共生 共贏——不確定時代的新雇主經濟

李源｜編撰

如果要給2019年找一個關鍵詞“不確定”恐怕再合適不過。在國際環境風譎云詭，經濟形勢瞬息萬變的今天，“不確定”已經成為企業面臨的最大挑戰。然而正如2019年《哈佛商業評論》中文版百佳CEO評選所顯示的結果那樣：滄海橫流，方顯英雄本色。越是動蕩環境，越能顯示出管理的力量，而最優秀的管理實踐總是在這些時候表現出更驚人的一致。這一點與智聯招聘在今年最佳雇主評選中的發現不謀而合：能夠在多變環境里，仍然讓自己的雇主品牌熠熠生輝的企業，是那些穩中求進，與環境共生與員工共贏的企業。2019年，是雇主經濟來到“共生與共贏”的時代。

共生，是指企業積極適應環境變化，在產業鏈條中打破壁壘，為伙伴創造價值，為自身謀求發展，打造生態經濟的生命力；共贏，是指企業能在內部建設環境，通過不斷優化組織架構，激活組織活力，強化組織文化等措施，讓員工價值與企業價值休戚相關，打造彼此成就的使命感。這種內外兼修的能力，在不確定的環境中顯得尤為珍貴，也恰恰成為今天優秀雇主的標識。由中國領先的人才生態構建者智聯招聘聯合北京大學社會調查研究中心共同發起的“2019中國年度最佳雇主評選”，于11月29日正式對外發布了《2019中國年度最佳雇主評選報告》。報告顯示，今年獲得最佳雇主稱號的企業，就是那些能夠將雇員個體能量激活，進而提升企業效能，將兩者凝煉成巨大能量環的，釋放無限潛能的優秀企業。

“價值共贏”推動新雇主經濟演進

2019中國年度最佳雇主評選活動于2019年8月12日啟動，歷經一個月左右的報名時間，截至9月15日，經過前期報名篩選，最終收到有效報名企業50096家。隨著企業報名數量的逐年增多，一方面說明中國年度最佳雇主評選活動影響力不斷擴大；另一方面也說明企業對于雇主品牌建設的重視和推進，希望通過雇主品牌的建設和傳播來吸引更多優秀人才的加入。從行業分布來看，2019中國年度最佳雇主報名企業主要集中在IT/通信/電子/互聯網、生產/加工/制造、房地產/建筑這三大行業，占比達到52%。就企業性質而言，民營企業的報名比例相比去年增幅10%，可見民營企業越來越重視雇主品牌對優秀人才的吸引力。從企業規模來看，中小型規模企業是報名的主要來源。其中，20-99人規模的企業報名比例增加6%，而大中型企業的報名占比下降，相比去年降低4%。就企業所在城市等級而言，一線和新一線城市的報名企業數量呈現上升的趨勢，較去年增加7%，而二三線城市的報名企業占比降低。

觀察近幾年的報名趨勢，自創辦以來，到今年已突破5萬大關，這對于中國年度最佳雇主來說，是一個新的突破，也是新的起點，彰顯著中國企業對于雇主品牌的認知和重視程度達到新的高度。中國年度最佳雇主評選將伴隨中國企業繼續成長，見證更多企業成為最佳雇主。

今年的百強雇主品牌評選依然是根據工作環境、雇主形象、雇主文化、組織管理、成長發展、薪酬福利這六大緯度，由企業雇員、外部HR評審團和專家評審團多個維度綜合評選而得出的。（見圖表：全國百強雇主評選方式），獲獎企業在雇主品牌六大維度的得分均高于未獲獎企業，排在前三位的是工作環境、雇主形象和雇主文化，其中二者分差最大的是雇主形象，其次是成長發展和薪酬福利。

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從行業分布來看，IT/通信/電子/互聯網、生產/加工/制造行業的獲獎企業占比為46%，其中IT/通信/電子/互聯網行業反超生產/加工/制造行業占據榜單首席；萬人以上規模企業一家獨大，占比83%，同時國有企業也是百強榜上的最大贏家，而來自一線城市的企業在百強中仍然占比最高。這充分反映了在不確定時期，巨型企業在環境適應和戰略前瞻上的優勢，而其中獲得“最佳雇主”的巨擘們更是那些充分發揮了“人才紅利”的贏家。

中國年度最佳雇主評選始于2005年。從2015年起，中國年度最佳雇主評選敏銳地發現了新雇主經濟演進的信號——員工與雇主的地位和話語權首次反轉，打破了雇主為核心的雇傭關系模式，揭示了“新雇主經濟”時代的到來；2016年，在移動互聯網浪潮的推動下，雇傭關系走向價值趨同，企業組織結構更加扁平、雇主與雇員的伙伴關系促使企業向社群化方向演進，賦予新雇主經濟更豐富的內涵；2017年，被稱為人工智能元年，AI開始影響人們的觀念和職場生活，傳統企業管理生態被撼動，職場進化為以“數字驅動”、“智能技術”為特征的“智造場”；2018年，人工智能技術在實際應用中取得諸多成果，進一步改造生活與職場，職場由“智造場”演進為“智場”；

