第一章　勞動合同

第一節 勞動合同的訂立

1.簽訂勞動合同前，勞動者有權了解用人單位的哪些事項？

情景再現

小柯是一名剛踏出校門的大學畢業生，雖然在校的時候也參加過學校的就業培訓，但那無異于紙上談兵，當真正步入職場時，小柯還是一臉迷茫。投簡歷、筆試、面試，雖然一套程序走了下來，但由于就業信息的不對等，小柯都是在跟著用人單位的步調走，自己完全無法掌握主動權。為了打破就業信息的不對等，同時也為了解作為求職者享有哪些知情權，小柯撥通了勞動行政部門的咨詢電話以了解該方面的法律知識。

法律分析

我國勞動法等法律歷來強調勞動者與用人單位地位上的平等。但在現實求職過程中，用人單位還是處于絕對強勢的一方，對于事關勞動者切身利益的信息都諱莫如深。另外，勞動者為了順利入職，往往將自己的姿態放得很低，用人單位提供多少信息，勞動者就了解多少信息，很少主動詢問用人單位和求職崗位的關鍵信息，這就導致了兩者間信息的嚴重不對稱，也為正式簽訂合同后引發糾紛埋下了“定時炸彈”。其實我國《勞動合同法》第八條賦予了小柯深入了解用人單位的權利，包括事關勞動者切身利益的信息，如工作條件、工作內容、高危職業的保護性措施、勞動報酬、行業前景、晉升渠道等，小柯都是有權利提前了解的。用人單位也有義務如實回答他提出的這些疑問。兩者間開誠布公的談話也有利于避免不必要的糾紛，畢竟簽訂正式合同后再分道揚鑣對彼此來說都是巨大的傷害。

2.用人單位的錄用通知書可以看作勞動合同嗎？

情景再現

田威是一名應屆畢業生，在校園招聘季向一家專業對口的企業投遞了簡歷，在校成績優異的他很容易地就在簡歷篩選環節脫穎而出。經過幾輪面試后，負責企業招聘的面試官對他的表現給予了積極肯定的評價，并向他發送了準予錄用的通知書。田威欣喜地發現這份錄用通知書詳細記載了即將入職崗位的工作內容、工作期限、工作薪酬等信息，于是就想當然地認為這就是所謂的勞動合同。事實上企業也沒有在他正式工作后提起簽訂勞動合同的事。兩者本是相安無事的，直到田威工作一個月后第一次收到工資明細后發現企業為其繳納的社會保險費用很少，田威認為應當按照勞動合同上的工資進行繳納，企業辯解說是內部統一的做法，并且所謂的“勞動合同”也沒有約定要按照工資標準繳納，由此雙方產生了強烈的爭議。

法律分析

現在部分用人單位在經過嚴苛的面試篩選后會對有意向錄取的求職者發送錄用通知書。錄用通知書一般包含用人單位的錄用意向，求職者即將工作的部門、崗位、起薪、正式工作的時間、地點以及所需攜帶的材料，等等。雖然錄用通知書看似把各項內容寫得很齊全，只要求職者答應，雙方即可形成合意，但錄用通知書不能看作正式的勞動合同，勞動合同有特定的條款要求。

根據《勞動合同法》第十七條的規定，勞動合同需要具備以下的條款:（1）用人單位的信息，包含名稱、法定代表人等。（2）勞動者的個人信息，包含姓名、住所、身份證號等。（3）勞動合同的期限。（4）崗位的信息，包含工作時間、地點、內容等。（5）勞動報酬。由于面試時間較為短暫，用人單位與勞動者對于彼此的情況只是初步的了解，薪資方面往往也是一個大致的范圍，所以在正式簽訂勞動合同時，勞動者可以變更薪酬要求，并與用人單位最終達成合意。（6）社會保險的信息，包含社會保險的種類、基數、保險費繳納的分攤比例等。…（7）一些特定的高危職業需要特殊的工作條件或者工作防護內容，也需要在勞動合同中相應標明。除了上述條款以外，用人單位如有特別的要求，如對勞動者有保守商業秘密的要求，需要約定試用期，其他福利待遇的協商等，也可以在勞動合同中一并加以注明。因此田威的錄取通知書并不能當然地作為正式的勞動合同。

