2014年北京大學政府管理學院664行政學原理考研真題及詳解

一、辨析題：認真辨析每個題的內容表述，進行判斷。如果正確，請給出你的理由。如果有誤，請給出正確的界定。（每題10分，共40分）

1．社會監督：社會監督表現為社會輿論監督和公民的網絡批評。

答：此題對社會監督表現形式的表述是不正確的。

（1）社會監督是法制監督的一部分，是外部監督的一種。法制監督主要有兩大類，即國家法制監督和社會法制監督。為了區別起見，國家法制監督簡稱為法制監督，社會法制監督簡稱為社會監督。它們與行政監督一起，共同構成國家法制行政完整的監督體制和制度。

（2）社會監督是指社會輿論、公民、公民團體、社會組織等社會行為主體，依據法定的權力，必要時經過法定的程序，對政府及其官員實施的監督。社會監督的實質，是公民從國家權力主體的地位出發，行使法定的權力，對國家行政機關及其官員所實施的監督。

（3）社會監督的主體及其表現形式為：社會輿論、公民批評、公民投票、壓力集團、地方自治制度等。在這個過程中，法定的權力主體通過享有和行使監督權，來督促和保證行政機關和行政官員遵從法律，對國民盡職盡責，履行行政責任。因此，社會監督不僅表現為社會輿論監督和公民的網絡批評，還包括公民投票即全民公決、壓力集團的監督與地方自治制度的監督等。

綜上，該題對社會監督表現形式的概括是不全面的。

2．民主選拔：民主選拔主要表現在強調“群眾公認”“民主集中制”和“公開”的選拔原則。

答：此題關于民主選拔主要特征的論述是正確的，突出強調了民主選拔的特點。

（1）民主選拔是指當政府中管理職位出現空缺時，需要運用科學合理的選拔技術和方法，根據政府人力資源規劃，從政府外部或內部招募遴選符合該管理職位要求，具有相應管理能力和熱情的人力資源充實到政府的管理層中。民主選拔包括制定選拔政策、公示選拔政策、選拔對象調查、選拔對象測試、決定任命等環節。

（2）在公開選拔的過程中，無論是政府內部還是政府外部選拔，都需要將制定好了的管理人員選拔方針、標準、范圍以及實施程序等公布出來，向政府中的成員和選拔對象作全面說明，征得他們的理解、關心、贊同、支持和參與，以降低選拔管理的成本和風險，保證管理人員選拔管理的成功。因此，民主選拔強調“公開”的選拔原則。

（3）針對公共部門傳統選拔制度的失靈和人事腐敗，當前公共部門管理人員選拔制度的改革即強調民主選拔的制度化改革，主要表現在強調“群眾公認”、“民主集中制”和“公開”的選拔原則，在制度設計上也突出了這一點，如民主推薦、集體研究、民主測評、公開選拔，競爭上崗等。

因此這種說法是有道理的。

3．政府管理市場化：政府管理市場化就是把某些政府管理的事務進行民營化，外包給政府機構以外的組織來承擔。

答：此題關于政府管理市場化的定義是不正確的，沒有明確區分民營化和市場化之間的關系。

（1）政府管理的市場化是指，為了提高政府效率，優化公共產品，降低行政成本，引入市場競爭機制是可靠的選擇。為此，政府可以比照市場競爭的“優勝劣汰”、“等價交換”等規則來獲取經費等資源，同時與其他組織進行競爭。政府管理市場化可以通過在公共部門推廣信息技術、重視人力資源的開發與管理、提高政府的能力等手段來實現。更重要的是，要在政府內部廣泛實行績效管理，明確規定公共機構應達到的工作目標，并且創造諸如量化績效評定、簽訂短期就業合同、直接給予物質獎勵等合用的方式和技術方法，對最終的工作結果予以評價，同時獎勵那些達到或超額完成預期目標的機構及其人員。

（2）民營化是指政府終止對一個特殊活動的責任，并把它轉交給盈利或非盈利的組織。通常，民營化是“更多地依靠私人組織，更少地依靠政府來滿足社會的需要”，除必須由公共部門單獨承擔的職能外，許多傳統的管理職能，大可通過與企業的合作來實現。民營化的具體做法大體上有：簽約發包、公有民營、公民合營、完全民營、誘導轉著等方式。