來到2019年，動蕩之下我們回首來看，從科層制被打破到網絡化組織結構盛行，從傳統雇傭模式被撼動到雇傭雙方走向更松散的合作關系；從小微組織到合弄制；從AI撼動職場到今天零工經濟時代到來，是什么在雇傭關系中從來沒有改變？是什么在這一系列新雇主經濟演進中變得越來越重要？是什么維系著看起來越來越松散的雇傭關系，而讓兩者又變得異常緊密？是企業與員工共同創造的“價值共贏”！這也就是2019年中國年度最佳雇主的主題“共生職場、效能制勝”。（見圖表：2019中國年度最佳雇主主題闡釋）

在2019年《哈佛商業評論》11-12月合刊中，凱洛格管理學院教授薩利·布朗特和普華永道Strategy&增長戰略部主管保羅·林文德聯合撰文《企業為何而生》一文中就指出：如果你希望員工更加敬業和高效，就讓他們自己的價值感與企業的戰略與目標切實相連。所謂共生，無外如此。但是，根據普華永道戰略咨詢業務Strategy&近期進行的一項調研，在全球超過540名員工中，僅有28%認為自己和公司的目標緊密相連。39%認為他們能清晰看到自己創造的價值，僅有22%認為他們的工作能充分發揮自身優勢，34%認為自身貢獻對公司的成功至關重要。超過半數對工作“絲毫”沒有激情，也缺乏動力和興奮感。而在2019中國年度最佳雇主評選中，我們發現在最佳雇主企業中，無論任何規模的企業，都將組織目標與個人目標結合起來視為重要的人才管理方式。在組織與個人目標及核心競爭優勢相結合的兩個相關選項中，最高值和最低值分別為73%和54%，遠高于其他選項。

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同時報告顯示：員工留任時間與“認同企業愿景與使命”高度相關，留任5年以上的員工在這一選項中認同度高達80%。也就是說那些愿意長期為企業貢獻價值的，恰恰是那些高度認同企業使命的員工。而“使命” 也比傳統的激勵因素，例如薪資和職業發展，至少重要兩倍。

在數字經濟時代，如何促進每個人提高自身價值創造的效率，實現個人價值和組織協同價值的最大化？2019中國年度最佳雇主評選調研揭示，與公司目標統一度高的員工，也對公司使命和愿景認同度更高，更認可自身工作創造的意義。也就是說，個體相信組織提出的愿景，而且愿景在每個階段取得的成果，需要員工的認可，讓員工具有使命感和成就感，激發內驅力，實現彼此共贏。

在2019年度中國最佳雇主評選案例報道中，我們甄選了8家上榜企業，它們分別是微軟、匯豐銀行、蒂森克虜伯、華夏幸福、攜程、鳳凰網、海康威視、喜馬拉雅。這8家企業無一不呈現了“共生共贏”的特點：

經歷了5年變革，微軟重回全球市值最高公司榜首，很多人都將微軟的“復活”歸因于第三任掌門人薩蒂亞·納德拉(Satya Nadella)的云戰略轉型的成功，但更重要的，是納德意識消除“狼文化”才能讓微軟獲得新生。微軟戰略轉型選擇以成長型思維為核心，納德拉希望每一個員工都能具備成長型思維，進而將微軟轉型為一個學習型企業；

“使命”這個詞，對一些企業來說，是用來畫餅和“打雞血”的，但匯豐的使命很樸素，也可以演繹為員工心中工作的意義，以及人生的意義。為此，匯豐為員工提供“全面薪酬方案”（total reward），包括薪水和獎金在內的現金獎勵，以及非現金福利。例如彈性福利計劃，目標是不同層級、不同年齡段的員工可以自主選擇能夠滿足自己需求的福利，找到工作意義。

蒂森克虜伯擁有200多年歷史，是《財富》500強企業。作為一家產品榮獲過愛迪生獎金獎、德國創新獎、《時代》雜志年度25項最佳發明等多項權威獎項的創新型公司，蒂森克虜伯始終秉持著尊重人才的發展觀，公司所有的業務驅動、業務變革、業務轉型、業務創新等戰略舉措，最終都以回歸到人為目標。

面對萬物互聯時代的AI與數字技術蓬勃發展，作為商業地產領域的領軍企業之一的華夏幸福認為，地產行業也和其他行業一樣，面臨著數字化轉型的新趨勢。而同時，產業新城是一個非常復雜的模式，涉及地產行業的完整生態鏈。如何推進變革？建設多元而成熟的復合人才梯隊成為最有力的抓手，華夏幸福相信他們是對企業戰略和實踐轉型有深刻認知及認同的人。

