沒有距離感就難以樹立權威。要想成為領袖就要作好忍受孤獨的心理準備。法國的戴高樂曾說：“偉大的人物必然會與別人產生距離，因為沒有威信就不能樹立權威，沒有與世俗的距離就不能產生威信。”上司為順利展開工作而注重同下屬保持親密關系固然重要，但一定要避免與下屬私交過密。因為這種人與人之間的感情往往束縛人的心靈，從而使你對下屬難以采取公事公辦的態度。
希爾頓為自己的旅館王國立下過一條原則：最低的收費和最佳的服務。他要求飯店的所有職員一定要做到和氣為貴，顧客至上。不管誰違反了這一規定，都要受到嚴厲的懲罰。
在平時的工作中，希爾頓總是和藹可親，他愛與員工們談天，關心他們的生活，熱心幫助他們解決困難，所以員工們與他的關系都很融洽。和希爾頓聊天，就像是和一位長輩談心，不用拘束，也不用擔憂，因為他是把每個人都當做酒店的主人來對待的。
但是在原則問題上，他是絕不含糊的。在工余時間，他從不邀請管理人員到家做客，也從不接受他們的邀請。
一次，飯店一位經理與顧客發生了爭執，居然還大吵了起來。希爾頓知道這件事后，立刻辭退了這位經理。雖然這位經理業務能力很強，為飯店作出過不小的貢獻，但希爾頓并沒有姑息他，而是嚴格地執行了規章。希爾頓這種說一不二的性格，使得許多員工都認為他是一個特別嚴肅的人，所以都很尊重他。希爾頓的威望與日俱增。
正是這種保持適度距離的管理，使得希爾頓的企業始終站在時代前沿。因此，領導和員工保持一定的距離，更能提高其威望，工作才能更好地開展。
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登門檻效應
——找到成功之路的“臺階”
社會心理學家認為，在一般情況下，人們都不愿接受較高較難的要求，因為它費時費力又難以成功，相反，人們卻樂于接受較小的、較易完成的要求，在實現了較小的要求后，人們才慢慢地接受較大的要求，這就是“登門坎效應”對人的影響。
美國心理學家弗里德曼和他的助手曾做過這樣一項實驗，讓兩位大學生訪問郊區的家庭主婦。其中一位首先請家庭主婦們將一個小標簽貼在窗戶上或在一個關于安全駕駛的請愿書上簽名。這是一個小的、無害的要求。
兩周后，另一位大學生再次訪問這些家庭主婦，要求她們在今后的兩周時間里在院內豎立一個呼吁安全駕駛的大招牌。這是一個大要求。
結果答應了第一項請求的人中有55%的人接受了這項要求，而那些第一次沒被訪問的家庭主婦中只有17%的人接受了該要求。
這種現象在心理學上稱為“登門檻效應”，又稱得寸進尺效應。
經過分析研究者們認為，人們拒絕難以做到的或違反意愿的請求是很自然的，但是他一旦對于某種小請求找不到拒絕的理由，就會增加同意這種要求的傾向。而當他卷入了這項活動的一小部分以后，便會產生自己是關心社會福利者的知覺、自我概念或態度。這時如果他拒絕后來的更大要求，就會出現認知上的不協調，于是恢復協調的內部壓力就會支使他繼續干下去或做出更多的幫助。
登門坎效應通俗地講，猶如我們登臺階時要一個臺階一個臺階地登，不可能一步飛躍到目的地，只有這樣才能更容易、更順利地登上高處，到達目的地。
這種效應在生活中的應用很多：比如，一位大爺向你問路，等你告訴他方向怎么走時，這位大爺還是搞不清楚，讓你幫忙帶領一下，看到這位年紀大的老人你也不好意思拒絕，只好答應了，索性送“佛”送到西，幫人幫到底吧；想請同事幫忙修改圖片，把所有圖片交給他弄會讓人家產生畏難情緒，因為人家還有大量的工作要做，會拒絕請求，而如果先讓他修改幾張，然后再慢慢請他做接下來的部分，他也許會想善始善終吧，一幫到底。
