1 緒論

1.1 研究背景

1.1.1 現(xiàn)實背景

隨著全球經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，市場競爭趨于白熱化，企業(yè)組織不得不采取各種變革手段來增強自身的競爭力，以實現(xiàn)利潤最大化。世界各地的企業(yè)組織不斷推陳出新，制定出多樣化的工作激勵制度，培育著積極的組織文化。并且，企業(yè)制定的工作激勵制度與員工自身的工作目標(biāo)相結(jié)合的焦點主要是員工物質(zhì)利益的獲取。在追求更多物質(zhì)利益時，企業(yè)員工確實在一定程度上提高了自己的工作積極性，物質(zhì)需求也得到了一定的滿足，企業(yè)與員工雙方似乎都得到了較為滿意的結(jié)果。然而，職場中的員工和組織仍然面臨著一系列的挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)在：

1．職場中精神匱乏，員工的工作動力不足

首先，組織不斷技術(shù)化、大規(guī)模裁員使得身處職場的員工身心疲憊、士氣缺乏、內(nèi)心不安，迫使他們重新思考如何尋找個人能量的來源（Harrington, Preziosi & Gooden,2001）。其次，組織環(huán)境迅速變化使得組織面臨更大的不確定性。組織文化被不信任感和不幸福感所籠罩（Fry & Cohen,2009）。最后，組織提供給員工的職場環(huán)境讓員工缺乏安全感和自我效能感，進而對工作缺乏激情和投入，導(dǎo)致其出現(xiàn)職業(yè)倦怠（Mitroff,1999）。

但是，由于工作已經(jīng)成為現(xiàn)代人生活的核心部分，人們不得不在職場中度過大部分時間。如果員工只是帶著雙手和大腦來工作，而將靈魂遺失在大門外，那么他們?nèi)康膭?chuàng)造力和潛力將很難得到激發(fā)，其績效及個人職業(yè)發(fā)展都會因此受到限制（Mitroff,1999）。正如Moxley（2000）在對美國勞動群體的描述中指出，他們是精神缺失的群體，因為他們在工作中無法全心投入，工作不能提供給他們內(nèi)心向往的意義感和目的感。組織和組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)行為常常都在謀殺他們的精神。反觀中國，它的經(jīng)濟發(fā)展在很大程度上也受到了此類問題的桎梏。全球視野下的大范圍、大規(guī)模的企業(yè)并購，再加上大規(guī)模裁員、彈性工作制和短期化的雇傭形式在中國企業(yè)中蔚然成風(fēng)。在這種環(huán)境中，員工普遍在職場中缺失自我、意義感不足、與組織之間難以形成心理契約，由此帶來了員工工作滿意度降低、組織承諾降低、離職率升高、績效改善乏力等問題。正如Cavanagh和Bandsuch（2002）的研究所言，吸納和實施精神性管理有助于提升員工的工作滿意度和合作精神。組織應(yīng)該思考如何為員工提供一個富含精神性的職場環(huán)境，促使員工感受到精神性，并在工作中展現(xiàn)真實和完整的自我。

2．物質(zhì)主義充斥，員工內(nèi)心感到迷茫

另外，隨著經(jīng)濟和技術(shù)的發(fā)展，人們的物質(zhì)生活越來越豐富。但是，過度的物質(zhì)崇拜，導(dǎo)致社會道德缺失，價值觀扭曲，出現(xiàn)腐敗等各種墮落行為。我們的物質(zhì)生活和精神生活因此失去平衡（Sheng&Chen，2012），我們的內(nèi)心感到迷失。——我們不禁發(fā)問：什么是我們工作的最終意義和目的？Moxley（2000）將美國勞動群體描述為“精神缺失的群體，他們在工作中找不到內(nèi)心向往的意義感和目的感。”就現(xiàn)實而言，如今的中國人正在遭遇一場由于精神性缺失所帶來的巨大危機。正如靈性導(dǎo)師J. Krishnamurti所說，“世界的危機不是在表面，而是在于人類自身的覺悟，在于對人類千百年來積累的外部事物的覺悟。除非人類有一個猛烈的覺悟，否則外部的事物只會給我們帶來更多的損害，更多的悲傷，更多的迷惑”。