3.未簽勞動合同，崗前培訓可以看作勞動關系的正式確立嗎？

情景再現

萊萊是一個剛入職場的新人，經過層層的簡歷篩選、面試考核，有幸被一家高新技術企業看中。但萊萊應聘的崗位需要大量的實務經驗，她這樣一個職場“小白”完全不能滿足用人單位的崗位需求。于是用人單位提出先不與其簽訂正式的勞動合同，而對她進行為期兩個月的崗前培訓，讓其初步了解崗位的工作內容并積累相應的實務經驗。崗前培訓期間由用人單位按天發放“培訓補貼”。萊萊作為新人自然無法拒絕用人單位的要求，認真將精力投入到了培訓之中，兩個月的時間內，從事了大量崗位的正式工作內容。然而培訓結束后用人單位卻以萊萊培訓考核不達標，不能滿足崗位要求為由拒絕與其簽訂勞動合同。萊萊一氣之下向仲裁委提起勞動仲裁，請求法律保護自己的正當權益。

法律分析

實踐中，有部分用人單位在與勞動者正式簽訂勞動合同前，會對其進行為期一個月到兩個月的崗前培訓且讓應聘者初步接觸一些正式入職后所要從事的工作。但是對于勞動者崗前培訓期間的“補貼”，用人單位通常按天發放且數額很低，根本不能與正式工資相提并論。同時，若勞動者在崗前培訓中的表現不盡如人意，用人單位還會在培訓結束后拒絕與勞動者簽訂正式的勞動合同。事實上，從崗前培訓開始之日，勞動者就處于用人單位的管理與監督之下，在遵守單位規章制度的同時還要完成部分正式工作的內容，這種情況應當認為勞動者實際處于用人單位的“用工”狀態下。

因此，根據《勞動合同法》第七條的規定，企業自用工之日起與萊萊的勞動關系就已經確立，不管是否簽訂了正式的勞動合同，而崗前培訓期間可以看作萊萊的試用期，試用期的工資至少應當按照相同崗位正式工資標準的80%來發放。

4.用人單位要求勞動者交納保證金才能簽訂勞動合同，合法嗎？

情景再現

今年剛大學畢業的小新在一家公司順利通過幾輪面試，終于如愿得以簽訂勞動合同，但公司卻提出了一個奇怪的要求，就是簽訂勞動合同需要小新交納一定數額的現金作為保證金，作用是督促其認真工作。當小新嚴重違反公司的規章制度被辭退時，該部分保證金將不予退還，同時若他在勞動合同約定的期限內跳槽，保證金一樣將被“沒收”。小新雖然是一個職場新人，但依舊感覺到了一絲異樣，于是他撥通了市人力資源和社會保障局的咨詢熱線，詢問公司的這種做法是否違反了勞動方面法律的規定。

法律分析

現在的勞動者在求職過程中會遇到很多令人意想不到的情況，如經過用人單位的面試篩選后，本以為可以順利獲得夢寐以求的工作，但卻被告知簽訂勞動合同前需要交納一定數額的保證金，否則就不予簽訂合同。用人單位這么做的理由是激勵勞動者安心在本單位從事本職工作，若今后勞動者主動提出解除勞動合同或因為違反單位的規章制度等被開除、辭退，則該部分保證金就不予退還。

顯然用人單位這種類似“脅迫”的做法是沒有法律依據的。根據《勞動合同法》第九條、第八十四條和《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十四條的規定，用人單位在招聘時，不得扣押勞動者的身份證件或者收取任何形式的財物，也不得在勞動者解除勞動合同時扣押其財物。若用人單位違反規定收取“保證金”等，小新完全有權利向勞動行政部門投訴，到時用人單位會被責令退還收取的財物并被處罰款，同時需要賠償小新為此遭受的損失。

