4.2　重難點導學

一、領導理論概述

領導是通過一定方式指引和影響個體、群體或組織實現預期目標的過程。在正式組織中，任何領導都涉及兩類問題，一是組織中的等級制度和權力結構，即領導體制問題，一是領導者與被領導者的關系，即領導行為問題。

這兩類關系是相互影響、相互依存的：領導體制是領導行為的基礎，對領導行為起著制約作用，體現領導的共性；領導行為是領導體制的現實表現，除受領導體制的制約外，還受領導者與被領導者個人特性的制約，體現領導的個性。行政領導的概念將這兩類關系限制在行政組織的運行過程中，主要是指在行政組織中通過一定方式指引和影響個體、群體或組織實現預期目標的過程。

1．領導特性理論

又稱領導素質理論，它著重研究領導者的個人特性或個人素質，以便發現、培養和使用合格的領導人才。

（1）領導特性理論的積極影響在于以下幾點：

①它描述了成功的領導者所應具備的個人特性，對領導者的個人素質提出了最基本的要求，如知識水平、專業能力、社會技能方面的要求等。

②它為建立健全考核制度提供了理論依據。

③推動了成功的領導者的培養和訓練工作。

④領導特性理論有利于領導者自身尋找差距，自我提高。

（2）領導特性理論本身有較大的局限性，多年來一直存在著下列疑問：

①各種觀點眾說紛紜，很難形成一致的看法。

②在許多情況下，很難確定是某些個人特性造就了領導人，還是領導工作或機會導致了這些個人特性的產生。

③研究表明，許多個人特性和領導效果沒有關系，領導者并不一定具有比別人高尚的品質或超人的能力，甚至與被領導者之間沒有顯著的差別。

④在成功的領導者之間，存在著多種多樣的個人特性方面的差異，他們高矮胖瘦不一，性格有的內向，有的外向，愛好、興趣多種多樣，學歷有高有低，專長、技能等也千差萬別。他們的許多特性在不成功的領導者身上也同時具有。

2．領導行為理論

主要研究的是領導者在領導過程中的具體行為以及不同的領導行為對職工的影響，以期尋求最佳的領導行為。

（1）具有代表性的領導行為理論

①早期研究。美國俄亥俄州立大學教授R．斯托蒂爾等最早在其研究中將領導行為分為體貼和創建結構兩種類型。在同一時期，美國密執安大學調查研究中心把領導者的領導行為劃分為雇員定向和生產定向兩種類型并對其不同的特點進行了分析。

②四分圖理論。1945年美國俄亥俄州立大學領導行為研究組綜合概括了1000多種刻畫領導行為的因素，最后歸納為“關心人”（體貼）和“抓組織”（主動結構）兩大類，并用這兩種行為雙高雙低、一高一低和一低一高的四種不同的組合形式分析領導的效果。按照四分圖理論，一般認為，高組織高關心人的領導者領導效果最好（見圖4－1）。

圖4－1　四分圖理論示意圖

③管理方格圖。1964年，美國管理學家布萊克和莫頓在四分圖理論的基礎上，在一個九九八十一個方格的正方形的圖形中，按照“關心人”和“關心生產”兩種基本的領導行為的不同組合劃分出81種領導類型。并分別于圖的四角和正中將這兩種領導行為的不同組合劃分為五種典型類型，即l.1型（貧乏的管理，即雙低）；1.9型（鄉村俱樂部管理，前高后低）；9.1型（權威與服從，亦叫任務第一型，前低后高）；5.5型（組織人管理或中間型管理，兩種行為均為中等程度）和9.9型（協作管理，雙高）五種類型并分析其行為表現和管理效果（參見圖4－2）。

圖4－2　管理方格

④連續統一體理論。行為科學家羅伯特·坦南鮑姆和沃倫·施米特于1958年從決策過程的行為表現提出了領導行為的連續統一體理論（如圖4－3所示）。該理論提出了七種領導決策行為。圖4－3中，“以上級為中心的領導”傾向于關心工作關系的領導行為，重視的是領導者的權力和作用，而“以下屬為中心的領導”傾向于關心人際關系的領導行為，重視的是下屬的參與和積極性。領導者的兩個極端之間發生不同程度的變化。其中第一、第二種行為屬于指令型的或專制的領導行為，第三（參與的最低限度）至第七種行為（參與的最高限度）屬亍參與型的或民主的領導行為。

