第三章　農村信用社的人力資源管理

一、農村信用社人力資源管理概述

1．加強農村信用社人力資源管理的必要性

（1）加強人力資源管理是農村信用社較好地實現管理目標的需要；

（2）加強人力資源管理是農村信用社改革和可持續發展的需要；

（3）人力資源管理是提高效率的有效途徑。

2．人力資源管理體系的主要內容

（1）人力資源配置機制，（2）人力資源激勵約束考核機制，（3）人力資源培訓體系。

【例1】（多項選擇題）金融機構人力資源管理主要包括（　  ）。

A．人力資源配置機制　 

B．人力資源激勵約束考核機制

C．人力資源培訓體系　 

D．人力資源觀念

【答案】ABC

【解析】人力資源激勵約束考核機制建設應注重薪酬為基礎的激勵方案的設計；人力資源培訓體系建設應該加強對現有員工的業務能力的培養，注重培訓的系統性、持續性和培訓對象的個體差異性。

3．農村信用社人力資源管理工作存在的主要問題

（1）落后的人才觀念；

（2）傳統僵化的人事管理理念；

（3）缺少科學完備的人力資源管理體系，主要表現在：①對員工的招聘、解雇、崗位安置、職位升遷等缺少一套合理有效的安排，導致農村信用社人員結構不合理；②激勵機制設置不合理，考核指標不科學；③員工培訓不足，無法達到提高全員業務素質的基本目標。

【例2】農村信用社人力資源管理工作存在的主要問題不包括（　  ）。

A．落后的人才觀念

B．傳統僵化的人事管理理念

C．缺少科學完備的人力資源管理體系

D．人力資源管理工作一直不受重視

【答案】D

【解析】隨著市場化改革的深入，對外開放程度的擴大，農村信用社面臨的競爭壓力越來越大，人力資源管理問題越來越受到重視，而非一直不受重視。

二、人員進出管理

人員進入管理應著眼于轉變原有的用人機制。

1．農村信用社現有人力資源的特點與問題

（1）農村信用社人員構成特點

①人員結構不合理，整體質量低下；②數量上絕對過剩與相對不足并存；③顯著的人緣、地緣和血緣性；④嚴重的封閉性，員工缺少競爭壓力；⑤人力資源狀況的巨大區域差異性。

（2）選拔用人制度不合理

①農村信用社勞動用工非社會性、非透明性；②選拔任用干部沒有嚴格的程序，容易造成人才流失；③人員流動結構失衡；④缺乏辭退機制，員工缺乏競爭壓力。

【例3】（多項選擇題）農村信用社人員的構成特點為（　  ）。

A．人員結構不合理　   

B．顯著的人緣、地緣和血緣性

C．嚴重的封閉性　  　 

D．數量上的絕對過剩和相對不足并存

【答案】ABCD

2．改革農村信用社人力資源配置機制的幾點思考

（1）實施戰略性人力資源管理

（2）從根本上轉變用人機制

（3）注重為技術人員和業務人員提供較好的職業發展空間

①設置技術職稱晉級制，激勵廣大員工鉆研業務知識，提升業務能力；②針對職務的稀缺性，對大多數員工進行崗位輪換。

（4）拓寬人員進入渠道和方式

①優化人員增量管理；②對農村信用社系統內部員工的優秀子女及優秀的退伍軍人有計劃、有選擇地引進；③引進有管理經驗的人才。

（5）逐步建立員工的退出管理機制

①建立嚴格的責任追究制度；②推行內部退養；③對身體健康、年齡不大、學歷層次不高、業務能力一般、適應能力較差的中青年員工適當鼓勵其自愿退出農村信用社。

三、激勵約束機制

1．農村信用社的激勵機制存在的問題

（1）缺乏行之有效的激勵機制

①激勵方式方法比較單調，過于偏重物質激勵；②薪酬制度不合理，起不到應有的激勵作用；③競聘上崗的職務升遷制度流于形式。

（2）缺乏科學的考核機制

①不合理的薪酬制度長期存在；②對經營者考核缺乏長期性、有效性；③績效考核措施不得當；④績效考核指標缺乏科學性。

（3）缺乏有力的懲罰約束機制

①缺乏有效的獎懲制度規范；②缺乏員工自律文化；③缺乏嚴厲的高壓線撞線懲罰措施。

2．薪酬設計模式

（1）基于市場的薪酬模式——“在市場上值多少錢就拿多少錢”；

（2）基于職位價值的薪酬模式——“在什么職位拿什么錢”；

（3）基于績效的薪酬模式——“干多少活，拿多少錢”；

（4）基于能力的薪酬模式——“有多大本事拿多少錢”。

3．構建農村信用社薪酬分配體系的原則

（1）打破職級平均主義；（2）經濟效益與工資掛鉤；（3）制定單項獎勵對工資進行再分配；（4）取消官本位等級工資；（5）福利方案的個性化；（6）重視長期獎勵，發揮股權長期激勵作用。

4．薪酬管理的程序

一般來講，薪酬管理流程的六個步驟順序如下：（1）工作分析；（2）職務評價；（3）設計薪酬結構；（4）市場薪資調查；（5）確定薪酬水平；（6）薪酬評估與評價。

【例4】信用社薪酬管理流程首要步驟是（　  ）。

A．工作分析　 

B．職務評價　 

C．設計薪酬結構　 

D．市場薪資調查

【答案】A