以人才梯隊化建設助力企業轉型，也成為鳳凰網的戰略選擇。自2011年鳳凰新媒體在紐約證券交易所上市以來，互聯網內容市場大環境發生了翻天覆地的變化，以往被動地依據工作崗位需要選拔人才，已經遠遠不能滿足企業業務戰略轉型的需求，企業必須需要主動依據戰略發展需要，選拔優秀的內外部人才。而在這一變革之中，鳳凰網最強調的，就是雇主與雇員永遠是利益共同體，在雇傭關系上，鳳凰網從不以甲方自居。

2019年10月，攜程迎來了它的20歲生日，中國OTA行業（Online Travel Agency，在線旅游）從無到有發展至今，攜程是重要領導者。今年攜程發布了“G2”——高品質、全球化的全新戰略，而要實現它，則要靠“以尊重、包容的文化，尋求人才與企業之間的和諧共贏”的新型人才戰略。攜程相信，只有被尊重的員工，才有被尊重的客戶。

安防市場是一個碎片化市場，而海康威視的創新又多來自市場洞察，來自技術發展趨勢。如何整合來自市場的洞察？海康威視建立了跨部門合作的機制，通過體系化的流程和項目管理機制幫助不同部門的員工走到一起碰撞思想、共同達成目標，對客戶需求進行支撐。另外，在工作以外的培訓、各類會議和虛擬組織上，公司也有意讓不同部門的員工在一起交流，分享知識經驗，相互學習借鑒。顯然，只有打破組織邊界，才能實現價值共享，價值共贏。

作為中國發展最快、規模最大的在線移動聲音分享平臺，喜馬拉雅生動地詮釋了什么是互聯網時代的“零工經濟”和“內容為王”。在社會化用工體系上，喜馬拉雅進行了很多定向賦能。在培訓和指導下，很多看似平凡的草根工作者，逐漸發現了其人生的閃光點和意義，甚至建立起龐大的粉絲經濟實現規模商業轉化。喜馬拉雅激勵員工的座右銘是“讓每位員工都登上自己的喜馬拉雅”。

為何“尊重”如此重要？

雇主品牌是由英國管理專家Ambler和Barrow于上世紀90年代提出的概念，Ambler和Barrow（1996）認為雇主品牌體現為雇傭行為及與雇主聯系在一起的功能、經濟和利益的組合。作為雇主的形象標志,其表現為企業激勵和保留現有員工以及吸引潛在員工的相關價值、政策和行為體系。中國年度最佳雇主評選由智聯招聘聯合北京大學社會調查研究中心共同發起，是一項尋找和評選最佳雇主的活動。中國年度最佳雇主旨在以獨立客觀的立場，通過專業科學的調查和評選，發現企業管理和人力資源管理的行業趨勢，洞察求職者的需求變化，為企業制定雇主品牌戰略提供數據支持；同時為求職者提供“好雇主”、“好工作”的有效參考，從而增進雇主與雇員的互相理解，實現雇主與雇員的“雙贏”。（見圖表：雇主品牌評價體系）

2019中國年度最佳雇主品牌評選公布了9張榜單：全國30強雇主榜單、全國百強雇主榜單、最受女性關注雇主榜單、最受大學生關注雇主榜單、最具社會責任雇主榜單、最具發展潛力雇主榜單、最具智造精神雇主榜單、最佳組織發展雇主和最佳引才城市榜單。

根據榜單我們發現，“尊重”、“公平”仍然是雇員心中最重要的“最佳雇主”的標準。這一指標在近幾年的新雇主經濟演進中，從未改變。事實上，這也是員工在職場上的普遍訴求。在最近喬治敦大學克里斯汀·波拉斯（ChristinePorath）一次對全世界近2萬名員工的調查中，參與者將尊重評為最重要的領導力行為。為何尊重如此重要？為什么它成為如此廣泛的訴求？暢銷書《關鍵性談話》（Crucial Conversations）中提到：“尊重就像空氣，存在的時候人們感受不到。然而一旦缺乏尊重，所有人都會感受到。”

在《哈佛商業評論》2018年7月刊中，克里斯蒂·羅杰斯，馬凱特大學管理學助理教授就專門撰文《你的員工感受到尊重了嗎？》討論了“尊重”為何如此受關注這一問題。

羅杰斯指出，在職場上，員工在意兩種截然不同的尊重。團隊或組織中所有成員需要無差別獲得“應得的尊重”，被接納是他們共同的訴求。應得尊重的表現是：彬彬有禮以及承認團隊中所有成員價值的良好氛圍；“贏得的尊重”認可表現出可貴品質或行為的員工，區分出表現可圈可點的員工，并肯定每位員工都有獨特的長處和才干（在知識類工作環境中尤需如此）。贏得的尊重能滿足優秀工作被認可的需求。