（3）民營化只是政府管理市場化的一種手段，而不是目的。通過民營化運作，提高政府效率，改善政府服務質量才是最終的意義。同時，私營部門具有卓越的管理水平，政府要改善效能必須引入“企業家精神”，借鑒企業管理的理論、技術、原則和方法，才能克服政府管理弊端，改進公共服務質量。

因此原題的論述是不太恰當的。

4．福利：福利是給予組織中所有工作人員的間接經濟性報酬，所以它不是薪酬的重要組成部分。

答：此題關于福利和薪酬關系的說法是不正確的。

（1）薪酬是員工在組織中通過工作而獲得的一切物質和非物質的回報。具體而言，薪酬可以分為兩種形式：一種是外在報酬，指員工所得到的貨幣、實物及服務，它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三類，直接報酬包括工資、獎金、股票期權、利潤分享等；間接報酬包括保險、帶薪休假等各種福利；非金錢性報酬指與職務相關的工作條件及權限的安排，如辦公環境的安排、助手等服務人員的配備等；一種是內在報酬，通常是指員工自身因工作而獲得的心理收益，比如，挑戰性的工作、決策的參與等等。所以，福利是薪酬的一種重要形式，是給予組織中所有工作人員的間接性經濟報酬。

（2）福利是給予所有工作人員的間接經濟性報酬，往往是為滿足工作人員生活方面的共同需要和特殊需要，組織為雇員提供的除工資和獎金外的一切物質待遇。作為薪酬的重要組成部分，福利可以改善和優化雇員的生活條件，提高士氣，吸引優秀員工，降低雇員的流動率，提高組織的工作效率，達到激勵的目的。

所以，福利是薪酬的重要組成部分，因此原題的說法并不正確。

二、簡答題（30分）

某一國際咨詢公司為某國政府準備了一份關于該國吸煙的成本—收益分析報告。該報告的結論是，吸煙的收益是正的。吸煙除了能夠產生大量的國家稅收外，部分原因是雖然吸煙有害，但是如果引起早死，也可以節省政府用于退休保障的錢。所以盡管各個國家明令禁止吸煙，但是卻屢禁不止。請你從公共財政的角度談談對于這個問題的看法，并且進行評價。

答：該問題中，某國政府利用公共財政的成本—收益分析方法對吸煙的成本收益進行了衡量，認為綜合考慮吸煙在稅收方面對財政收入增加的貢獻與吸煙在社會保障支出方面對財政支出的削減后，得出吸煙會給一個國家的財政帶來正收益，這也就是為什么吸煙屢禁不止的原因。對此，從公共財政的角度來看，吸煙屢禁不止的原因并不與此公司所持有的觀點一致。對該問題的評價如下：

（1）公共財政指的是政府的經濟行為中與國家預算有關的那一部分，公共財政的職能，是指政府的財政活動在經濟和社會中所固有的功能，它既表現為公共財政的作用，也表現為公共財政的職責或責任。由于市場失靈的存在，公共財政的職能主要體現為資源配置、收入分配和經濟穩定發展。

（2）該公司采用的是成本效益分析方法，成本效益分析是指針對政府確立的政策目標，提出若干實現這些目標的方案，比較各種方案的全部預期成本和全部預期效益的現值，并通過分析選擇出最優的財政支出方案。

（3）從公共財政的角度考慮，在利用成本效益分析方法進行分析時，需要注意政府部門與私人經濟部門所追求的利潤最大化目標是不同的：一方面，公共財政支出一定要講究效益最大化，以提高公共財政支出的效益；但是政府追求的不僅僅是經濟效益，政府進行經濟決策是以社會效益最大化為目標的。譬如，在決定修建某一大型水電站時，它必須考慮這一工程對生態環境的影響，而不能像私人經濟部門更關注水電站帶來的經濟利潤。所以，作為公共部門的財政支出，在分析其成本效益時，不僅要考慮有形的、直接的、內部的成本和效益，還要考慮到無形的、間接的、外部的及長期的成本和效益。

（4）該公司在利用成本效益分析方法進行分析的過程中，選擇了與該方法不同的價值取向：從政府自身增加財政收入與減少財政支出的角度出發，結果忽視了政府對維護社會整理利益、保證居民身體健康、減少環境污染的責任。吸煙帶來煙草行業的繁榮被認為給政府財政帶來了源源不斷的煙草稅收入，同時吸煙誘發的各種疾病被認為縮短了國民的生命而節省了社會保障開支。這種分析結論的得出與政府代表與維護社會利益的立場是相違背的，不符合政府的價值導向和職責。

