1 勞動合同篇

01 員工以虛假身份入職，勞動關系是否有效？

【核心觀點】

勞動者隱瞞真實的年齡，提供虛假的身份證入職，導致用人單位違背真實意思表示與勞動者訂立勞動合同，勞動者的行為存在過錯，且已構成欺詐。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規定，應認定雙方簽訂的勞動合同無效，對雙方不具有約束力。

【案情簡介】

2012年10月9日，楊某入職東莞市光正實驗學校（以下簡稱光正學校），擔任初中部物理教師，月平均工資為5018.72元。

楊某于2012年10月8日填寫了《應聘教職工檔案表》，其中顯示楊某的身份證號碼是42××××19631210××16、出生日期是1964年12月；且楊某在該表背面的承諾書中簽名確認，其中承諾的內容有“本人填寫和所提供的資料均為真實，若有虛假資料或隱瞞真實情況的，愿意接受任何處分，包括立即解除勞動關系，無任何補償”。雙方于2012年10月9日簽訂了勞動合同，其中約定：合同期限從2012年10月9日起至2013年10月8日止，試用期從2012年10月9日起至2013年3月8日止；楊某正常工作時間的初始工資額為2730元/月；該勞動合同顯示楊某的身份證號碼是42××××19631210××16。

楊某入職時向光正學校提交了身份證、畢業證、職稱證書、教師資格證書等證件，有出生年月填寫處的相關證件均顯示楊某的出生年月是1963年12月。楊某偽造了證件，虛報年齡，光正學校無法確認證件其他內容的真實性；楊某確認其只是直接在證件上涂改年齡，畢業證、職稱證書、教師資格證書等證件是真實的。楊某應聘時，王某明、吳某陽、周某東、張某明、洪某壁、高某中作為評委對楊某進行評分，結論為備用、可錄用、立即錄用。

2012年11月20日，因無法為楊某參加社會保險，光正學校發現楊某入職時提交的身份證是假的；楊某向光正學校重新提交了出生時間是1954年12月10日、身份證號碼是42××××19541210××16的身份證。

光正學校確認其于2013年1月20日以楊某使用假證件為由要求楊某離職；因教學的客觀原因未于發現楊某使用假證件時即時解除勞動關系，待學期結束后才解聘楊某；擔心影響教學當時未告知楊某相應的處理后果或方案。

2013年1月20日至2013年1月29日，光正學校對楊某作出《員工轉正評估表》《教師轉正考核表》，其中載明的意見是不同意楊某轉正。2013年1月22日，楊某填寫了《教職工離職手續表》，辦理了離職手續。

楊某確認其持有退休證，且從辦理退休證后領取退休金2000元/月；該證顯示楊某的出生年月是1950年6月，退休時間是2005年8月31日；并確認光正學校解聘楊某后，楊某就案涉糾紛往來于湖南和廣東東莞，產生誤工費、路費和住宿費，因案涉糾紛導致楊某晚上睡不著而產生精神錯亂費。

楊某向東莞市勞動人事爭議仲裁院申請勞動仲裁，請求光正學校支付楊某：1.違法解除勞動合同賠償金10037.4元；2.違法約定試用期的賠償金12546.8元；3.誤工費42659.12元；4.路費、住宿費、生活費18000元；5.精神錯亂費20000元。光正學校對此提出反訴申請，請求：1.楊某賠償光正學校招聘成本合計9990元（招聘小組當日工資1860元，組織面試、考核以及簽訂勞動合同工作人員工資1560元，招聘考核小組及工作人員工作餐320元，董事會討論錄用成本3650元，招聘廣告信息發布費用2600元）；2.楊某返還光正學校多付工資13035.8元；3.確認雙方簽訂的勞動合同為無效合同。

【裁判結果】

仲裁裁決結果[案號：東勞人仲院案字（2013）282號]：

一、確認當事人的勞動關系于2013年1月22日已解除；二、確認雙方于2012年10月9日簽訂的勞動合同無效；三、光正學校支付楊某違法解除勞動關系賠償金5018.72元；四、駁回光正學校提出的其他申訴請求；五、駁回楊某提出的其他反訴請求。

一審判決結果[案號：（2013）東一法民一初字第10599號]：

一、確認光正學校和楊某雙方之間的勞務關系已解除；二、確認光正學校和楊某雙方于2012年10月9日簽訂的勞動合同無效；三、光正學校應無須支付楊某違法解除勞動關系賠償金5018.72元；四、駁回光正學校的其他訴訟請求；五、駁回楊某的訴訟請求。

