第二章　西方管理思想演化的邏輯脈絡及學術爭議

2﹒1　現代管理學批判的基本脈絡

現代管理學自產生始就面臨著各種批判和質疑，每次對批判的回應都催發出新的管理思潮而成為管理學發展的巨大動力。回顧百年來管理思想演變過程，現代管理的批判主要有兩種：來自內部的自我批判以及來自后現代管理的整體性解構與基礎性反思。現代管理學的內部批判沿著兩條路徑進行：一是理論聚焦的分析層次推移，二是理論前提之人性假設的變遷。20世紀80年代之后，文化管理、流程再造、學習型組織等新興管理思潮不斷涌現，現代管理學的理論“叢林”變得更加繁雜。此外，隨著后現代主義思潮的興起，現代性及其基本預設遭到批判與質疑，到20世紀90年代，逐漸在組織及其管理領域形成一股對現代管理學的基礎假設進行批判的后現代管理思潮，對西方現代管理理論的研究范式形成強烈沖擊（西松，2005） ，從而使管理理論的叢林更加支離破碎。

管理理論叢林的出現一方面反映了管理學的迅速成長與蓬勃發展，另一方面也表明目前學界對管理學這一新興學科尚缺乏基本的共識。眾多的管理理論及其相互之間的矛盾及批判，往往使管理實踐者無所適從，同時也使管理學作為一門獨立學科面臨著合法性危機。因而，在叢林之中尋求各管理理論的整合路徑以獲得對管理知識的基礎共識，一直是管理學健康發展的內在要求。回顧百年來管理思想的演變過程，管理理論叢林的產生與其內部理論分化態勢直接相關，而這種理論分化也有其深層的邏輯脈絡。針對管理理論的分化及其引起的諸多爭議，管理學界也曾出現三次較大的整合嘗試。澄清管理理論分化與整合的邏輯脈絡并分析其百年演化的理論進路，是未來管理理論走出叢林狀態的重要鋪墊。

2﹒1﹒1　分析層次的推移與管理理論聚焦點的分化

管理學誕生伊始的主要任務是批判傳統經驗管理，以科學的方法取代主觀判斷與任意行為，此時的管理理論主要聚焦于管理的工藝技術層面。工藝技術是“為了達到某些實際目的而對知識的組織與應用。它既包括具有物質的表象的工具和機器，同時也包括那些為解決問題和獲取某種所期望的結果而使用的智力技巧和方法”（Jacques Ellul，1964） 。聚焦于此的管理理論的核心是一些科學方法與物質設備結合的技術體系，即生產符合需求產品的機器和手段的特定結合（Sproull＆Paul，1990） 。泰羅的科學管理學派（ “泰羅制” ） （ Taylor，1911）及伯法的管理科學學派（Buf‐fa，1961）是關注技術體系的代表性學派。泰羅制建立在對時間、動作準確測量的基礎上，先在“設備、螺絲、螺母和螺栓” ，后在“生產中的人的因素”方面推行標準化（ Noble，1977） ，以制定用最少的資源和能量投入獲得最大產出的工藝程序。早期的科學管理理論主要來源于經驗觀察，二戰后興起的管理科學理論則加入了統計技術與數學工具，博弈論、決策樹、運籌法及模擬裝置等理論盛極一時并沿用至今。管理科學理論是對科學管理理論的延續，它依然聚焦于生產—運籌管理中的工藝技術。正如雷恩所指出的，它的主體由對變量和關系進行量化的具體技巧構成，它的頂端是表示各變量及其關系的一個模型，其目的是進行預測和控制（Wren，2005） 。科學管理學派與管理科學學派的集大成者多為從事技術工作的工程師或科學家，兩種理論體系都追求管理工藝技術的最優化，管理科學學派只不過“通過數學手段的深化，在更高的程度上繼承了科學管理學派對科學方法的追求”（李濤，2000） 。工藝技術層面的管理理論既不關心人又不關心組織，主要分析組織微觀層面具體問題的解決與控制手段，對宏觀與高層的管理問題涉及甚少。科學方法和數學模型在某些管理問題中的運用能夠為決策者提供更好的信息，其提供的更先進的技術提高了生產運籌管理的學術可信度，但是這些工具過多地強調了如何解決問題，卻對如何發現問題強調得不夠（ Wren，2005） 。