（5）煙草稅作為一個稅種，目前在增加稅收收入中有重要作用，但是在我國公共財政收入中，應該逐漸重視稅收中的個人所得說、企業所得稅以及增值稅等稅種，而不應大量來自煙草稅，這樣反而會對煙草稅形成依賴轉而促進煙草行業的進一步繁榮。

（5）社會保障在當今中國人口紅利減少，養老負擔增大的背景下顯得尤為重要，財政應給予社會保障更大的支持來完善社會保障體系建設，以充分發揮公共財政的收入分配職能。

綜上，該國際咨詢公司的說法是背棄政府職責、忽視公共財政的公益職能的看法。

三、論述題（80分）

十八屆三中全會指出，要深化干部人事制度改革，建立集聚人才體制機制。請分別結合人力資源管理與行政學的相關理論方法回答以下問題：

1．深化我國干部人事制度改革的依據、內容與舉措是什么？為什么（40分）

答：（1）深化我國干部人事制度改革的依據

早在20世紀末，我國就提出政府工作人員“年輕化、專業化、知識化”的要求，但時至今日，這一問題依然沒有解決。體制改革和公職人員分類管理，導致政府對社會部門特別是企業的角色由直接行政管理變為間接控制調節，行政功能變為服務功能，這就要求政府工作人員必須具備能夠為社會、為企業服務的能力，專業化技能正是這些服務功能所依托的核心內容。然而現實情況是，公務員隊伍中在專業技術人員方面存在巨大的缺口。整體看來，我國公務員隊伍建設存在以下不足：

①知識老化，結構不合理，公務員的素質結構與形勢發展的要求，很不適應。由于起步較晚以及歷史原因，我國公務員隊伍中知識老化現象嚴重，中文、歷史、哲學等傳統專業占有較大的比重。大多數公務員出身于傳統的行政管理時代，無論知識儲存量還是專業知識構成，都無法滿足在知識經濟和全球化形勢下各級政府發展的要求。

②專業化人才短缺。主要表現在信息技術人才、法律、農業、金融、外貿、環保等方面的專業人才，特別是入世以后適應世貿組織需要的涉外法律、涉外談判、電子政務、電子商務等方面的人才更是奇缺。一個突出的問題是，公務員中既精通業務、掌握國內相關法律和情況，又了解國外發展動態、熟悉國際慣例和規則的人才，遠不能滿足需要；能熟練運用外語直接參與涉外事務協調談判的人才數量太少。據抽樣調查，省級以上機關中有67%的人不了解有關本職業務的國際規則。

③地方政府特別是基層政府人員素質偏低，城鄉結構不均衡。縣、鄉一級的公務員綜合素質遠遠低于城市、城區，導致政府部門工作中大量的戰略性、創新性、涉外性工作勝任者甚少，大量的低技能人員卻占著重要崗位無所事事。這使得國家的社會和經濟發展戰略在這些地方得不到有效的貫徹執行，使地方政府的執政方向和執政策略不能與國家整體規劃相吻合，也在極大程度上加重了官僚主義、人浮于事、效率低下的傾向。

④干部作為整個國家公職人員中擁有領導、指揮、決策權的群體，其職能與地位的重要性使得其素質與水平必須要達到一定的高度，深化干部人事制度改革對干部隊伍建設尤為重要。綜上所述，必須在深化改革的背景下深化干部人事制度改革。

（2）深化我國干部人事制度改革的內容與舉措

人事干部制度改革是一項系統工程，需要統籌規劃，從選拔、培訓、考核、獎勵、管理、監督、激勵、更新、福利、退休等多個方面入手。

①在選拔方面：科學確定人員需求，編制錄用計劃，明確報考資格；拓寬選拔渠道、優化選拔方法，堅持公開、平等、競爭、擇優、法制、德才兼備原則，保證公開、公正、公平；

②在培訓方面，加強培訓需求分析，更新干部培訓內容與方式，加大對培訓效果的考核，利用柯克帕特里克四層次模型對培訓效果進行評估；

③在績效考評方面：變單一的考評為全面的考核，使考評內容由過去以考勤為主變為現在有著鑒定、導向、激勵、溝通等多方面作用的綜合管理體系；

④在政府部門人員配置方面：通過職務任免、職務升降、調配交流、錄用與辭退等形式實現知人善任、優勝劣汰、發揮個人特長的最終目的。打破“鐵飯碗”、“終身制”的僵局，將競爭機制引入到政府部門的用人中來；

