1﹒6　研究結論及理論貢獻

（一）科學主義與人文主義兩大管理理論范式的厘定和探源

作為現代性自我確證的理性主題分別沿著形式理性與價值理性兩條路徑分化為科學主義與人文主義兩大對立思潮，進而使現代性分化為注重物質形態與功利取向的科學現代性和注重精神形態與終極價值的人文現代性兩大主題。這對包括管理學在內的一切社會科學均產生極為深遠的影響，是這些學科內部范式爭論與矛盾沖突的深層根源。管理學的產生及其百年發展受到現代性及其主題分化這一哲學命題的重大影響：泰羅之后的管理學沿著泰羅制確立的理性邏輯基礎，在繼承與批判之間逐漸演化出兩條清晰的邏輯主線，即以效率作為管理終極目標的科學主義范式和以人性作為管理終極追求的人文主義范式。科學主義范式繼承和發揚泰羅制的效率主義追求，以“任務”為核心，追求效率至上原則，將人機械化、符號化、標準化以增強管理中的可控性；人文主義范式則批判泰羅制的效率主義目標及物本主義邏輯，以泰羅制本身所欠缺的精神因素來構建理論硬核，以“人性”為理論宗旨，重視情緒、情感、價值等非理性因素對管理的作用，強調人在工作中的尊嚴和快樂。秉持科學主義立場的學者力爭以實證主義方法來研究管理而強調管理學的自然科學屬性，持人文主義立場的學者則強調管理研究中的價值要素而傾向于視管理學為一門人文學科。兩大范式對管理學的學科基礎和基本假設的理解隔閡造成管理理論體系內部分化。

本書從“現代性”這一所有哲學社會科學均無法回避的根本問題出發，厘清了現代管理學理論分化的哲學本源和歷史演化過程，對管理理論“叢林”的成因有了更深層次和整體性的解釋，并從中梳理出兩條最基本的邏輯主線，為未來管理理論的整合發展提供了較為合理和基本的邏輯起點，彌補了以往圍繞組織、行為、人員和結構等不同管理研究層面進行物理拼湊式整合的不足，同時也使現代管理理論批判在哲學層面有了新的進展。

（二）科學主義范式主導下管理學的意義虛無及其四大境界的確證

由于追求效用最大化的技術理性深深根植于管理研究之中，以奉行價值無涉原則的“實證研究”為主要方法的科學主義范式成為目前主流管理理論的主導范式。以科學主義為導向的管理研究使情感、倫理和信仰等無法精確度量的價值因素被逐漸剝離于管理考察之外，價值危機和意義虛無成為主流管理理論所固有的隱患，并進一步導致管理學與管理實踐相脫節的問題。這種狀況自然導引出“管理學在應然狀態里具有哪些價值與意義？ ”這一問題。以馮友蘭的人生四大境界來觀照管理學發展演化歷程及其未來走向，可以發現，管理學應有以下四大境界：經驗管理之自然境界、科學管理之功利境界、倫理管理之道德境界、審美管理之天地境界。

管理學四種境界的確證使我們對目前管理理論的發展程度及其存在的問題有更深刻的認識，并使我們對管理理論的未來走向有更清晰的認識。面對功利性導向的科學管理主導當今管理學研究的局面，管理研究者只有清楚管理學所能具有的意義境界，才能順應時代潮流將之推向更高境界，以使管理學理論為謀取人類的最高福祉而不斷完善。通過管理學的境界分析，本書進一步推衍出以下結論：管理學不能只重邏輯而忽視目的、只重規律而忽視意義、只重科學性而忽視藝術性；管理學的終極意義不是生產高質量的產品而是生產高質量的人；目前的管理研究需要由功利境界向道德與天地境界提升，發展管理理論的倫理之維是管理研究最迫切的任務之一；提升管理的倫理與審美境界并非要否定其科學境界的合理性，而是在總體上尋求科學主義與人文主義兩大管理理論范式的整合和平衡。