3．時代變遷，員工不再只滿足于職業(yè)發(fā)展中的客觀物質(zhì)表現(xiàn)

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯理論如以SuPer和Schein的職業(yè)發(fā)展理論為指導(dǎo)的職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)多采用外在的客觀標(biāo)準(zhǔn)進行研究，如薪水及其增長、職位及其提升、社會地位等，而忽視了主觀成功標(biāo)準(zhǔn)的研究和運用。到了20世紀(jì)末21世紀(jì)初期，專家和學(xué)者越來越重視員工職業(yè)發(fā)展過程中的主觀成功感知，并主張衡量職業(yè)成功的主觀和客觀標(biāo)準(zhǔn)兩者缺一不可（Arthur, Khapova & Wilderom, 2005）。在易變的職業(yè)生涯時代，直線式的職業(yè)發(fā)展模式很少，因此員工更渴望尋求那些對他們自身有意義的工作（Feldman,1989）。很多研究發(fā)現(xiàn)，擁有較高學(xué)歷、地位及薪酬的人，即在別人眼中的成功人士，并不覺得自己在職業(yè)上是成功的（Hall，等，2005; Korman, Wittig-Berman&Lang,1981）。同時研究者發(fā)現(xiàn)越來越多的員工在定義他們的職業(yè)發(fā)展是否成功時，會用一些主觀的指標(biāo)，而不是薪水或者晉升頻率等這類的客觀指標(biāo)（Eith, Stummer & Schusterschitz,2011; Sturges, Guest, Conway&Davey,2002）。Tischler（1999）的研究表明，當(dāng)經(jīng)濟回報超過某個特定閾值時，內(nèi)在回報會取代經(jīng)濟回報成為激勵員工的主要因素。當(dāng)員工相信組織能帶給他們積極的職業(yè)體驗或者內(nèi)在職業(yè)成功的時候，他們可能對組織更忠誠，進而提高工作產(chǎn)出。因此，員工也在不斷思考他們自身職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)問題，是單純的物質(zhì)報酬和晉升，還是更多主觀的職業(yè)成功體驗等。

在這樣的現(xiàn)實背景下，我們不禁思考，對于當(dāng)前的員工和企業(yè)組織來說，職場精神性在員工職業(yè)生活中發(fā)揮著什么作用？企業(yè)組織如何才能有效地應(yīng)對員工職業(yè)發(fā)展需求由客觀成功轉(zhuǎn)向主觀成功這個變化？員工的職場精神性體驗是否影響他們自身的職業(yè)成長？企業(yè)組織或者員工自身是否可以將職場精神性作為激勵員工或自身職業(yè)發(fā)展的能力來源乃至重要動力？

1.1.2 理論背景

1．職場精神性概念的興起

1954年，馬斯洛提出了著名的需求層次理論。但是隨著研究的深入，馬斯洛意識到如果一味地強調(diào)自我實現(xiàn)，則會使人變得殘暴、空虛和冷漠，在自我實現(xiàn)需要之上還有一個層次——精神性需要（spiritual need）。精神性需要是一種基本的人性需求，能夠促使個人努力超越現(xiàn)狀，追求心靈的提升與自我的超越。“精神性（spirituality）”一詞于1990年首次出現(xiàn)在管理學(xué)論文的標(biāo)題中。關(guān)于職場精神性的研究從1992年開始迅速發(fā)展，1999年美國管理學(xué)會設(shè)立了管理和靈性興趣小組，而Journal of Management, Spirituality & Religion在2004年的創(chuàng)刊更是標(biāo)志著職場精神性的研究進入了一個全新的發(fā)展階段。“職場精神性”中“精神性”一詞起源于宗教，但是大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為職場精神性和特定的宗教傳統(tǒng)無關(guān)，它關(guān)注的是個體在職場中感受到的整體意義感、完整的自我及超越的自我，具體表現(xiàn)為感受到有意義的工作（與工作的聯(lián)系）、團隊歸屬感（與工作中他人之間的聯(lián)系感）及與組織價值的一致感（與組織之間的聯(lián)系感）這樣的內(nèi)心體驗（Mitoff，等，1999; Milliman，等，2003）。這種精神性體驗強調(diào)整體的意義感、完整的自我及超越自我感，這種體驗不僅來自工作本身，也來自與他人、與組織，甚至與社會及整個世界的聯(lián)系感，因為只有感知到這些聯(lián)系才能實現(xiàn)完整的自我和超越的自我。