明代洪自成也曾談到這個問題，他在《菜根譚》中說：“攻人之惡勿太嚴，要思其堪受；教人之善勿太高，當使人可從。”一下子向被要求者提出一個較大的要求，被要求者一般很難接受，而如果逐步提出要求，不斷縮小差距，被要求者就比較容易接受。這主要是由于被要求者在不斷滿足要求的過程中已經逐漸適應，意識不到逐漸提高的要求已經大大偏離了自己的初衷。
在管理學中，企業領導者應利用“登門檻效應”激勵員工循序漸進地提高業務能力，而不是在一開始就把要求定得很高，讓員工望而卻步，打消他們的積極性，失去前進的信心和勇氣，影響工作的進度。
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“登門檻效應”可以理解為做事情持之以恒，把一個遠大的、宏偉的目標不斷細分、化解成為一個個較容易實現的階段性目標，一旦達到了一個階段性目標就給自己一些獎勵和積極的反饋。這樣就可以從成功里得到自信和快樂，從自信里得到快樂和成功。
日本著名馬拉松運動員山田本一性情木訥，不善言語，但他卻每次都能戰勝對手。
別人問他取勝的原因，他總是回答“用智慧戰勝對手”。
10年后，他才在自傳中揭開了這里的“智慧”之謎：“每次比賽之前，我都要乘車把比賽的路線仔細地看一遍，并把沿途比較明顯的標志畫下來。比如第一個標志是銀行；第二個標志是一棵樹；第三個標志是一座紅房子……這樣一直畫到賽程的終點。比賽開始后，我就以百米的速度奮力地向第一個目標沖去，等到達第一個目標后，我又以同樣的速度向第二個目標沖去。40多公里的賽程就被我分解成幾個小目標輕松地跑完了。起初，我并不懂得這樣的道理，我把我的目標定在40多公里外的終點線上，結果我跑到十幾公里的時候就已疲憊不堪了，我被前面那段遙遠的路程給嚇倒了。”
與其說其他運動員敗在了體力不支，不如說他們沒有學會合理分解自己的目標。山田本一成功的訣竅就在于巧妙地利用了登門檻的原理，針對自己的遠景目標，設定與之相輔相成的階段性目標。這是將目標明晰化、具體化，把一個遙不可及的光環放在高臺上，而你所要做的，是一步一個臺階向上攀登，只有這樣，你才能更接近目標。
目標的實現會給人一種快樂感和勝利感，使人受到鼓舞。只有努力實現了每個階段的目標，才能充滿信心和希望，勇往直前地向最終目標奮進，一旦中斷，會影響累積的效果和意志，功虧一簣。
在現實中，我們做事之所以會半途而廢，往往不是因為難度較大，而是覺得成功離我們較遠，感到倦怠和無助，看不到希望而動力不足。
所以，選好自己的參照系，在大目標正確的前提下，定好自己的階段性目標，才能讓你更快更好地走向成功。
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有些人誤以為自己能一步登天，一口吃成個胖子，所以常夢想一舉成名，一下成為一個成大事者。實際上，這是不可能的。一是由于你的能力并不夠，二是由于成大事必須經過長久磨煉。因此，真正的成大事者善于化整為零，從大處著眼，從小處著手。
有人曾經做過這樣一個試驗，他把人分成兩組，讓他們去跳高。兩組大概個子都差不多，先是一起跳了6尺，然后把他們分成兩組，對其中一組說：“你們能跳過6尺5寸。”而對另一組只說：“你們能跳得更高。”然后讓他們分別去跳。結果第一組由于有6尺5寸這樣的一個具體要求，他們每個人都跳得高，而第二組因為沒有具體的目標，所以他們只跳過6尺多一點，只有少數人跳過了6尺5寸。為什么呢？就是因為第一組有一個具體目標。
