釋放。2011年12 月19日銀行根據(jù)該行的員工獎懲辦法等規(guī)定作出給予吳某違紀解除勞動合同的處理決定。吳某遂申請仲裁，但未獲支持，后訴至法院，法院判決也未支持其請求。

用人單位制定的規(guī)章制度能否作為人民法院審理案件的依據(jù)?對這個問題，要看具體情況，不能一概而論。根據(jù)最高人民法院相關司法解釋規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。據(jù)此，企業(yè)的規(guī)章制度在解決勞動糾紛中適用必須具備合法的條件和制定程序。在本案中，根據(jù)被告銀行員工獎懲辦法等有效規(guī)章制度的規(guī)定，違反本行及金融行業(yè)有關規(guī)定而造成嚴重差錯事故的，或者雖非嚴重差錯事故，但在規(guī)定時間內(nèi)該上報而隱瞞不報的，應給予違紀解除勞動合同處理。這一項規(guī)定并不違反我國勞動法律、行政法規(guī)的有關規(guī)定，因此應當是有效的，在本案中可以直接適用，單位據(jù)此對其作出解除勞動合同的決定并沒有過錯。

第五條　協(xié)調(diào)勞動關系三方機制

縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

■解讀與應用

三方機制，是指由政府有關部門、工會組織和用人單位組織三方通過較為穩(wěn)定的方式對勞動關系重大問題進行溝通協(xié)調(diào)的機制。

協(xié)調(diào)勞動關系三方協(xié)商機制，并不是勞動合同法首創(chuàng)的。《工會法》第34條第2款規(guī)定，各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業(yè)方面代表，建立勞動關系三方協(xié)商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。勞動合同法將上述規(guī)定中的“同級工會”變更表述為“工會”，這樣就擴大了參與協(xié)調(diào)勞動關系協(xié)商機制中代表員工利益的工會范圍，使之更具有可操作性。

■關聯(lián)參見

《工會法》第34條［政府協(xié)商］

［以案說法4］三方協(xié)商機制是如何建立與實施的?

2010年1月，江蘇無錫某日資電池制造有限公司最近發(fā)生了一件非常嚴重的異常事件。根據(jù)管理部呈報的材料來看，在公司啟動了電池制造二部以來，陸續(xù)招用了包括李某在內(nèi)的300多名女工進入該部從事現(xiàn)場操作，并與之簽訂了勞動合同。但是，該電池制造二部正常運轉3個月后，李某等新入職的300多名女工中好多人出現(xiàn)了頭暈、惡心等癥狀，公司安排他們分別到當?shù)氐穆殬I(yè)病防治醫(yī)院進行例行檢查后，才知道是電池制造中的某原料化學物質(zhì)超標，造成化學物質(zhì)中毒而導致的。近期，這些女工找到管理部要求解決，公司管理部在調(diào)查后發(fā)現(xiàn)主要原因在于供應商近期提供的原料出現(xiàn)異常，便告知女工們相關部門正在找相關供應商協(xié)商解決，希望她們先安心工作，等事情一有眉目便告知她們進展情況。女工們認為這是公司的緩兵之計，根本不愿意著手解決這個問題，于是向當?shù)貏趧有姓C關反映。當?shù)貏趧泳值呢撠熑朔浅Ｖ匾暎瑫數(shù)乜偣鸵栽摴緸闀L單位的電池制造企業(yè)聯(lián)合會，就女工提出的問題進行協(xié)商。三方經(jīng)過討論和研究，認為原料化學物質(zhì)超標是行業(yè)內(nèi)涉及勞動關系的重大問題，最后決定，就本地區(qū)該行業(yè)的職工健康情況進行普查，如果發(fā)現(xiàn)有類似的職業(yè)病，應嚴格按照《工傷保險條例》辦理。另外，嚴令督促各家企業(yè)改進生產(chǎn)工藝，嚴把質(zhì)量關，重視勞動安全衛(wèi)生狀況，并就相關安全衛(wèi)生事項加強與職工的交流和溝通。最后，此事件得到了較妥善的處理和解決。

根據(jù)《工會法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定，三方協(xié)商機制解決的是有關勞動關系中的重大問題，比如勞動立法、相關政策的制定、勞動就業(yè)、工資水平、勞動條件、社會保險、職業(yè)培訓、勞動爭議、職業(yè)安全與衛(wèi)生、工時與休假、集體合同與勞動合同以及對產(chǎn)業(yè)行為的規(guī)范與防范等問題。在本案中，所涉及的就是勞動條件、職業(yè)安全衛(wèi)生以及對產(chǎn)業(yè)行為的規(guī)范與防范問題。通過政府部門和當?shù)毓约捌髽I(yè)聯(lián)合會在三方協(xié)商機制下，認真協(xié)商與研究，最后找到解決問題的辦法，促進了該地區(qū)、該行業(yè)勞動保護和職業(yè)安全衛(wèi)生方面的工作，使得員工的合法權益得到了保護，本地區(qū)的勞動關系也變得更為和諧。

第六條　集體協(xié)商機制

工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。

■解讀與應用

依據(jù)《勞動法》、《工會法》和本法等法律法規(guī)的規(guī)定，工會的維權職能及于勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止的全過程，主要有下述方式:

1.勞動者簽訂和履行勞動合同。本法第6條規(guī)定，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同;《工會法》第20條規(guī)定，工會幫助、指導職工與企業(yè)以及企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同。

2.參與制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項。本法第4條規(guī)定:用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商予以修改完善。

3.監(jiān)督用人單位解除勞動合同。本法第41條規(guī)定，用人單位在法定條件下裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。本法第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會;用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。《工會法》第21條規(guī)定，企業(yè)事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)模袡嗵岢鲆庖?企業(yè)單方面解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)有關規(guī)定，要求重新研究時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

4.利用集體合同維權。本法第51條第2款規(guī)定，集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。本法第56條規(guī)定，用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

5.對勞動合同制度的實施進行監(jiān)督檢查。本法第73條第3款規(guī)定，縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關行業(yè)主管部門的意見;第78條規(guī)定，工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

6.介入勞動爭議處理。工會主持勞動爭議調(diào)解委員會，對勞動爭議進行調(diào)解。職工認為企業(yè)侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。

■關聯(lián)參見

《工會法》第20條［勞動合同指導、集體合同代簽與爭議處理］