圖4－3　連續統一體理論

（2）領導行為理論的評價

領導行為理論已經深入對領導過程本身的研究，它關心的是領導者在其領導角色中實際上做些什么，并分析和提出了最佳的領導行為是什么，較為注重領導行為的實際效果及方法，因此它比領導特性理論更為深入和實際。但是，它也存在著某些缺陷：

①領導行為理論旨在確定哪一種領導行為的效果最好，但調查結果和理論上的推斷并不一致。

②某種領導行為可能是下屬行為的結果而不是原因。

③領導行為理論和領導特性理論一樣，忽視了領導的現實情境。

3．領導情境理論

又稱領導權變理論，主要研究與領導行為有關的情境因素對領導效力的潛在影響。“情境”指一種有社會心理因素影響的特定環境或情景，既包括客觀的物質環境，又包括心理環境。不同的環境有不同的情境，同一種環境也可以有不同的情境。領導情境理論認為在不同的情境中，不同的領導行為有不同的效果，其探討在何種情境下何種領導行為最有效，并分析領導者、領導行為、領導情境與領導效果之間的關系。

（1）領導情境理論的類型

①菲德勒的權變理論。1967年，美國華盛頓大學教授菲德勒經過15年的調查研究，提出了一個有效領導的權變模式（參見圖4－4）。他將領導行為分為任務定向和關系定向兩種類型，將與領導有關的情境因素分為三種：領導——成員關系、任務結構和職權。每一種因素都有好壞、有無、強弱兩個不同方面。他根據這三種因素六個方面的不同組合構成包括八種情境的權變模式，提出在最有利和最不利的四種情境中任務定向的領導行為效果最好，而在四種較一般的情景中關系定向的領導行為效果最好。

圖4－4　菲德勒的領導權變模式

②通路——目標理論。這一理論最早由加拿大多倫多大學教授埃文斯于1968年提出，其同事R．J．豪斯于1971年作了擴充和發展。通路——目標的意思在于，領導人最重要的活動是指明有利于下屬通向不同目標的道路，這些目標包括晉升、成就感或令人心情舒暢的工作氣氛等。豪斯提出了指令型、支持型、成就定向型、參與型四種領導行為和工作滿足、對領導者的認可、努力三種下屬表現或結果（參見圖4－5）。他認為哪一種領導行為可導致最好的下屬表現或結果，取決于下屬特性和環境因素這兩種情境因素，也就是說，領導者應根據不同的情境因素確定激勵或促進下屬工作的最有效的領導行為。

圖4－5　豪斯的通路一目標理論模式

③弗隆和耶頓的領導參與模式。1973年美國行為科學家V．弗隆和P．耶頓運用決策樹的形式試圖說明在何種情境中、在什么程度上采用讓下屬參與決策的領導行為。他們在領導者單獨決策和接受集體意見決策之間按征求和接受下屬意見的程度劃分出五種不同的領導方式，并以提問的形式按照信息來源、下屬接受和執行決策的不同情況劃分出八種情境因素，讓領導人利用肯定否定式的決策樹選擇方法，依次從這八種情境因素的判斷中找出最佳的領導方式（參見圖4－6）。

圖4－6　弗隆和耶頓的決策樹

④領導生命周期理論。該理論首先由美國俄亥俄州立大學的卡曼于1966年提出，其后由赫西和布蘭查德做了進一步發展。

該理論的主要內容如圖4－7所示。圖的上半部分是典型的兩維模式，由關系行為和工作行為兩種領導行為構成四種不同的組合類型，分別稱為第一象限（Ⅰ，高工作、低關系，屬于命令型的領導方式）、第二象限（Ⅱ，高工作、高關系，屬于說服型的領導方式）、第三象限（Ⅲ，高關系、低工作，屬于參與型的領導方式）、第四象限（IV，低關系、低工作，屬于授權型的領導方式）。圖的下半部分增加了一個變量，即下屬的成熟度，依次分為Ml（成熟度高）、M2（成熟度次之）、M3（成熟度再次之）、M4（成熟度低或不成熟）。

該理論認為，選擇何種領導行為取決于下屬的成熟度，當下屬不成象（M4）或較成熟（M2）時，應分別采用命令型的領導方式和參與型的領導方式（兩種行為的組合均為一高一低）；當下屬成熟度處于中等偏下（M3）時，應采用說服型領導方式（兩種行為的組合為“雙高”）；而其他兩維理論認為效果最差的領導方式（兩種行為的組合為“雙低”）則適合于下屬成熟度高的情境，這科分析充分體現了領導情境理論的思想風格（參見圖4－7）。