在日常生活、工作中，我們都會有自己的目標，達到目標的關鍵在于把目標細化、具體化。一幢建筑是由一磚一瓦砌成的，每塊磚每塊瓦本身顯得并不重要。同樣的道理，成功者的一生是由無數個看上去微不足道的小方面構成的。許多人做事之所以會半途而廢，并不是因為困難大，而是與成大事距離較遠，正是這種心理上的因素導致了失敗。把長距離分解成若干個距離段，逐一跨越它，就會輕松許多，而目標具體化可以讓你清楚當前該做什么，怎樣能做得更好。
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暈輪效應
——擦亮眼睛，切忌“愛屋及烏”
所謂暈輪效應，是指我們在評價他人的時候，常喜歡從其某一點特征出發來得出或好或壞的全部印象，就像光環一樣，從一個中心點逐漸向外擴散成為一個越來越大的圓圈，因此有時也稱光環效應。
暈輪效應最早是由美國著名心理學家愛德華·桑戴克于20世紀20年代提出的。他認為，人們對人的認知和判斷往往只從局部出發，擴散而得出整體印象，也即常常以偏概全。一個人如果被標明是好的，他就會被一種積極肯定的光環籠罩，并被賦予一切都好的品質；如果一個人被標明是壞的，他就被一種消極否定的光環所籠罩，并被認為具有各種壞品質。這就好像刮風天氣前夜月亮周圍出現的圓環（月暈），其實呢，圓環不過是月亮光的擴大化而已。據此，桑戴克為這一心理現象起了一個恰如其分的名稱“暈輪效應”，也稱作“光環作用”。
心理學家戴恩也做過一個類似的實驗：他讓被試者看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的無魅力，有的中等。然后讓被試者在與魅力無關的特點方面評定這些人。結果表明，被試者對有魅力的人比對無魅力的賦予更多理想的人格特征，如和藹、沉著，好交際等。
在日常生活中，暈輪效應隨處可見。比如，有些小青年穿著打扮花哨、怪異，上了年紀的人就會看不順眼，就會覺得他們是沒有出息的敗家子；年輕人選擇戀人，往往很看重外表，全然不考究人的內心，從而做出錯誤的選擇；我們認識到一個人的好處，往往就會認為他的全部都可能是好的；認為一個人某一項決定是正確的，往往就堅信他今后也一定是正確的。
暈輪效應對人際交往有很大的影響。多數情況下，暈輪效應常使人出現“以偏概全”、“愛屋及烏”的錯誤想法，影響理性人際關系的確立。話說回來，暈輪效應可以增加個體的吸引力而助其獲得某種成功，這或許是有利的一面。
為了避免暈輪效應的不利影響，我們要善于傾聽和接受他人的意見，盡量避免感情用事，全面評價他人，理性和人交往。如果想利用暈輪效應的有利面，我們在與人交往時應采用先入為主的策略，全面展示自己的優點、掩飾缺點，以留給他人盡量完美的印象，擴大自己的“光環”。
企業領導在績效考核中，如果對被考核者的某一績效要素的評價較高，就會導致對該人所有的其他績效要素也評價較高；反之，如果對被考核者的某一績效要素的評價較差，則會導致他對該人所有的其他績效要素也評價較差。因此，領導者不應以一種“以偏概全”的心理弊病評估員工績效，造成“一好百好，一差百差”的暈輪效應。也不能因為一個員工某一次的任務沒有完成好，就認為該員工沒有能力，不被重用，損失將才。領導者應從全面、客觀的角度看待每一個員工，這樣才能避免以偏概全、愛屋及烏的現象出現。
