2023年3月22日，周三

二月下旬，公司公布了年報。盡管全球經濟形勢不太好，但公司的業績不錯，股東分紅創歷史次高。要知道，公司歷史已經長達150年了。

看到年報，大家都很高興，因為緊接著就要在三月份公布員工的績效獎了。

員工的績效獎由兩部分組成，部門業績占40%，個人業績占60%，再乘以員工的職級。

照理說，年報的公司業績不錯，員工績效獎的部門業績部分也不會差。

沒想到，等拿到薪酬評估信，怨聲四起，因為大家的部門業績部分普遍都降了，甚至到了歷史最低。

比如，R就情緒激動地爆了粗口，說自己去年一年比以前任何時候都辛苦，都出成績，可是部門業績部分莫名其妙減了將近40%，平白無故少了好幾萬塊錢。憑什么？

他在公司已經超過十年，即便在公司業績最不好的年頭，也沒拿過這么低的績效獎。

大家不滿的另外一個原因就是，雖然同在一個辦公室，但因為復雜的隸屬關系，部門不同，部門業績評分也不同。最高的超過150%，最低的不到85%。

至于為什么不同的部門評分會不一樣？沒有明示，全靠猜。

問題是，猜也猜不出。

如果按產品營收或利潤來評分，倒也能理解，可是顯然不是按營收或利潤來算的。

更何況，職能部門的工作績效是很能量化的。比如行政、法務、財務、人力資源等等，是輔助所有的產品部門的。

就拿前面的R來說，他們十年來都是隸屬財務線的，不是自己表現不好，不是公司總體業績不好，自己的部門業績部分直降40%，又沒有明白說明，是很惱火的。

但是，惱火又能怎樣？

去問公司首席執行官？第一，沒機會；第二，公司高管都有標準答辭，云里霧里一番，到頭來一定還是讓人不明白。

“我們需要有人振臂高呼，提出意見，表達不滿。”R開始拱火。

“好，我們推舉你領頭。”

“我有兩個兒子要供，等過三、五年，實現了財務自由，我一定去問個清楚。”R縮了。

“所以啊，就別亂嚷嚷了啊。”

“啊呀，放平心態，想想還有很多公司減薪、裁員呢，我們還有獎金拿，知足吧。”

“再說，明年的部門業績就要全公司統一了，明年大家就都一樣了，算了算了……”

是啊，明年就要開始大鍋飯了。