（三）非理性解放與生物性權力凸顯了后現代管理對于管理理論范式整合的建設性意義

后現代管理理論是當代管理前沿理論之一，上世紀90年代曾在歐美頂尖管理學刊物上引起諸多討論和爭鳴，但多年來它作為管理基礎理論領域一個新的研究分支一直未能被主流管理理論所接受和認可，其中原因既有其跨學科研究的復雜性和高壁壘，更根本的原因則是后現代管理的某些過于激進的主張使其難以為現代主流理論理解和接受，而它本身又缺乏系統而統一的理論體系。在作為一種邊緣理論存在的同時，后現代管理的某些主張卻在管理實踐領域引起很大的轟動，德魯克、圣吉、彼得斯和漢迪等一些具有實踐導向的管理咨詢大師對后現代管理的推崇可以為此佐證。這一方面說明科學主義范式主導的現代主流管理理論存在與實踐相脫離的問題，另一方面也說明后現代管理理論具有很強的現實意義和建設性作用。那么如何在主流管理理論所能認可的前提下挖掘后現代管理的建設意義呢？本書從管理所立足的人性基礎和管理所依托的權力形態兩個視角對此問題進行了解釋。

后現代管理非理性解放的人性觀及其將倫理、審美元素導向人之自由、解放這一終極性價值之上的主張，批判與超越了現代管理的理性主義預設及其引起的諸多人性困境，為在管理中重建現實而完整的人性提供了重要啟發。后現代主義人性觀對我們的真正啟發是整合理性與感性兩種對立性力量，在管理中重建現實而完整的人性，使管理不僅符合人性之理性標準，同時也要符合人性之感性需求，只有這樣的管理才是真正人性化的管理。在權力形態方面，針對現代管理以強制性控制為中心的結構化宏觀權力，福柯等人發展出一種具有關系性、流動性、分散性及生產性生物學特征的微觀權力，并將之納入了“自由—自治”主題之下。微觀權力的提出開辟了權力研究的生物學空間或視角，提供了一種獨特的、非經濟的權力分析模式，極大地拓展了傳統權力研究的思路。此外，對權力的生物學解讀意味著權力具有不同于壓迫與控制系統這種純粹物理學范式的運行機制，它將權力還原到了人的生物本能，彰顯著權力在管理活動中的積極功能。微觀權力服務于后現代主義者反抗現代壓迫，重建人之自由生活的基本主張，它對于管理研究的最大貢獻是拓展了權力在組織中的解放功能，彌補了權力在控制這一單維度發展上的不足，改變了權力作為一種禁忌的消極面貌。

（四）以現實而完整的人性結構取代人性假設，確立管理活動的三重性質并對管理學理論體系進行拓展性重構

本書以馬克思“主體性”命題與康德的“目的性”命題來考量管理研究中的人性假設演進脈絡發現：將管理建構在截取人性某個片斷并將之放大、抽象而成并且無法通約的各種人性假設之上，無論對人性還是對管理，無論對管理理論還是對管理實踐，都造成了巨大損害，更無法確保人在管理中的主體性與目的性。基于此，我們對人性進行整體性審視和經驗觀照，結合中西方不同的人性觀并融合認識論與價值論，提出更具完整性和現實性的“三位一體”人性結構。以人性結構替代人性假設，來考察管理活動的基本性質與管理理論體系的構成，我們能夠建構更加符合人性并確保人之主體性與目的性的管理理論。在智力、意志與審美構成的三維人性結構觀照下，我們得出兩大重要結論：第一，管理實踐具有科學性、道德性與藝術性三重屬性；第二，管理學科是管理科學、管理倫理與管理藝術“三位一體”的以解決現實管理問題為導向的綜合性知識，對跨學科知識的吸納使之成為與自然科學、社會科學和人文學科綜合交叉的、以問題解決為導向的應用學科。這樣我們就建構了管理觀察的三個基本維度：“理性—智力結構—科學性—管理科學”層面的科學維、“德性—意志結構—道德性—管理倫理”層面的倫理維、 “感性—審美結構—藝術性—管理藝術”層面的藝術維。這些研究結論對于我們討論近年來管理研究中的相關重大理論問題具有很多啟發。