圖4－7　領導生命周期理論模式

（2）領導情境理論評價

領導情境理論比領導特性理論、領導行為理論復雜得多，考慮的因素也多。但其共同特點在于：

①它們把領導看做一種發生于特定情境中的動態過程，認為領導的有效行為隨著被領導者的特點和情境因素的變化而變化。

②著重考慮如何取得最好的領導效果和如何選擇最佳的領導行為或領導方式問題，認為領導效果依賴于領導者、被領導者和情境因素的相互作用。

③提出了提高領導效果的基本方法，如改變領導者的行為、適應下屬的特性和現實的情境因素等。

④領導情境理論大多數是在問卷調查的基礎上產生的，其對領導行為和情境因素的概括有一定的局限性，并不能作為一定之規而簡單照套。

二、領導體制的基本概念

1．什么是領導體制

領導體制指獨立的或相對獨立的組織系統進行決策、指揮、監督等領導活動的具體制度或體系，其用嚴格的制度保證領導活動的完整性、一致性、穩定性和連貫性。它的核心內容是用制度化的形式規定組織系統內的領導權限、領導機構、領導關系及領導活動方式。任何組織系統內的領導活動都不是個人隨意進行、雜亂無章的活動，而是一種遵循明確的管理層次、等級序列、指揮鏈條、溝通渠道等進行的規范化、制度化或非人格化的活動。領導體制的重要性表現在兩個方面：

（1）從制度上決定整個組織系統由誰進行領導。

（2）從制度上決定在整個組織系統內如何進行領導。

2．領導體制和組織系統的關系

領導體制是相對于具有一定獨立形態的組織系統而言的。組織是一個完整的系統，領導體制也是一個完整的系統。

組織系統的領導活動要靠領導體制來實現，而領導體制也不能脫離一定的組織系統孤立存在，二者是相互依存、相互作用的。領導體制的形式和特點受到組織系統本身的性質和特點的制約。即使同是行政組織，由于組織的規模、結構、技術條件等特點不同，領導體制的形式和特點也不同。

3．領導體制和領導制度的關系

（1）領導體制和領導制度兩種概念之間是有區別的，領導體制的概念比領導制度的概念狹窄，它僅和組織系統的性質有間接聯系，是組織系統中的領導關系和領導活動的外在表現形式，泛指組織系統中進行領導活動的具體制度或體系，是領導制度的某個側面的體現。

（2）領導制度具有內容的單一性和相對的穩定性，組織系統的性質不變，領導制度就不會發生根本的變化。領導體制則具有形式的多樣性和相對的變動性。

（3）領導制度和領導體制并不是絕對一致或完全吻合的。領導體制既和領導制度相聯系，受其制約和影響，同時又有相對的獨立性。在某種情況下，一方面，領導體制和領導制度之間常會出現不相適應的狀況，領導體制的運行可能會脫離或不符合根本制度的要求；另一方面，組織系統的內部環境和外部環境是不斷發生變化的，領導體制也需要經常進行調整以適應這種變化。

4．領導體制和領導者個人的關系

表面看來，領導體制似乎是由最高領導者制定和建立起來的，但是實際上，它的建立和形成有其客觀規律和客觀要求，它不是領導者個人意志或個人意圖的體現，它反映了整個組織系統乃至整個社會系統的領導活動的性質、特點和方式。

如何發揮領導作用，提高領導效果和能力是任何組織都十分關心的問題。但是，許多組織常常是在不考慮改進或完善領導體制的條件下簡單地通過選擇或更換領導人來試圖解決這一問題。實際上，解決領導體制問題往往比解決領導者的問題更關鍵、更重要、更有全局性。因為領導者的個人素質或個人能力固然重要，但領導體制卻決定他的能力和水平所能發揮的程度。

三、領導體制的類型

根據最高領導者或最高權力中心的權力分配和實施領導的具體方式，可以將領導體制劃分為個人專權制、個人負責制、集體負責制和分權負責制四種類型。

1．個人專權制

又稱個人獨裁制，是一個人獨自掌握最高領導權力的一種極端形式。在個人專權制的條件下，最高領導者個人是組織系統最高權力的化身，他凌駕于整個組織系統的全體成員和所有機構之上。