關于雙方的勞動關系是否有效

一審法院認為，根據楊某提供的身份證（身份證號碼是42××××19541210××16）和楊某應聘時向光正學校提供的身份證（身份證號碼是42××××19631210××16），以及畢業證、職稱證書、教師資格證書等證件顯示楊某的出生年月情況，且楊某也確認其提交給光正學校的身份證、畢業證、職稱證書、教師資格證書等證件上的出生年月存在“涂改”的情況，故楊某入職光正學校時隱瞞了其真實年齡，且兩年齡之間的差距較大，使光正學校在招聘楊某時不能以楊某的真實情況為前提考慮楊某是否適合該工作，從而導致光正學校在違背自身真實意思的情況下與楊某訂立勞動合同，楊某的行為存在過錯，且已構成欺詐；根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規定，應認定雙方簽訂的勞動合同無效，對雙方不具有約束力。

關于違法解除勞動合同的賠償金

一審法院認為，雖然楊某入職光正學校時未滿60周歲，楊某所提供的退休證在出生年月處亦存在瑕疵，但楊某自身確認該退休證的真實性且確認其每月領取退休金的情況，故根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條的規定，雙方之間的關系應當按勞務關系處理；雙方之間并不存在勞動關系，楊某要求光正學校支付違法解除勞動關系賠償金的訴訟請求，欠缺依據，不予支持；同理，對光正學校要求其無須支付楊某違法解除勞動關系賠償金5018.72元的訴訟請求，予以支持。

關于招聘成本損失及返還多支付的工資

光正學校主張楊某應賠償招聘成本，雖然楊某對雙方之間所簽訂的勞動合同被確認無效存在過錯，但光正學校提供的招聘評分表及評委的工資單不足以證明招聘成本的產生的具體情況，故不予以采納光正學校的該主張。光正學校亦主張楊某應返還多支付的工資，雖然光正學校提供了教師薪酬發放方案，但楊某不予確認，且光正學校未提供證據證明發放楊某工資的具體項目情況，故亦不予采納光正學校的該主張。

二審判決結果[案號：（2014）東中法民五終字第00958號]：駁回上訴，維持原判。

二審法院認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，用人單位與招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。楊某已經領取退休金，其為光正學校提供勞務，依法應按勞務關系處理。光正學校以建立勞動關系為目的、在楊某隱瞞真實年齡情況下，受欺詐與楊某簽訂勞動合同，依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規定，雙方簽訂的勞動合同無效。本案為勞務關系糾紛，不適用《中華人民共和國勞動合同法》及其他勞動法律、法規，楊某主張未簽訂勞動合同二倍工資差額及違法解除勞動關系賠償金，缺乏依據，依法不予支持。楊某主張其他損失亦缺乏依據，依法不予支持。

【爭議焦點解讀】

勞動者以虛假身份入職用人單位的情況雖不常見，但由于該問題出現在雙方建立勞動關系之初，直接涉及雙方建立的勞動關系是否有效，也將影響雙方基于勞動關系下的各種權益，如工資待遇、解除勞動合同的經濟補償等，故該問題還是應當引起勞資雙方的重視。狹義的“勞動者以虛假身份入職用人單位”一般指勞動者提供虛假的身份證信息入職，廣義的“勞動者以虛假身份入職用人單位”還包括勞動者提供虛假的學歷證明、虛假的職稱證明及其他虛假信息等情況。筆者就司法實踐中比較常見的爭議問題做了一番梳理，希望對勞資雙方正確認識和解決該問題有所裨益。

一、關于雙方建立的勞動關系是否有效的問題

事實上，《勞動合同法》在立法之初即對該問題作出了規定，《勞動合同法》第二十六條對勞動合同無效的情形作出了規定，其中包括“（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”，勞動合同無效或部分無效，這是意思自治原則在勞動關系下的體現。實踐中，因欺詐導致勞動合同無效的情形比較常見，本文中的案例即屬于這種情況?！八^‘欺詐’是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人做出錯誤的意思表示，并基于這種錯誤的認識而簽訂了勞動合同?！?a id="w1">^[1]故欺詐的核心要素是使得對方當事人基于錯誤的意思表示簽訂了勞動合同。

那么問題來了，是不是但凡一方當事人隱瞞了真實的情況或者告知了虛假的情況，就必然導致勞動合同無效呢？就拿勞動者來舉例，以下幾種情況下簽訂的勞動合同是否必然無效？

1.勞動者提供了虛假的身份證信息，隱瞞了真實的年齡；

2.勞動者提供了虛假的教育信息，隱瞞了真實的學歷；

3.勞動者提供了虛假的就職信息，隱瞞了真實的就業經歷；

4.勞動者提供了虛假的聯系地址，聯系地址本身不存在。

以上幾種情況是否必然導致勞動合同無效，不能一概而論，得具體問題具體分析。筆者認為，判斷的核心在于該虛假情況是否足以影響用人單位判斷是否招錄該勞動者，如果是，則筆者傾向于認為在這種情況下簽訂的勞動合同無效，否則勞動合同應當有效或者部分有效。