泰羅之后，以具有豐富管理、咨詢經驗與學術背景的法約爾（Fayol，1949）及馬克斯·韋伯（Weber，1924）為代表的古典管理理論學派將管理分析的層面推向組織結構。法約爾通過對四種管理職能及十四點組織原則的剖析，創建了第一種系統化的管理理論；韋伯則通過將官僚制度視為發揮技術效率的完美形式，開創了最具影響的組織理論（Wren，2005） 。兩人均對組織進行了宏觀性分析，對分工、協作、等級化、統一性等管理原則進行了詳細闡釋，聚焦于組織的規范結構，對其目標的具體化和規章、角色的形式化進行了理性設計，奠定了現代管理學的基本框架，對管理實踐至今尚有深遠影響。但是，他們往往以“虛假的簡單化原則，掩蓋了根本性的含混”（Simon，1976） ，更為突出的問題是，古典管理理論片面強調了組織的結構特征而忽視了參與者的行為而被本尼斯等人批評為“沒有人的組織”（Beninis，1959） 。

20世紀30年代，梅奧的霍桑試驗及其人際關系學派將管理理論的分析焦點轉向參與者的心理及行為，實現了管理思想史上由技術、組織等物質性實體向“人”這一社會性存在的革命性轉變。人際關系理論發現了非正式組織的存在及其對組織和管理的價值，指出工人的工作滿意度及其人際關系狀況更能影響管理的效能（Mayo，1945） 。霍桑試驗之后的30年，行為科學成為管理研究的主導性理論。馬斯洛（Maslow，1943）最早提出系統的需要層次理論，指出人具有生存、安全、情感、尊重及自我實現五種遞進的需求。隨后的雙因素理論、期望理論、成熟理論以及研究群體行為的各種領導理論將行為科學推向高峰。行為科學使人們認識到，人并不是現代組織齒輪中的一個零件，而是一個有著價值、需求和自身動機的獨立個體（Jamil E﹒Jreisat，1999） 。但是，對人之行為的關注并沒有取代對組織結構分析的古典管理理論，它只是拓展了組織及管理研究的一個新的分析層面。在矯正傳統理論不足的同時，新的學派使管理分析走向了另一個極端，正如Eddy（1981）所說，人際關系與行為科學理論逐漸犯了與古典管理理論完全相反的錯誤，即只考慮人而忽略了組織。

20世紀60、70年代以后，隨著系統論的出現及興起，管理分析的層面逐步推衍到組織外部環境。批判者指出，古典管理理論與行為科學大都將組織與其所處的環境割裂，將組織與管理視為具有穩定的、容易認同的參與者的封閉體系（Scott，1998） 。開放系統的視角強調組織結構、參與者行為和支撐它的環境之間的緊密聯系（Jamil E﹒Jreisat，1999） ，認為環境影響、支持且滲入了組織，組織是依賴于外界人員、資源和信息的開放系統（Scott，1998） 。聚焦于環境與系統分析的管理理論視組織管理為一種輸入、轉換與輸出的過程，在每一個階段均強調了組織與環境的相互關系（Kast＆Rosenz weig，1985） 。這種分析改變了傳統的內部控制思維，在傳統管理分析框架的基礎上拓展了環境維度并導入系統思維，其基本分析框架如圖2—1所示。以環境及系統分析為核心的代表性管理理論主要有Swinth（1974） 、Khandwalla（1977） 、Mintzberg（1979）等人的系統設計理論以及Lawrence＆Lorsch（1967） 、Galbraith（1973）等人的權變理論。管理分析的開放系統視角使人們認識到，以前的管理理論建立在封閉系統基礎之上，需要結合環境的變遷進行大幅度的修正，這使后繼的管理理論大都無法回避組織對環境的開放性特征。