2．個人負責制

又稱為一長制、首長制或首長負責制，它是領導者在限定的權限范圍內起領導作用的一種形式。在個人專權制的條件下，最高領導者的個人權力不受任何限制，不對任何人負責，而在個人負責制的條件下，最高領導者的權力受到某種限制，并要對最高權力的代表或機構負責。

（1）這種權力限制主要表現在幾個方面：

①領導者個人不是獨攬一切權力，他只在某一領域、組織系統的某一部分或某一方面具有決策、指揮、監督等權力。

②領導者個人的地位和權力不是至高無上的，他受到一定的制約和監督。

③領導者個人是通過授權的形式獲得權力的，因此他要向授權者負責，并接受其指導和監督。

④領導者個人的任職是有期限的，并非是終身的，其權力繼承人也不能僅憑個人自行指定。

（2）個人負責制的優點在于：

①領導者在其職責范圍內有權決定一切，權力較為集中，便于迅速作出決策。

②領導者個人職責明確，受到一定監督，有責任感。

③指揮統一，領導效率較高，組織系統運行的整體性強。

④避免了個人專權制所產生的各種弊端。

（3）個人負責制的缺點在于：

①整個組織系統的領導效果與領導者個人素質的關系很大，由于個人在知識、經驗、才能、精力方面的局限性，決策、指揮容易出現主觀片面性和失誤；

②責任集中于一人，容易使下級和其他領導成員產生依賴性或推諉責任；

③由于領導者個人在其職責范圍內握有決策、指揮、任免、否決、強制執行等權力，在監督或制衡機制不健全的情況下，有可能出現濫用權力的現象，甚至會由個人專斷導致個人專權。

3．集體負責制

又稱委員會制或合議制。個人專權制和個人負責制在某種程度上說都是一個人執掌權力的領導形式，而集體負責制則是由兩個人以上的群體執掌權力，整個組織系統的權力和責任不是集中于或主要集中于一個人身上，而是由兩個以上的地位平等的人共同分享。

（1）集體負責制的優點在于：

①有利于克服個人的主觀片面性和局限性，提高決策質量和領導效果；

②較為民主，有利于避免出現濫用權力和個人專斷的現象；

③集體承擔責任，有利于調動多方面的積極性，減輕個人壓力和負擔。

（2）集體負責制的缺點在于：

①容易出現意見分歧，決策遲緩，甚至使問題拖延，貽誤時機；

②個人責任不明確，易于出現爭功諉過現象；

③協調任務重，易于影響工作效率；

④集體決策時，個人可能會遵從群體壓力，偏向于保守或激進兩個極端。

4．分權負責制

包括多元制和復合制兩種類型，實際上是進行領導的一種制衡機制。在多元制的條件下，整個組織系統的最高領導權分屬于兩個以上的、互相制約的個人或群體。其相互之間的領導權限界限分明，分別代表組織行使不同的領導職權。

（1）多元制和復合制不是一種純粹的分權形式，而是一種制衡機制。有以下一些優點：

①既可發揮領導的集體智慧，克服個人所具有的局限性，又可按照行政指揮的客觀要求，保證日常管理工作的集中統一；

②既可發揮個人的積極性、創造性，又可防止個人濫用權力和專制；

③既可提高決策質量，又可迅速有效地貫徹執行；

④在領導層既有分工，又有合作，使整個組織系統的領導人員處于一種協調、制衡的狀態中。

（2）多元制和復合制也容易產生一些問題，當領導層的權限范圍劃分不明確或規定不合理時，往往會失去制衡效果，造成相互間的對立、摩擦和沖突。集體領導的權限范圍過寬，會干預行政首長的日常事務，增加決策環節，造成拖延和失誤；權限范圍過窄，則有可能形同虛設，失去應有的制約和整合作用，給組織系統帶來不良影響。

5．領導體制類型連續統

個人專權制、個人負責制、集體負責制和分權負責制四種領導體制類型是一種復雜的連續統。個人專權制是連續統的一個極端，集體負責制是另一個極端，個人負責制介于二者之間，根據個人權力和責任大小的程度可以進一步劃分為許多種形式，分權負責制則是個人負責制和集體負責制的結合形式。無論從邏輯上還是從現實角度來看，在個人專權制和集體負責制之間不僅存在著個人負責制的中間形態，而且也存在著二者制約的分權負責制的形態。

