第二節(jié) 人才供應(yīng)鏈的四大支柱與高績效均衡

為了了解四大支柱與高績效均衡的關(guān)系，倍智在2018年進(jìn)行人才供應(yīng)鏈調(diào)研，依據(jù)調(diào)研結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)人才供應(yīng)鏈四大支柱對(duì)高績效均衡有非常積極的影響作用，如表3-1所示。

表3-1 四大支柱對(duì)高績效均衡的影響[13]

這個(gè)結(jié)果是排除了公司的業(yè)務(wù)決策、員工敬業(yè)度之后，單獨(dú)考慮四大支柱對(duì)高績效均衡的影響。結(jié)果表明，四大支柱對(duì)高績效均衡有顯著影響。同時(shí)，我們還發(fā)現(xiàn)高績效均衡的企業(yè)與其他三類狀態(tài)的企業(yè)相比，在人才補(bǔ)給上的得分差距最小，在人才規(guī)劃上的得分差距最大，如圖3-8所示。

四種企業(yè)分類在人才供應(yīng)鏈的管理實(shí)踐中差異最小的是人才補(bǔ)給，反映了人才補(bǔ)給并非區(qū)分企業(yè)是否達(dá)到高績效均衡的關(guān)鍵因素。無論是外部招聘還是內(nèi)部培養(yǎng)選拔，已經(jīng)成為企業(yè)的日常實(shí)踐和人力資源的基礎(chǔ)模塊工作，高績效均衡企業(yè)和其他類型企業(yè)在這一點(diǎn)上的差距并不大。

圖3-8 四類企業(yè)在人才供應(yīng)鏈四大支柱上的得分[14]

高績效均衡企業(yè)和其他類型企業(yè)在人才供應(yīng)鏈管理實(shí)踐上得分差距最大的是人才規(guī)劃，說明人才規(guī)劃是決定企業(yè)能否達(dá)到高績效均衡的重要因素。人才規(guī)劃能提前預(yù)判未來業(yè)務(wù)開展對(duì)人才管理的要求，制定清晰的人才策略，清晰定義所需人才的人才畫像，并對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行專項(xiàng)管理，這些實(shí)踐活動(dòng)都與業(yè)務(wù)發(fā)展緊密聯(lián)系，決定了人才盤點(diǎn)、人才培養(yǎng)和人才供給是否有效，是否能幫助企業(yè)達(dá)到高績效均衡。因此，想要打造成熟的人才供應(yīng)鏈，達(dá)到高績效均衡，企業(yè)就需要迎難而上，關(guān)注人才規(guī)劃的建設(shè)，并通過做好人才規(guī)劃帶動(dòng)人才補(bǔ)給、人才盤點(diǎn)、人才培養(yǎng)的提升。

如何更好地實(shí)現(xiàn)四大支柱，讓企業(yè)達(dá)到高績效均衡狀態(tài)呢？

每一支柱的人才管理優(yōu)秀實(shí)踐都是一個(gè)長期的工程，我們研究了人才供應(yīng)鏈體系建設(shè)的標(biāo)桿企業(yè)之后，發(fā)現(xiàn)在四大支柱背后的十項(xiàng)關(guān)鍵實(shí)踐議題。這些實(shí)踐議題完成的優(yōu)劣決定了四大支柱能否對(duì)高績效均衡起支撐作用，我們把它們定義為人才供應(yīng)鏈的十大修煉，修煉就意味著可以從一個(gè)能力較低的水平，掌握關(guān)鍵步驟進(jìn)行訓(xùn)練，最終達(dá)到一個(gè)較高的水平。如表3-2所示，我們下面詳細(xì)說明這十大修煉。