2．職場精神性研究的不斷發(fā)展

在過去的二十多年里，西方管理科學(xué)領(lǐng)域發(fā)生了所謂的“靈性運動轉(zhuǎn)向”，從關(guān)注個體的心理轉(zhuǎn)向關(guān)注個體的精神領(lǐng)域，而職場精神性從20世紀(jì)90年代起開始在流行雜志領(lǐng)域受到廣泛關(guān)注。2001年，紐約時報刊登的關(guān)于職場精神性的封面文章專門談到這一話題受到的關(guān)注度，一些關(guān)于精神性領(lǐng)導(dǎo)及精神性企業(yè)家（Cohen & Greenfield,1997）的書刊相繼出版。隨后十年中，職場精神性吸引了學(xué)者的更多關(guān)注，成為美國學(xué)者和企業(yè)研究的熱點問題（Karakas,2010）。Oswick（2009）在梳理關(guān)于職場精神性的研究中發(fā)現(xiàn)，1998—2008年，關(guān)于職場精神性的書籍從17本增加到55本，而學(xué)術(shù)論文從40篇增加到192篇。一些頂尖學(xué)術(shù)期刊，如Journal of Business Ethics，也發(fā)表了相當(dāng)數(shù)量的關(guān)于職場精神性的研究成果。從流行讀物到學(xué)術(shù)期刊，再到企業(yè)實踐及大學(xué)課程，多個領(lǐng)域?qū)β殘鼍裥缘年P(guān)注都表明職場精神性值得進一步研究。

從目前國內(nèi)外的研究來看，學(xué)者們對于職場精神性的研究進展大致可以歸納為以下幾點：

（1）學(xué)者們對職場精神性的概念內(nèi)涵進行了廣泛的研究。Karakas（2010）的綜述發(fā)現(xiàn)關(guān)于職場精神性/工作中的精神性的定義多達(dá)70多種。有些學(xué)者從員工個人角度出發(fā)，如Ashmos和Duchon（2000）強調(diào)個人與工作、團隊及組織的關(guān)系。另一些學(xué)者從組織文化角度出發(fā)，認(rèn)為職場精神性是組織文化所體現(xiàn)的一些價值觀，如Fry（2009）認(rèn)為職場精神性是組織通過精神性領(lǐng)導(dǎo)，促發(fā)員工的使命感、利他之愛。Jurkiewicz和Giacalone（2004）提出組織精神性的價值框架，包括善行、關(guān)愛后代、人文關(guān)懷等。目前研究領(lǐng)域?qū)τ诼殘鼍裥赃€沒有一個統(tǒng)一的定義，但是從文獻可以看出，職場精神性最重要的一些要素包括：工作的意義、歸屬感、工作中和他人的聯(lián)系感、和組織的價值觀的一致、聯(lián)系感（Milliman，等，2003）、超越自我、內(nèi)在精神生活等。

（2）學(xué)者們開發(fā)了可操作化的職場精神性的測量工具。盡管職場精神性的定義還沒有達(dá)到統(tǒng)一，但是學(xué)者們從自己研究的目的和側(cè)重點出發(fā)，開發(fā)了許多可操作的關(guān)于職場精神性的測量工具。根據(jù)文獻分析，使用較廣的測量工具有以下一些：工作中的精神性（SAW）（Ashmos & Duchon,2000）、Milliman等（2003）的三維度量表、工作中的精神性（SWS）（Kinjerski & Skrypnek, 2006）、精神性氛圍量表（SCI）（Pandey, Gupta & Arora,2009）等。也有一些學(xué)者試圖從價值觀體系開發(fā)組織精神性量表，如包含善心、包容性、關(guān)懷下一代、尊重等維度。需要指出的是，國內(nèi)學(xué)者最近對職場精神性的研究也開始涉及量表開發(fā)，這為職場精神性的本土化實證研究奠定了基礎(chǔ)。