⑤在薪酬管理方面：實行以職務和級別為主的職級工資制，并實行定期增資制度，改革獎金制度，明確津貼發放，確立保險和福利待遇制度。同時參考社會收入水平，適當提高公務員工資，尤其是基層公務員工資；

⑥在人力開發方面：通過教育開發、培訓開發、流動開發和衛生保健開發實現公務員個人價值最大化，并對公務員職業生涯進行管理，拓寬職業路徑，改革激勵制度，靈活公務員用人制度。

2．政府集聚人才的選拔機制、激勵機制與保障機制應該是什么？為什么？（40分）

答：（1）政府積聚人才的選拔機制

①政府積聚人才的選拔機制是對一般公務員，根據《公務員法》實施的考任制，以考試成績等選拔合適的人才；對領導職務的公務員，采用委任制與選任制相結合的選拔方式，保證人盡其用；對專門技術人才與特殊職位上的公務員，可以采用聘任制的方式。

②這樣做的理由在于，結合不同層次，即在區分領導職務與非領導職務、專業技術人員與非專業技術人員的前提上，結合各個職務的自身特點，分類選拔，具有針對性，會收到更好的效果。

對于普通公務員來說，因為錄取量較大，工作內容和職責較為簡單，為確保公開、平等、競爭、擇優的效果，適宜采用逢進必考的公務員考試；對于職級較高的領導層，除了正常的升遷、調任途徑外，近年來多強調公開選拔，以擴大選人視野，打破用人壟斷。

（2）政府集聚人才的激勵機制

①把西方的激勵理論應用于公共部門，建立公共部門人力資源管理的激勵機制，具體包括權力激勵機制、競爭激勵機制、自為激勵機制；同時建立物質激勵與精神激勵并舉的雙軌激勵機制，包括采取績效掛鉤的薪酬制度和靈活的福利形式，采取有效的精神激勵手段以及適度結合物質激勵和精神激勵。

②這樣做的理由為，當前公共部門激勵存在不少問題，凸出表現在以下幾點：

a．約束不對稱，重監督而輕激勵；

b．考評激勵的作用難以得到體現；

c．干部選拔中缺少激勵；

d．激勵內部出現不對稱、不均衡的現象。

通過上述改革措施能有效解決公共部門激勵中存在的問題。

（3）政府集聚人才的保障機制

①政府集聚人才的保障機制主要通過福利制度與工資制度來實現。公務員以其能力、技術、學識以及時間和精力為政府服務，政府按一定的標準發給其報酬，是謂公務員的工資。公務員的福利，主要是指政府舉辦的、為公務員提供生活優惠的各項福利設施和各種福利補貼，還包括一些其他福利措施。公務員的工資和福利制度，可以為公務員提供穩定的生活費用來源，保障公務員基本生活的穩定，其生、老、病、死都能得到政府適當的照顧，因而可以穩定公務員的工作情緒，使之安心工作。所以，公務員的工資和福利制度，在人事行政的實際運作中，主要擔負的是保健機制的功能，它可以基本滿足公務員的生存需要和安全需要，為公務員忠誠、安心地為國家效力和服務提供必要的前提條件。

②這樣做的理由在于：根據赫茲伯格的雙因素理論，與人的工作有關的因素有兩類：一類是“激勵因素”，如晉升、賞識、責任、工作成就、榮譽等，這些因素可起到激發人的工作動機、使人產生一種內在的工作動力的作用；另一類是“保健因素”，如工資福利、安全保障、管理監督等，正如衛生保健不能直接激勵人們努力工作，但可以防止產生不滿的工作情緒，維持最低的工作標準，福利與工資制度正是作為保健因素存在的。

綜上，人才是一國興旺發達的最重要資源，21世紀是人才競爭的世紀，人力資源已超過物力、財力資源而成為決定一國興衰的主導因素。政府部門作為公共事務的管理者和公共服務的提供者，在日新月異的今天，其管理能力和服務能力受到強有力的挑戰，因而必須加強人才梯隊建設，通過建立良好的人才選拔、激勵和保障機制來引進、使用和培養人才，從而提升政府效能，建設令人民滿意的政府。