基于人性結構的管理考察，使管理理論走出了“管理科學”的遮蔽，拓展了其道德屬性與審美屬性兩大維度，使探尋管理之中的道德價值及其審美價值具有了堅實的哲學基礎和正當性。一門學科的合法性問題，應該指其被社會及公眾從內心承認的程度，這不單單是一個科學問題，因此對管理學的合法性問題不能單單在科學主義范式內部來理解從而將合法性降低為合理性。為提高管理學的合法性，我們需要發展出一種以問題為導向的，能夠指導人們在管理中追求合理、合德、合情的理想生活狀態的管理學科。基于人性結構的管理性質的三維建構，將中國傳統的倫理精神與文化脈絡植入了管理考察之中，并使管理倫理成為管理學科理論體系中的重要構成部分。這種思維方式與理論體系的拓展使中國本土管理理論的研究具有高度的正當性與合法性。

（五）以生物性的微觀權力視角來厘定組織的理性計算系統與情感價值系統，并結合中國社會整合的歷史經驗構建兩種系統的組織內耦合機制

本研究由靜態的結構化知識轉向動態的地方性知識，由普適性的原則轉向具體的經驗，由此澄清了組織目標與個人目標之異質性，解構了組織原則、組織結構等結構化知識決定員工具體行為的傳統觀點，發現了組織行動的真實邏輯，并在微觀領域建構了兩大邏輯的耦合機制。另一方面，綜合利用哲學、組織行為學、社會學、法學、歷史學與管理學等跨學科知識來研究組織內管理問題，使之聚焦于“管理的邏輯悖論及其整合”這一難題。在中國古代社會秩序的控制體系及司法審判過程中提煉出了社會系統耦合的運行機制，并將之導入費埃德伯格（Erhard Friedberg）等歐洲組織社會學者提出的“組織場域”和“局部秩序”之中，建構了兩大管理邏輯的組織內耦合機制。通過這兩個方面的創新，我們得到以下具有一定理論價值和現實意義的結論。

其一，組織管理中存在情感與計算兩大邏輯，兩者分別建構了組織的情感價值系統及理性控制系統。前者是一種網狀的非線性秩序，依靠地方性知識的互動而自生演化；后者是一種人為設計的線性建構秩序，依靠線性的因果關系將理性知識結構化為組織制度和組織原則。情感價值系統在管理中的導入及其清晰界定，對目前日益理性化的管理理論與管理實踐是一個重要補充，同時也提升了情感、情緒、直覺、信念等非理性因素在管理研究與管理實踐中的價值。其二，組織成員的真實行動邏輯是一種基于混合性游戲規則的具體行動體系，此體系是組織成員根據各自所具有的稟賦及資源進行協商性交換的行動場域，構成了具有策略性、局部性及暫時性特征的組織局部秩序，組織成員的真實行為更多地是由局部秩序中的混合規則決定的，而非結構化的組織等級和規章制度。由于員工是地方性知識的具體承載者與微觀權力博弈的主體，該研究取向有利于消解現代管理中管理者與員工的對立立場及對抗情緒，對解決員工邊緣化問題具有現實指導意義。其三，當組織的具體行動領域受到有意識的或有目標定向的規則機制支配時，博弈的所有參與者都能夠發展出一種意識程度更高的、定向性的合作意識，使系統朝著有意識地集體行動的方向發展，由此就出現了管理的兩大邏輯的耦合形態，表現為圍繞聚合目標上下波動、螺旋上升的耦合曲線。組織管理的使命就是對組織內無數個局部秩序進行審慎干預，激發群體的合作意識，使其各種分散性的目標產生定向性聚合。其四，工作場所精神性是組織目標及員工目標體系中的一個重要維度，但在組織管理中不能單獨追求它而忽視其他功利性的目標。本研究結論使工作場所精神性的建構融入主流的組織結構與管理邏輯之中，從而更具現實性和可操作性。本研究對耦合機制及目標聚合過程的分析，為工作場所精神性如何與其他功利性目標結合以聚合為主導性管理邏輯提供了許多具體啟示。