比如本文中的案例，雖然案例中沒有交代用人單位的具體招聘信息，但從一審法院的認定來看，用人單位光正學校對招聘年齡應當是有一定要求的，而勞動者楊某入職光正學校時隱瞞了其真實年齡及已經辦理退休手續的事實，且兩年齡之間的差距較大（相差近10歲），使光正學校在招聘楊某時不能以其真實情況為前提考慮楊某是否適合該工作，從而導致光正學校在違背自身真實意思的情況下與楊某訂立勞動合同。

筆者認為，年齡對于企業招聘勞動者應是比較重點考慮的因素，特別是企業在招聘信息中對年齡作出了限制，而勞動者為了獲得應聘機會故意提供虛假的年齡信息，很明顯構成欺詐。當然，并非一切隱瞞了真實年齡的情況均會導致勞動合同無效，比如勞動者提供的年齡信息相差不大，或者用人單位對于職位無年齡要求，此種情況下即便勞動者隱瞞了真實的年齡也不一定會導致勞動合同無效。

其他情形也一樣，比如教育信息，如隱瞞的情況正是企業招聘要求中最基本的學歷要求，則會影響勞動合同的效力，如果隱瞞的教育信息與企業是否招聘勞動者無關，比如如實告知了研究生學歷，只是隱瞞了高中學歷，則不會導致勞動合同無效。至于隱瞞聯系地址的情況，筆者認為，該情況一般不會導致用人單位陷入錯誤的意思表示，故構成勞動合同無效的可能性較小。

因此，勞動者提供虛假信息需具體情況具體分析，只有達到導致用人單位陷入意思表示錯誤的情況，才會導致勞動合同無效。

二、勞動合同無效的法律后果

關于勞動合同無效的法律后果，與商事合同有所區別，根據《勞動合同法》第三十八條、第三十九條的規定，出現勞動合同無效的，用人單位和勞動者均可單方解除勞動合同。勞動合同既然無效，為何又可以解除呢？乍一看似乎存在悖論，實則該條文經過了立法者的慎重考慮，立法之初也曾引起過激烈的爭論。

意思表示存在瑕疵的勞動合同的處理，學術界存在三種觀點：絕對無效說、相對無效說和關系性契約說。從《勞動法》到《勞動合同法》的立法，三種觀點出現過激烈的交鋒。其中，《勞動法》采納了絕對無效說，《勞動法》第十八條規定：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。”絕對無效說忽略了勞動合同并非靜態的，也非一時性合同，其背后是動態的勞動關系，且勞動關系具有人身依附性，勞動者一旦付出勞動，無法再恢復原狀，用人單位也不可能返還勞動者付出的勞動，故在《勞動法》實施過程中，學界逐漸意識到絕對無效說過于僵化，無法解決勞動合同無效后如何恢復原狀的問題。

在《勞動合同法》立法時，學界對于效力瑕疵的勞動合同引入彈性化的解決機制已經形成了普遍共識，至于采納相對無效說還是關系性契約說尚存爭議?！秳趧雍贤ǎú莅福吩洸杉{相對無效說，《勞動合同法（草案）》曾將“存在重大誤解的勞動合同或者顯示公平”以及“用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下”訂立的勞動合同視為可撤銷勞動合同，并對撤銷權的除斥期間進行了規定。^[2]雖然引入勞動合同可撤銷制度解決了意思表示有瑕疵的勞動合同的效力分類問題，但仍然無法回避勞動合同被撤銷后自始無效需要恢復原狀的問題。

最終，立法者采納了關系性契約說，關系性契約說認為書面合同加上事實勞動關系中發揮作用的諸多“交換規則者”，才是完整的勞動合同。因此，即便書面勞動合同存在瑕疵，對書面勞動合同的效力評價只是整個勞動合同的一部分，當事人依然可以參照其他“交換規則者”形成保護的事實勞動關系，而已經存在的事實勞動關系是可以解除的。^[3]根據該理論，《勞動合同法》對無效勞動合同的處理作出了規定，即第三十八條和第三十九條的規定，賦予一方當事人以解除權。同時，《勞動合同法》第二十八條還規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！睂σ呀洿嬖诘氖聦崉趧雨P系解除后的安排作出了處理。

董保華教授還認為《勞動合同法》的表述不夠嚴謹，容易引發人們對于“解除失效”還是“自始無效”的混亂，如果能夠使用“解除勞動關系”的概念恐怕更為準確。^[4]