個人負責制和分權負責制之間除了有明顯的區別外也有明顯的聯系。一方面，個人負責制是分權負責制的產物。另一方面，在行政組織系統內部實行分權負責制的情況下，行政首腦的權力又多了一層制約，并且個人負責的概念和性質也更為突出，因此，在某種意義上說，沒有權力制約，也就沒有個人負責制。

四、領導體制和政府間關系

1．集權制和分權制

集權和分權涉及組織系統內部各層次之間權力的具體分配和權責關系的實際結構，表明高層領導者對中下層的控制程度。

（1）集權制指組織系統的決策權、指揮權、監督權等集中于最高層或最高領導中心，每一層次之間都是指揮和服從、命令和執行的關系，組織系統內的一切事務都嚴格控制于最高層的領導之下，各級領導沒有或很少有自主權，必須層層按照最高層的政策、決定、指令或意圖辦事。

①集權制的優點主要在于：

a．組織系統只有一個上下貫通的最高權力中心，可以不受地域、層次或子系統的限制保持決策、指揮、監督的高度統一；

b．各級領導按照同一目標、方針、政策標準和指令執行最高領導層的決策，有利于加強協作，保持組織系統的整體性、穩定性和一致性；

c．最高領導層駕馭全局，令行四方，有利于全面考慮人，財、物等各種資源在組織系統內的合理分配和使用，加強宏觀控制和提高整體效能。

②集權制也容易產生各種弊端：

a．由于權力高度集中于上層，中下層領導習慣于照章辦事、循規守矩，缺乏工作積極性、主動性和創新精神，并且容易產生嚴重的官僚主義和衙門作風；

b．政令統一、標準一致，雖然便于指揮，但是缺少靈活性，難以適應組織系統內不同層次、不同地域、不同部門和不同工作千差萬別的實際情況；

c．權力集中于上層，指揮鏈條過長，中間環節多，信息反饋和溝通容易受到阻礙和拖延，無疑會影響組織的工作效率和決策應變能力；

d．權力高度集中容易造成個人專斷或專權現象。

（2）分權制一方面是橫向分權，如組織系統內的決策權、指揮權、監督權等在后一管理層分開，形成一種制衡關系，另一方面相對于集權制來說，是縱向分權最高領導層允許下級機關或領導層在其管轄范圍內有一定的自主權，對其計劃決策和工作，一般不加以干涉。

①分權制的優點在于：

a．最高領導層存在權力制衡機制，可以防止個人專斷或專權；

b．各級領導在其管轄范圍內有一定的自主權，有利于調動不同層次、不同地域、不同部門的領導積極性、主動性和創造性；

c．由于權力下放，縮短了指揮鏈條，減少中間環節，有利于信息反饋和溝通，可提高工作效率；

d．各級領導可在其自主權范圍內靈活處理具體事務，組織的應變能力強。

②分權制的主要缺點是：

a．形成多個領導中心，易使組織的整體性、一致性、穩定性受到影響，政令不一；

b．有可能減弱或架空最高領導層的指揮和控制；在組織系統內部產生小集團主義、地方主義、幫派勢力或獨立王國；

c．中下層領導在決策時缺乏整體考慮，增加了協調和溝通的困難；

d．有可能影響人、財、物等資源在組織系統內的合理分配和使用，損害組織的整體利益，等等。

（3）各種組織系統由于其性質、領導體制類型、組織結構及特點不同，在集權和分權的程度方面可以有很大的差異，具體可劃分為下列幾種形式：

①高度集權。集權程度最高，組織系統只有一個最高權力中心，決策、指揮、監督等權力完全集中在最高領導層，從上到下形成一個等級森嚴、組織嚴密、令行禁止、行動整齊劃一的金字塔。

②有限授權。組織系統的最高領導中心在一定范圍內或一定條件下將某些決策權、指揮權、監督權下放給下一級領導，或者在保留決策權的情況下將指揮權、執行權下放給下一級領導或委托給代理機構或代理人。

③模擬分權。組織系統內的下屬部門或單位在人、財、物方面有一定的獨立性質和較多的自主權，其財政收入和經費來源不是由最高領導層硬性調節支配的，而是采用模擬市場機制的方式進行調整的，在組織系統內部有一整套經濟核算制度，但還沒有完全按照真正的市場機制進行調節。

