4.7?解雇試用員工——試用期更應有理有據

一、試用期解除勞動合同的技巧

用人單位解除試用期的勞動者，可以依據《勞動合同法》第三十九條、第四十條第一項和第二項、第二十六條第一項規定的情形。

在實際操作中，用人單位一般通過《勞動合同法》第三十九條第一項，即“不符合錄用條件”的方式解除試用期員工。采用此方式時，應同時滿足以下條件：

●●在相關勞動合同、錄用條件確認書等書面文件中對錄用條件進行約定或規定；

●●有證據證明員工在試用期不符合錄用條件；

●●在員工試用期屆滿之前依據錄用條件進行考核，并發出解除勞動關系通知；

●●解除勞動合同通知書要在試用期屆滿之前交由員工簽收或者公告。

如用人單位使用《勞動合同法》第三十九條第二、三、四、五、六項條款解除與勞動者的勞動合同時，則應注意以下要點：

●●在企業的規章制度中，對“嚴重違反用人單位的規章制度的”、“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”、“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”當中的“嚴重”、“重大”等有明確的行為界定標準，可采用列舉事項、量化標準的方式進行定義。

●●用人單位必須留存好證明勞動者有上述條款內容行為的相關證據。

●●使用這些條款解除勞動合同，無須支付經濟補償金，也不需要提前通知勞動者。

用人單位應當慎用《勞動合同法》第四十條第一、二項條款來解除與勞動者的勞動合同。其主要原因為：

●●勞動合同中約定的試用期一般較短，勞動者在經歷過醫療期或培訓調整工作崗位后，時間上試用期很容易屆滿。如試用期屆滿，則用人單位必須將試用期勞動者轉正。

●●用人單位需提前三十天通知或支付一個月工資，才能辭退試用期勞動者，企業承擔的成本較高。

用人單位使用《勞動合同法》第二十六條第一項規定解除與勞動者的勞動合同時，主要通過考察勞動者在求職應聘時是否提供了任何虛假信息，其舉證難度相對較大，一般也應謹慎使用。

從用人單位規避勞動糾紛風險、降低試用成本的角度出發，用人單位在辭退試用期員工時，在勞動合同法法律依據上優選第三十九條第一項，其次選擇第三十九條第二、三、四、五、六項，再次選擇第三十六條（雙方協商一致），再次選擇第二十六條第一項，最后再考慮選擇第四十條第一、二項。

二、試用期辭退的風險防范措施

用人單位要想合法解除勞動合同，不能在勞動者出現問題時臨時抱佛腳，而應完善企業規章制度、做好日常管理工作，從根本上規范企業的管理行為。

為防范風險，用人單位應加強的管理細節包括：

（一）用人單位有明確錄用條件和崗位職責，并進行公示。

（二）錄用條件為書面文件，并在勞動合同或勞動合同的附件中進行約定。

（三）用人單位應建立一套試用期的績效評估制度，明確考核標準、考核方式及考核方法。用人單位制定的考核內容、評分原則及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據，應事先告知勞動者并讓其簽字認同。

（四）企業對試用期不符合錄用條件的勞動者也要行使告知義務，絕不能暗箱操作。

（五）以“不符合錄用條件”解除勞動合同必須在試用期內進行。

（六）在招聘階段或試用期內對勞動者進行背景調查，考察求職應聘時是否提供了任何虛假信息。用人單位可與勞動者在勞動合同的附加條款中規定或單獨簽訂一份附加協議，明確用人單位有權對求職者提供的背景情況進行調查，如有提供虛假信息的情況，則立即被證明不符合錄用條件。

（七）做好證據保留。在試用期出現的任何情況，用人單位都應該做好記錄并及時讓當事人簽字確認。

三、試用期辭退的相關參考文件

試用期解除勞動合同最主要有兩個文件，《新員工錄用條件確認書》（可參考表4-7）和《試用期解除勞動合同通知書》（可參考表4-8）。