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作為求職者來說，很難正確把握應聘考官的心理，但是，在面試中，求職者要做一個細心人，不失時機地把握應聘考官當前心里想的是什么，當前最想做什么等，然后主動地根據主考官的思路把事情提前做好，就能在求職的過程中變被動為主動，往往會讓應聘考官對你產生非常深刻的印象，從而有助于自己求職成功，這就是“暈輪效應”的反映。
曾經有一位劉麗小姐在參加她現在就職的單位招聘時，她的主動讓應聘考官記憶猶新。那天正好是星期六，劉麗小姐到當地的人才市場上去尋找工作時，發現人才市場中心有一家招聘攤位前擠滿了求職人員，劉麗于是也擠過去看看，此時她發現這家單位正好也招聘自己想要尋找的秘書職位。由于前來應聘的人特別多，再加上當時正值酷暑期間，大廳內溫度非常高，眾多求職者的嘈雜聲也讓應聘考官心煩意亂。
就在應聘考官決定當天暫時停止招聘時，他突然發現整個大廳里的嘈雜聲沒有了，當應聘考官正要站起來想看個究竟時，應聘考官旁邊的工作人員告訴他，是前來應聘的一個女孩子，在大廳內主動地幫助維持秩序。應聘考官聽到這話，心頭一震：自己從事招聘工作這么多年了，還從來沒有遇見類似這種女孩的主動工作行為呢，像這種積極性、主動性強烈的女孩現在的確還很少見呢，這種行為難道不正是一個秘書所要具備的基本要求嗎？
于是，這位應聘考官立即停止手頭的工作，并讓旁邊的工作人員把正在大廳后面維持秩序的劉麗小姐叫到自己的跟前，向她詢問她為什么能夠主動站出來維持大廳的秩序，同時戴上眼鏡仔細地看了劉麗提交給他的求職介紹信。劉麗拂了拂額前的頭發，然后面帶微笑地說：“沒什么，我也是求職隊伍中的一員，維持好求職秩序和環境，是每一位求職人員應該做的事情，況且您主考大人也需要清凈一些來閱讀我們的求職材料。”
經過一番問答，這位應聘考官緊握劉麗的雙手，并向她表示感謝。最后的結果肯定是，劉麗在眾多的求職者脫穎而出，成為唯一的求職成功者。
通過上面的例子，我們不難看出，劉麗這種看似無意但積極主動的行為，增加了她的“光環”，她的這種行為正是一個秘書應該具備的，她做到了，從而幫助她求職成功。因此人們在現實生活中，應把握住一切機會，擴大自己的“光環”，提高自己的形象。
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暗示效應
——讓夢想成就精彩的自己
生活在社會中的每一個人，其實經常使用著暗示，或暗示別人，或接受別人的暗示，或進行自我暗示。積極的心態，如熱情、激勵、贊許或對他人有力的支持等等，使他人不僅得到積極暗示，而且得到溫暖，得到戰勝困難的力量。反之，消極的心態，如冷淡、泄氣、退縮、萎靡不振等等，則會使人受到消極暗示的影響，使人承受的不僅僅是暗示帶來的痛苦與壓力，而且還會波及人的身體健康。
心理學中，在無對抗條件下，用含蓄、抽象誘導的方法對人的心理和行為產生影響，從而使人們按照一定的方式去行動或接受一定的意見，使其思想、行為與暗示者期望的相符合，這種現象被稱為“暗示效應”
暗示效應在日常生活中隨處可見，課堂上，一個同學打哈欠，接著就有很多學生跟著打哈欠；有人咳嗽，自己的喉嚨也會發癢；看見別人賽跑，自己也不知不覺地動起腳來；看到別人跟著音樂起舞，自己也不自覺地扭起來；看到電視主人公哭泣，自己也不自覺地落淚；有經驗的班主任還常常針對學生的某一缺點和錯誤，選擇適當的電影、電視、文學作品等同學生邊看邊議論，或給學生講一些有針對性的故事，都能產生較好的效果。這些都是暗示效應得的反應。
暗示分為自我暗示和他人暗示兩種。