（六）在管理理論范式整合性重建和中國本土文化自覺的背景下，確立中國管理研究的本土化研究取向

管理學的范式危機及其轉換訴求為以人文精神見長的中國發展真正契合本地人管理情境的本土化管理理論提供了重要契機和理論支撐，而管理理論的本土研究取向則可能為管理學提供一種整合性范式的樣本，從而對實現管理學范式的順利轉換也同樣具有重要的理論價值。西方學者對主流管理范式的反思與批評為中國管理研究的本土化取向提供了外部契機，中國獨特的文化基質對西方理性主義文化傳統的補充及救贖價值則構成了本土管理理論的內生性資源。以中國特殊的情境脈絡為基礎，創造中國管理研究的本土化知識體系，拓展管理考察的華人知識維度，發展區域均衡和更具世界代表性的一般管理學，在豐富世界管理知識的同時提升中國學者在管理研究中的話語地位，使之能夠平等地與世界其他管理研究者進行對話，共同為全球管理實踐的健康發展做出知識貢獻，是時代賦予目前中國管理研究者的歷史使命。

（七）在管理移植的動態演化模型考察下，管理思想的發展是中西方交叉影響、互相作用的過程，中國的管理研究完全可以通過本土化創新為世界管理理論發展做出貢獻

以西方理性精神、東方和合精神為兩種決定管理思想遺傳的文化基因，以東西方管理的情境要素為兩種影響管理知識轉移的調節變量，可以建構遺傳與變異中西互動的管理知識選擇機制，即管理移植的動態演化模型。本書以此模型考察了20世紀中西方管理移植的演化歷程，確立了中國本土產生的“鞍鋼憲法”在其演化路徑中的重要地位，表明管理思想的發展是中西方交叉影響、互相作用的過程。這便改變了當今中國管理理論研究的一種流行觀點，即中國的管理學完全移植西方管理思想。本研究表明自管理學誕生百年來，管理思想的演進并非完全是“西學東漸”的過程，在上世紀后期，以“鞍鋼憲法”為標志的東方和合精神的植入，改變了管理移植的基本形態及演化方向，中國和日本本土產生的管理思想對歐美世界的管理發展同樣產生過巨大影響。這同時也說明，中國的管理學研究沒有必要完全移植西方的管理理論，只要條件具備，我們完全能夠創造更加符合自身實踐需要的本土管理理論并推動世界管理思想的發展。

（八）從人情主義、家族主義、禮治秩序及倫理本位等文化／歷史／社會脈絡出發，以根植于本地生活形式的意義網絡來發展中國管理的組織、領導和控制等各個維度，本書勾勒出既具本土特色又能與世界管理知識接軌的本土化管理理論體系的基本輪廓

第一，和合治理是組織在動態的開放系統中，確立物質性目標（效率）與精神性目標（人性）雙重價值體系，通過整合內外多元力量，構造理性計算系統與情感價值系統相互耦合的雙重控制體系，在和諧、合作的人際關系中根據具體情境需要進行教諭式調解，共同達到組織自身目標并滿足組織內外利益相關者社會期望的治理模式。第二，禮治秩序的管理學內涵是：以自然倫理為宗旨和基礎，以等級序列為表征，來源于組織經驗、傳統和習俗并被參與者認同，能夠對組織行為及其員工行為進行準確預期和控制的規則系統。禮治秩序與法治秩序的一個基本區別是，它所憑借的“禮”來源于組織經驗、傳統和習俗等歷史積淀的約定性價值，更多地表現為非成文的組織文化；而法治秩序則主要來源于基于理性計算的組織權力等級和職位權利義務的清晰界定。第三，本土組織的家庭隱喻沖擊了將組織類比為機械化運行的“機器” 、爭權奪利的“競技場” 、奴役與被奴役的“牢籠”等傳統消極的組織隱喻觀，整合了組織的物理學隱喻與生物學隱喻，賦予組織溫情和倫理色彩，將之改造為一種積極存在。中國本土組織的家庭隱喻及對組織運行的情感價值系統的重視，可能是克服西方組織工具性取向弊端的一股積極力量。第四，德性領導是領導者秉持以人為本理念，以倫理為本位，在特定的領導場景之中與被領導者達成某種心理契約，在無形中自然形成群體的價值觀和凝聚力，上下同心協力共同實現領導目標的過程。總之，基于中國特殊情境脈絡的本土化管理理論在揚棄經典管理理論的“計劃、組織、領導和控制”框架之時，承接了中國倫理、直覺、體驗等非理性思維傳統，在與西方現代管理知識對接的同時又富有后現代主義意蘊，因而它不僅能夠更好地指導中國本土的管理實踐，而且能夠更好地適應知識經濟時代全球管理的需要。