資料來源：根據Swinth（1974）系統控制的抽象模型修改而成。

20世紀80年代以來，隨著日本經濟的崛起，對東方管理的關注引起西方管理學界對組織目標價值層面的分析。其實早在1954年，德魯克就將目標分析推衍到管理研究的核心地帶并提出目標管理理論（manage‐ment by objectives）（Drucker，1954） 。上世紀90年代，受日本質量管理的影響，目標管理、全面質量管理（ Robert Handfield＆Soumen Ghosh，1994）與工作團隊（Antoni，2005）等先進的管理理念相結合，對企業管理實踐發揮著越來越重要的作用。與此同時，針對以往管理過于重視控制過程而不關注管理價值的弊端，一些學者集中研究了管理的價值層面的問題，這方面最具代表性的是威廉·大內（Ouchi，1981）的Z理論對中西方管理文化不同的價值導向及其作用的研究及圣吉（Senge，1990）學習型組織理論對共同愿景的探討。這些研究促使組織文化及文化管理理論成為當代管理理論的重要熱點問題。

由以上分析可知，管理學沿著分析層面的推衍不斷在自我批判中完善和壯大，最終形成圖2—2所示的基本分析框架。面對蓬勃發展的各種管理理論，孔茨于1980年修改了他的“管理理論叢林”觀點，將當時的管理理論概括為管理過程學派、人際關系學派、群體行為學派、經驗學派、社會協作系統學派、社會技術系統學派、系統學派、決策理論學派、管理科學學派、權變理論學派與經理角色學派等11個學派，并指出“形成一種適用的管理理論和科學的進程是緩慢的，無疑我們仍舊未能就管理的科學基礎獲得明確的認識，也還不能清楚地表達合格管理者的確切含義” （Harold Koontz，1980） 。加上20世紀80年代之后的文化管理、流程再造、學習型組織等管理流派，現代管理學的理論“叢林”無疑變得更加繁雜。每一個學派都聚焦于管理分析的一個或多個層面，而批判或試圖整合其他分析層面，但至今未能取得有關管理學基本分析框架的整體性認識。眾多的管理理論及其相互之間的矛盾及批判，往往使管理實踐者無所適從，同時也使管理學作為一門獨立學科面臨著合法性危機（韻江、林忠，2007） 。

資料來源：作者繪制。

2﹒1﹒2　人性假設的變遷與管理理論依據的分化

現代管理學內部批判的另一種視角是以人性假設為理論基點，探討管理理論的內部邏輯關系及其演化進程。自泰羅《科學管理原理》問世百年來，管理學界對人性曾有“經濟人” “社會人” “自我實現人” “復雜人”“文化人”等基本假設，這些人性假設的設定及變遷反映了管理思想演進的基本脈絡（如圖2—3所示） 。很多學者探究了人性假設與管理之間的這種內在關聯。行為科學研究者對管理中的人性問題較早地進行了探索，如梅奧（ Mayo，1945）的“社會人”假設、麥格雷戈（Mc Gregor，1960）的“ XY理論” 、約翰·莫爾斯和杰伊·洛希（ Morse＆Lorsch，1974）的“超Y理論” 、威廉·大內（Ouchi，1981）的“ Z理論”等。他們均將管理理論、原則及方法建立在人性假設之上，對人性的不同預設將管理理論導向不同的路徑。