（3）學(xué)者們對職場精神性的結(jié)果變量進行廣泛的實證研究。目前實證研究領(lǐng)域的熱點主要集中于職場精神性對員工個人和組織的影響，以及如何培養(yǎng)組織及職場的精神性。已有研究表明職場精神性對員工心理、行為態(tài)度及組織績效都會產(chǎn)生影響，如職場精神性能夠提高組織的績效（Garcia-Zamor, 2003）、有利于員工的組織公民行為（Kazemipour,2012）、提高員工的組織承諾（Milliman，等，2003; Rego，等，2008; Kazemipour,2012）、降低員工的離職傾向（Milliman，等，2003; Chawla,2010）、降低缺勤率及減少偏離行為（Chawla,2014）等。隨著研究的深入，有學(xué)者開始關(guān)注職場精神性在職業(yè)領(lǐng)域的作用，如職場精神性能激發(fā)員工正面積極的內(nèi)在能量，使員工將職業(yè)視作使命，促使個人在職業(yè)中找到意義感（Lips-Wiersma,2002），增強員工的職業(yè)自信及職業(yè)決策自我效能感（Duffy & Blustein,2005; Duffy,2010）；意義感和精神性讓人能夠更好地應(yīng)對壓力因素并且滿足人們的基本需求，如關(guān)系需求和支持需求（Karakas,2010）。意義感和精神性從情感方面帶給人們快樂、幸福等積極情緒，從而提高個體的工作滿意度。而工作滿意度或者職業(yè)滿意度在很多研究中被作為衡量職業(yè)成功的主要標(biāo)準(zhǔn)之一，由此可見職場精神性在一定程度上對員工的職業(yè)成功有重要影響。

（4）較少的研究探討了職場精神性對結(jié)果變量的中介影響機制。從現(xiàn)有的文獻來看，大多數(shù)研究直接考察職場精神性對個體或者組織的結(jié)果變量的直接影響（Geigle,2012），而很少有研究深入探討職場精神性與結(jié)果變量之間的中介機制或者情境變量。盡管最近一些學(xué)者開始關(guān)注職場精神性對影響結(jié)果變量的內(nèi)在機制，如將組織承諾作為職場精神性與組織公民行為之間關(guān)系的中介變量（Geh，等，2009; Kazemipour,2012）以及將情緒勞動作為職場精神性與主觀幸福感間的中介變量（鄒文篪，等，2015），但職場精神如何產(chǎn)生后效影響在一定程度上仍處于“黑箱”狀態(tài)。因此，有必要對職場精神性與結(jié)果變量之間的中介機制及情境因素進行更深入的探討。

（5）國內(nèi)學(xué)者對于職場精神性的研究還處于起步階段。目前較有影響力的學(xué)術(shù)論文還只是綜述性的（參看王明輝，等，2009；張志鵬，和萍，2012；柯江林，2015），而且關(guān)于職場精神性的實證研究相對較少。而近幾年學(xué)者們對于精神性領(lǐng)導(dǎo)卻給予了相對較多的關(guān)注（楊付，等，2014），可見國內(nèi)學(xué)者也開始重視精神性這一主題。但是國內(nèi)對于精神性及職場精神性的研究都遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于國外的研究，也滯后于國內(nèi)實踐的需求。另外，雖然中國傳統(tǒng)文化不是宗教式的，但是我們不能否認(rèn)中國人的精神追求，中國人依然會追求人生意義、歸屬和幸福（張志鵬，和萍，2012）。與此同時，隨著我國人民物質(zhì)生活水平的不斷提高，員工期待在組織不斷滿足其物質(zhì)需求的同時，能更加關(guān)注精神層面和心理方面的感受。而職場精神性關(guān)注的正是職場中個體心理的體驗與工作的意義和目的，因此職場精神性的研究在國內(nèi)非常有必要。因此在中國情境下研究職場精神性這一主題顯得十分有必要性。

另外，以往的研究已經(jīng)證明，職場精神性能對員工的行為及態(tài)度產(chǎn)生影響，但是大部分的研究都是從組織利益出發(fā)，關(guān)注的是員工的組織公民行為（Rego,2008）、組織績效等，較少關(guān)注職場精神性對員工自身職業(yè)發(fā)展的影響，那么職場精神性是否能真正影響員工的職業(yè)發(fā)展呢？這是值得我們研究的一個問題。