（九）本土化管理理論體系是具有自然系統特質和后現代管理意蘊的人文主義范式，但此種人文主義范式并不與西方技術理性主導的科學主義范式相沖突，在和合精神指導下能夠發展出一種融通科學和人文的整合性管理范式

以和合治理為代表的本土化管理模式兼有現代管理范式與后現代管理范式的屬性，是現代主義與后現代主義、科學主義與人文主義兩種對立性范式在管理中融通的整合性范式。此外，和合治理作為整合性范式并非呈現出理性與情感、科學與人文平衡發展的均衡態勢，而是情感主導理性，人文主義壓過科學精神的一種非均衡范式，這對于矯正“祛魅”的主流管理中工具理性清除情感價值、科學主義壓過人文主義的非均衡態勢有更為現實的補充與救贖作用。中國許多既有管理經驗、制度資源及組織文化具有某種程度的后現代性，其對情感價值系統和非正式規則的強調及其在運行過程中的自組織特質與后現代管理具有契合之處，這為“精于解構而拙于建構”的后現代管理發揮積極建設作用提供了經驗性依據和范本。在后現代思潮中建構具有本土優勢的特色管理理論以克服西方管理的現代性弊端，這是在中國社會的情境脈絡中研究管理的一大理論特色。

（十）新科技革命的發展推動人類快速進入后現代社會，互聯網思維、后現代管理與儒家學說的綜合互動可以匯合為一股推動中國本土組織向網絡化、平臺化結構變革和實行價值觀管理的重要力量

海爾的平臺型企業、價值觀管理與李錦記的家族經營、自動波領導，是全球化背景下中國企業組織整合上述各種力量，從中國本土管理情境出發，將儒家倫理與組織理性相結合、中國傳統管理智慧與西方前沿管理理論相結合、互聯網技術與傳統倫理價值觀相結合，進行組織與管理創新的產物。中國企業弱組織化的社會架構與具有悠久歷史傳統的泛家族主義關系思維能夠在大數據時代轉化為一股“去科層化”的積極因素，對組織的家庭隱喻使本土企業可能走在新一輪組織變革的前列。大數據時代的技術變革引發新一輪的組織變革，傳統組織的內涵、功能及其治理都面臨新的挑戰。在理性與非理性的兩難選擇中，未來的中國管理研究應結合大數據時代的技術制度環境，發掘禮治秩序、泛家族主義對于組織運行的積極作用，研究一般性的組織整合及其治理問題，致力于將組織塑造為一個高信任度的合作領域，恢復人類在組織生活中的創造力、主動性和革新能力，這同時也是禮治秩序、泛家族主義等儒家倫理思想對于組織和管理研究最有價值之處。本研究延續和豐富了近年來對“關系” “人情”和“面子”等中國本土管理理論的討論，以泛家族主義等儒家倫理厘清這些特殊情境要素背后運行的深層邏輯。本研究的另一理論貢獻是，從微觀的組織治理領域，揭示了作為文化傳統的經濟倫理對于30多年來中國組織演變及經濟增長的潛在影響，佐證了馬克斯·韋伯有關經濟倫理影響和塑造經濟組織形式的觀點，但突破了韋伯關于儒家倫理阻滯中國資本主義發展的結論。對李錦記的經驗研究表明，儒家的家族價值觀及忠恕倫理，與資本主義基于計算的經濟理性并不完全相斥，只要具備高超的經營智慧，中國本土企業完全可以將儒家倫理轉化為推動企業運營的特殊優勢。