資料來源：作者根據宋培林（2006）整理。

Gibson（1966）指出，組織研究者及實踐者必須明確表達他們對人性的基本假設；Arunoday Saha（1990）也指出，由于管理者必須處理有關人的事務，關于人性的基本假設在管理中具有重要地位，西方文化與日本文化對人性的不同假設使其在管理理論與實踐中發展出不同的社會控制途徑。Urwick（1967）對此提出疑問，他認為某一時期組織難以接受的復雜性社會倫理及哲學可能會隨著時間的變化而演進為組織管理的標準，過多的對理論假設的關注可能會使組織理論失去與新形式不斷適應這一要義。William G﹒Scott與David K﹒Hart（1971）則指出，估價與界定當代組織中的生活質量必須反省人類固有的道德本性，研究人類的道德性對提高組織管理的水平具有重要意義。管理與人性的關系也是近年來國內學者進行管理反思的重要方面。黎紅雷（2001）回顧了中西方歷史上出現的劃時代的人性假設，探索了其與人類社會的管理活動及管理理念之間的深層關系。高小玲、劉巨欽（2003）對管理思想流變的內在邏輯進行了系統梳理，將管理思想的精髓與現實經濟生活的最新進展聯系起來，指出“管理思想在時間維度上逐步人性化、在空間維度上由中方向西方再向中方回歸的內在歷史邏輯” 。朱華桂（2003）則明確指出，“不同的人性假定有不同的管理學理論……對人性的認識是管理思想形成的重要理論依據” 。宋培林（2006）持同樣觀點，認為“人性假設是研究管理與執行管理的邏輯前提，基于不同的人性假設，有不同的管理理論，不同的管理理論在實踐中便衍生出各具特色的管理原則” 。林志揚（2005）從人之需求的角度研究人性及其對管理理論的影響，指出“認識人的本質需求，認識人類自身，是管理理論研究的一項重要的基礎工作” 。于曉霞、秦廷國（2008）從中西方存在的不同人性假設出發，考察了管理存在的可能性及必要性，并指出管理是人與人性的產物，人性化管理要以人性為基礎實現管理主體與客體的雙贏。

這些研究充分說明目前學界已普遍意識到探尋管理與人性之內在關系的重要性，其對于我們認識管理之中的人性展現歷程及管理如何隨著人性假設的變遷而不斷演進很有助益。但問題是，這些研究均理所當然地把每一時代誕生的人性假設作為管理理論的合理起點，除了Urwick（1967）之外，鮮有學者質疑管理研究中的人性假設本身的合理性。人性假設本身是否合理的判斷標準是，以人性假設為起點來建構管理理論能否真正體現人在管理之中的主體性與目的性地位以確保管理與人性不斷內聚和趨合。反觀當代管理理論及管理實踐，我們認為，單單主張管理以人性假設為起點而未能深究由人性假設建構的各種管理理論是否真正有利于人性的提升與發展以及人類的長遠福祉，難以澄清管理與人之深層關系，也無法確保人之主體性與目的性在管理實踐與管理理論之中的實現。相反，片面、抽象而分裂的人性假設及其導向的勢不兩立、無法通約的理論“范式”（paradigm）及各種不平衡發展的管理理論不但沒有很好地使管理真正服務于人的需求，而且造成了人性在管理實踐中的異化及在管理理論中的分裂，使管理背離了人性的需要及發展。以人性假設探討管理與人之內在關系的弊端使我們尋求管理與人性聚合的其他觀察視角，以使管理實踐及管理理論建構在現實、完整而全面的人性基礎之上，進而使人之主體性與目的性在管理之中充分彰顯。

2﹒1﹒3　后現代管理與管理理論范式的分化

后現代管理發軔于后現代主義哲學與社會理論，其基本使命是對現代管理進行整體性、基礎性反思與批判。后現代主義觀點早在20世紀80年代已經開始進入組織及其管理領域（ Clark，2000） ，但直到20世紀90年代中期，一種對現代管理學基礎形成嚴重挑戰的后現代管理理論才得以出現，對當今西方現代管理學形成強烈的沖擊和回響（ Ann Taket＆Leroy White，1993；羅珉，2005 a） 。后現代管理內容龐雜且沒有形成統一的學派和共識，不同學者之間的分歧及矛盾頗多。從后現代管理與現代管理學之間的內在關系及其批判態度看，后現代管理大體可以區分為兩種流派：建設性批判學派與解構性批判學派（如表2—1所示） 。