④聯邦分權或聯合分權。組織系統內部的下屬部門或單位成為相對獨立的子系統，擁有自治權或自主權。最高領導層的權力下放，分權部分的領導實際成為集決策權、指揮權、監督權于一身的高層領導者。

2．中央政府和地方政府的關系

（1）單一制和復合制。中央政府和地方政府的關系首先涉及的問題是二者之間的隸屬關系及人、財、物等各種權力的劃分和配置，即國家結構形式或宏觀行政權力體制問題，它可以劃分為單一制和復合制兩種形式。

①單一制國家是指由若干行政區域構成的統一的主權國家，它具有統一的憲法、最高國家權力機關和行政機關。中央政府是代表國家主權的唯一主體，對地方政權機關實行集中統一領導，一般多實行中央集權制，地方政權機關對外不具有獨立性，沒有脫離中央政府而獨立的權力。

②復合制國家是指由若干獨立的或相對獨立的政治實體（共和國、州、邦）聯合組成的國家聯盟，根據其聯合程度又可分為聯邦制和邦聯制兩種形式。在聯邦制國家中，有全國統一的憲法、法律、最高立法機關和行政機關，中央政府或聯邦政府代表國家行使外交、軍事、財政等主要權力。但各聯邦成員也有自己的憲法、法令、立法機關和行政機關，在聯邦憲法規定的范圍內享有某些外事權力和相當大的自主權。在聯邦制國家中，多實行地方分權制，通過憲法明確規定或列舉聯邦政府和地方政府所享有的權力，中央政府或聯邦政府對地方政府的工作不能隨意干涉。邦聯制則是由保留獨立的對內對外主權的若干國家，為了軍事、貿易等某些特定的目的而組成的一種國家聯盟。邦聯不是國家主體，它一般沒有統一的最高立法機關、行政機關、軍隊、賦稅、預算和國籍等，通過邦聯議會或成員國首腦會議協商有關重大問題。

（2）行政區劃。指國家最高權力機關通過法律程序或行使法定權力將國家領土劃分為若干行政區域并設置相應的地方行政機關進行管理。行政區劃一般要考慮下列因素：

①政治因素。鞏固中央政權，維護國家統一。

②經濟因素。利用各地的經濟特點和優勢，促進國家和地區經濟的發展。

③民族因素。尊重不同民族的文化和風俗習慣，有利于促進和加強民族團結。

④地理因素。根據地形、山、川、河流等自然條件和地理條件劃分行政區域的邊界或地界，這些地理因素也是間接影響市場經濟的因素。

⑥歷史因素。行政區域的劃分往往是在歷史演變的過程中形成的，歷史方面的考慮可以為行政區域的總體布局、某些地區的歸屬或具體邊界、地界的確定提供參考。

⑥管理因素。行政區劃應考慮如何減少管理層次、控制幅度、各級地方政府的規模、人員編制、財政預算等各種問題。

3．權責關系和領導責任感

（1）權力和任務的關系。在設計組織結構和領導體制、設置機構和崗位時，必須同時考慮權力和任務的一致性，權力是完成任務的保證，而任務則是授予權力的前提。

（2）權力和義務的關系。權力和義務的關系是權責關系的第二個方面。在理論上說，權力和義務是相互聯系在一起的，有了一定的權力，才有承擔行使權力后果的義務。行使全部權力意味著承擔全部義務，行使部分權力意味著承擔部分義務。

從人事任免的角度來看，權力和義務的聯系存在著三種形式。

①直接義務或責任。在集權或有限授權的情況下，上級機構及領導者直接任免下級領導人，二者之間明顯有直接義務和責任關系，在中央政府所屬各個部門中，這種情況最為明顯。

②多重義務或責任。在中下層領導者不是由最高層領導者任免的情況下，他們對其直接任免者負有直接義務和責任，同時對最高層領導者也負有義務和責任。

③法律義務或責任。在地方政府首腦由當地選民直接選舉產生的情況下，他們自然會首先考慮選民的要求和愿望，直接對選民承擔義務或責任。

（3）權責關系與責任感。權責關系對領導責任感有很重要的影響。如何讓領導者有強烈的責任感，積極主動地履行職責是任何組織都十分關心的問題，要做到這一點，一般應具備三種條件：

①領導者本身的素質。

②有效的激勵方法和獎懲措施。

③明確、適當的權責關系。