營造尊重他人氛圍的一個微妙挑戰是——在應得的尊重和贏得的尊重之間找到平衡。

與中國年度最佳雇主評選的發現相同的是，羅杰斯的研究表明尊重他人的工作環境能為組織帶來巨大好處。認為自己受到尊重的員工對自己的工作更滿意，對公司更感激、更忠誠。他們還會更具復原力，與他人合作更多，業績更好，更具創造性，而且更愿意接納領導指示。反之，缺乏尊重會導致實實在在的損失。

被尊重，也是“共生與共贏”這種雇傭關系里的重要指標。對大多數人而言，在選擇雇主和參與工作時，尊重是關鍵的動力。每個員工的成長空間都不盡相同，而成長對工作滿意度和績效都很重要。員工對雇主的忠誠度可能更高，這又促使他們成長和進步。因此，“尊重”總是伴著“公平”出現，它超過薪酬、培訓等其他重要福利，始終占據著最佳雇主最重要的指標榜首。

思維模式升級實現共同成就

2019中國年度最佳雇主評選另一個引人關注的發現是：當調研詢問員工希望在公司實現哪些能力的成長和提升時，繼續服務年限越長的員工，獲得思維模式的升級排在第一位。這對企業來說是個至關重要的信號：在外部環境更迭速度不斷加快的今天，不僅員工的思維模式需要不斷更新，領導者的思維模式更需要緊跟時代變化。這不僅能夠保持企業的持續增長，也是打造學習型組織的關鍵所在。這一點也在我們的最佳雇主案例采訪中得到印證。如前文所述，微軟將變革的成功，歸功于對員工成長性思維的打造，事實上這已成為全球優秀企業人才管理的普遍共識。

成長型思維由斯坦福大學教授卡羅爾·德韋克提出。她的研究發現，人普遍擁有兩種思維模式：固定型思維模式和成長型思維模式。它們體現了應對成功與失敗、成績與挑戰時的兩種基本心態。在面對挑戰的時候，具有固定型思維模式的人往往會選擇那些能明確證明自己能力的任務，而放棄那些可能會導致失敗但卻能開辟一片新天地的任務；而具有成長型思維模式的人卻與之相反，他們具有好奇心，喜歡接受挑戰，喜歡在挑戰和失敗中不斷學習和成長，喜歡在不確定中勝出。

組織也會像人一樣有固定型或成長型思維模式嗎？如果是這樣的話，這對組織和雇員有什么影響呢？2010以來，德韋克和3個同事——瑪麗·墨菲，珍妮弗·查特曼及勞拉·克雷開始與咨詢公司Senn Delaney合作。

“粗略來說，我們發現每家公司內部都對其思維模式存在共識，”德韋克說“我們還發現每種思維模式都會衍生一系列相關行為和想法。”比如，在思維模式為固定型的公司，雇員往往稱只有一小部分“明星”員工受到重視。反映這種情況的雇員與成長型思維模式公司的員工相比，工作不積極，也不認為公司支持自己的工作。他們害怕失敗，所以很少嘗試創新項目。

相較固定型思維模式公司的主管而言，成長型思維模式公司主管對員工的評價明顯更為正面。他們贊揚自己的員工富有創新精神，善于與人合作，并且篤實好學，努力成長。他們更傾向相信其雇員有管理潛能。

韋爾奇還發現，思維模式對人才招聘這一環節至關重要。思維模式為成長型的組織傾向于內部選拔，而思維模式為固定型的組織則慣于外部招聘。固定型思維模式組織通常看重求職者的文憑和過往成就，而成長型思維模式組織則重視求職者的潛力、能力和鉆研精神。

顯而易見，在今天這個時代，我們更需要成長型思維，只有思維模式升級，不畏挑戰，不斷成長才能實現組織與個人的共生與共贏。

結語。不確定時代對企業管理提出嚴峻的挑戰，動蕩的環境之下，雇主希望獲得更投入、更敬業的員工，雇員希望得到更真誠、更穩定的回報。這兩種力量，既可以凝聚成向心力，也可以背離為離心力，考驗企業的，正是如何管理兩種力量的能力。中國年度最佳雇主評選，多年來一個顯見的結果是，獲得最佳雇主的企業員工忠誠度明顯高于未入選企業，前者與員工建立共同目標，與員工命運相連，它們更理解和尊重員工，愿意并努力成就員工價值。在最佳雇主身上我們看到的是：時代風云變換，組織韌性生長。

李源是《哈佛商業評論》中文版編輯總監。