資料來源：表格上半部分由作者繪制，下半部分根據David Boje＆Tom T﹒H．（2006）整理。

建設性批判的后現代管理理論預設了一種與現代社會具有異質性特征的后現代社會（后工業社會、知識經濟時代、信息社會等）的存在，其批判性理論聚焦于后現代社會對組織及管理所帶來的各種可能的挑戰。它們對現代管理學的基本態度是繼承、超越與改良，雖然對現代管理學有整體性反思與批判，但不主張從根本上動搖其理性主義根基，從一定程度上也可以說，它們是現代管理學的某種超越性延續。這方面的代表性人物及理論主要有：其一，Drucker（1954）的目標管理具有豐富的后現代管理意蘊。Antoni（2005）探討了其與工作團隊之間的內在關聯；羅珉（2009）研究了目標管理中的主體離心化及自我控制等后現代思想；Lindberg＆Wilson（2011）則剖析了目標管理在瑞典的高級中學中的運用狀況，強調了目標管理在知識型組織的管理中的特殊意義。另外，Peter F﹒Drucker （1999）還提出了基于知識與知識型工作的“管理新范式”概念，對整個現代管理學的內部邏輯在21世紀面對的挑戰進行了反思并對其發展趨勢進行展望。其二，Harvey（1989） 、Smith（2000）與Jessop（2001）等人集中研究了“后福特制”問題，提出了一種與現代管理學的主流生產形態截然不同的新的生產組織形式，對現代管理學中的精細化分工及責任分割進行了批判，強調了合作意識與整體觀念等后現代思維的重要性。其三，Senge（1990）的學習型組織理論是后現代系統思維及價值觀念在組織管理中的成功運用，其對系統思維、共同愿景及心智模式的研究都是組織與管理對后現代社會變革的集中反映。其四，M﹒Hammer＆J﹒Champy（1993）的企業流程再造理論整體反思了現代管理流程的弊端，運用后現代整體性思維對其進行了重新規劃，促使管理實踐界掀起“再造”高潮。其五，Charles Handy（1989，1995）宣告后現代社會人類進入了一個“非理性的時代” ，組織與管理需要進行創新，并提出三種創新型組織形態：三葉草式組織（由內部的專業核心及外圍的專職自我雇傭者構成） 、聯邦組織（強調成員自治的聯合結構） 、3I組織（即Information × Intelligence×Idea＝Added Value） 。其六，對后現代組織的研究與設想（Cooper＆ Burrell，1987；Berquist，1993；Boje，Gephart ＆Thatchenkery，1996；Daft，2009；羅珉，2008；等等） ，對現代組織的弊端進行了集中批判，并嘗試設計一種與現代組織截然不同的新組織形態。

后現代管理的解構性批判學派是后現代管理的主流理論，對現代管理學產生了強大的沖擊。該派中的多數代表人物都從現代管理學的理論根基及其深層哲學命題著手，批判其理性主義與普遍主義的哲學前提，進而宣告與現代組織管理理論分裂，摧毀現代管理中一切不符合人性的教條，以掀起一場反抗現代管理剝削與壓迫的管理革命。這方面的代表性人物主要有Peters＆ Waterman（1982） 、Clegg（1990） 、Parker（1993） 、Has‐sard＆ Parker（1993） 、Boje ＆ Dennehy（1994） 、Burrell（1994） 、Kilduff＆Mehra（1997） 、Boje（2006）等（其具體觀點見表2—1） 。這些學者對現代管理學中一些流行觀念和管理方式進行了細致的解構，挖掘了其存在的各種深層次弊端，敘說了現代管理中的一個個統治與壓迫的“故事” ，揭示了許多難以探察而不為人知的現代管理的“黑暗”及“罪惡” 。這派學者對現代管理的批判是后現代管理最富理論價值的部分，但遺憾的是他們精于解構而拙于建構并且內部相互矛盾和攻訐，因而被部分學者批判為管理學中的“終極噪音” （ Mintzberg，1999） ，致使其理論價值未能充分彰顯。