三、用人單位能否主張賠償損失

《勞動合同法》對此給出了肯定的答案，第八十六條規定：“勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。”本案案例中，單位在仲裁階段提出了反訴，要求勞動者賠償招聘損失以及返還多付的工資。

單位主張返還工資報酬，顯然違背了《勞動合同法》第二十八條的規定，無法得到支持，最后仲裁委及法院均駁回了用人單位的訴求。

實踐中，用人單位的損失一般包括招聘損失、培訓損失，還可能包括崗位空缺造成的損失。當然，用人單位必須提供充分的證據證明損失的存在，還需要舉證證明該損失因勞動者過錯導致。

【實務指引】

招聘錄用環節與勞動關系履行和解除的環節相比，出現糾紛的概率是比較低的，但正如本文開頭提出的，由于其直接涉及雙方建立的勞動關系是否有效，也將影響雙方基于勞動關系下的各種權益，故應當引起用人單位的重視。筆者結合用人單位在招聘錄用環節的常見問題，提出以下建議：

一、重視招聘廣告的內容，合法、科學設定招聘條件

通過本文案例，我們發現司法裁判機構在判斷勞動者的不誠信行為是否足以導致用人單位產生意思表示錯誤的問題上，往往會結合用人單位的招聘廣告進行判斷，比如本案中用人單位很有可能對年齡有具體要求，而勞動者的欺詐行為正是在年齡方面，即其本來不符合招聘條件，通過欺騙的方式使用人單位誤以為其符合條件而完成了招聘。

因此，現實中對于重點人才的招聘，用人單位應設置合法、科學的招聘條件，一方面不能違背法律的強行性規定，出現就業歧視的內容；另一方面要盡可能地對崗位所需的素質、技能作出詳細列舉，一旦發生糾紛，這些條件將成為判斷勞動合同效力的重要因素。

二、合理設計入職登記表，重視招聘環節的資料審查

入職登記表是反映勞動者信息情況的載體，用人單位不能忽視，這些信息是后續判斷勞動者是否存在欺詐等行為的基礎。

關于入職登記表的內容，建議至少應包含以下方面的信息：勞動者的姓名、性別、身份證信息、通信信息、教育信息、過往就業經歷信息、家庭成員信息，其他與職位相關的重要信息等。

此外，在勞動者入職時，企業人力資源部門工作人員還應當重視資料的審查，一方面應要求勞動者提供原件予以核對，另一方面還應要求勞動者在提供的復印件上簽字。在審查資料時，還應盡到認真審查的義務，如勞動者的身份證照片與本人相差甚遠而用人單位沒有發現，則明顯存在過錯；再如勞動者的身份證號碼與戶口本號碼不一致，用人單位沒有發現，也會被認為存在過失。對于一些可以通過第三方平臺驗證的信息，如學歷信息，應在入職時及時進行驗證。

三、在入職文件中約定違背誠信義務的后果

如上所述，雖然《勞動合同法》對欺詐等行為的處理作出了規定，但并非全部的欺詐行為均會導致勞動合同無效，對一些對招聘錄用不產生直接影響的欺詐行為，用人單位無法通過主張勞動合同無效得到救濟。

事實上，通過在入職文件中約定勞動者的誠信義務，并對違背誠信義務的行為后果明確規定，可以解決這個問題。比如，很多用人單位在入職登記表的最后，通常會要求勞動者承諾，所提供的信息及資料真實有效，并不存在欺詐和隱瞞，否則將視為不符合錄用條件或者嚴重違反規章制度，單位可無償解除勞動合同。而一旦出現這種情況，用人單位可以選擇以勞動者不符合錄用條件，或者勞動者嚴重違反規章制度而解除勞動合同，無須選擇不確定性比較大的勞動合同無效解除制度。

四、一旦發現可能導致勞動合同無效的情形，及時行使解除權

勞動關系是一個動態的關系，并非一份靜態的書面合同，即便勞動者在入職之初存在因欺詐可能導致勞動合同無效的情形，但隨著勞動合同的繼續履行，這些因素對勞動關系的效力的作用往往也是變化的。比如，勞動者入職后用人單位對其表現給予了特別高的評價，說明用人單位對于該“真實存在”的勞動者是滿意的，此時用人單位再主張勞動合同無效，可能也會存在比較大的障礙。

因此，建議用人單位在發現可能導致勞動合同無效的情形時，應綜合判斷雙方的勞動關系是否還適合繼續存續，并及時作出是否解除的決定，否則隨著勞動合同存續時間的延長，解除將變得越來越困難，風險也將越來越大。