5.即將畢業的在校大學生可以跟用人單位簽訂正式勞動合同嗎？

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小夫是一名臨近畢業的大四學生，在校時成績優異，時間管理能力較強，對自己今后的職業方向也有著清晰的規劃，于是他提前完成了畢業論文的設計，進入了一家與自身專業相符的企業開始全職工作，以期快速積累實務經驗，早日獨立承辦業務。從小夫第一天進入企業工作開始，他就努力學習，兢兢業業，但用人單位始終以小夫未畢業為由不與其簽訂勞動合同。小夫也不以為意，認為在校大學生確實只能做“實習生”，不能成為正式的職工。但令人意想不到的是，小夫的努力沒有得到相應的回報，現實給天真的他一記當頭棒喝。小夫工作一個月后，用人單位以小夫不適合該崗位為由單方決定不讓其繼續上班，公然推翻當初畢業就簽勞動合同的承諾，同時之前口頭承諾的“實習工資”也沒有兌現。悲憤交加的小夫撥通了市法律援助中心的熱線電話，他想弄清楚法律是否強制規定即將畢業的大學生不能與用人單位簽訂勞動合同，勞動者遇到這種不公的待遇是否只能啞巴吃黃連，而無法積極捍衛切身的權益。

法律分析

在校大學生在用人單位工作一般被稱作“實習生”，簽訂的也是“實習協議”。因為許多用人單位通常不認為在校大學生是勞動法意義上的勞動者，即使是即將畢業的大學生也是如此，故不會與其簽訂勞動合同。這樣做的結果會導致在校大學生的權益完全無法得到保障，如被克扣報酬、隨時停止所謂的“實習關系”等。因為沒有簽訂勞動合同，無法得到《勞動法》《勞動合同法》等法律的保護，也無法申請勞動仲裁，所以對于小夫這樣的大學生而言，遇到這樣的情況只能啞巴吃黃連。

關于即將畢業的大學生能否與用人單位簽訂正式的勞動合同，我國勞動法對于這個問題沒有明確的規定。用人單位不與在校大學生簽訂勞動合同的依據是勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十二條：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”對于該條規定，筆者認為用人單位普遍存在誤解。不建立勞動關系、不簽訂勞動合同的提前是在校生工作的目的是勤工助學。勤工助學是指學生在學校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動。而對于即將畢業的大學生而言，其目的顯然是尋找一份正式的工作，同時也不是用業余時間工作，很多即將畢業的大學生都是“全職實習”的。從這個角度來看，小夫跟提供勞動而獲得報酬的普通全日制勞動者并無差別，應被當作勞動者而與用人單位建立勞動關系，同時簽訂正式的勞動合同。

6.勞動者提供虛假學歷簽訂的勞動合同有法律效力嗎？

情景再現

今年本科畢業的小杉對一份工作很心儀，但是碩士文憑是招聘的硬性要求，于是小衫就去網站定做了一張假的碩士文憑用于面試與入職。他投機取巧的行為騙過了面試官跟人事部門的負責人，公司與他簽訂了勞動合同。但之后東窗事發，公司堅決認為小杉存在欺騙行為，因此之前簽訂的勞動合同也是無效的。

法律分析

根據《勞動合同法》第三條的規定，勞動者與用人單位簽訂勞動合同時應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致以及誠實信用的原則。換句話說，雙方應該坦誠相待，在充分了解彼此的情況下簽訂合同。勞動者在應聘時提供了虛假信息以此欺騙用人單位簽訂合同，雖然《勞動合同法》第二十六條規定用欺詐的方式使對方在違背真實意思的情況下簽訂的勞動合同是無效的，但在實踐中，法院判決時對該條文的適用有其他考慮。總的來說，如果用人單位在招聘時明確把學歷作為必要條件，而且在簽訂合同前已經謹慎審查了勞動者提供的資料，之后發現了勞動者在應聘時存在欺詐行為的，就像本案中的情況，對于這種勞動合同，法院傾向于認定為無效。但如果用人單位招聘時并沒有把學歷作為必要條件，同時審查勞動者遞交的資料時存在重大失誤，這種情況下，法院會傾向于認為勞動者雖然存在欺詐行為，但是其行為不足以使用人單位違背真實的意愿而簽訂勞動合同，所以此時簽訂的勞動合同會被認定為…有效。

7.勞動者被迫與用人單位簽訂的勞動合同有法律效力嗎？

情景再現

小宇是一名往屆畢業生，他想從事的工作職業門檻高，同時每年的招聘期較為固定。當年畢業時小宇陰差陽錯地避開了最好的求職期，導致一年來都找不到心儀的工作，他又是全家唯一的勞動力，因此全家人都非常焦慮。這次小宇前去應聘的公司知道他的難處，就在勞動合同中設置了一些條款，包括“合同期限是五年”“合同到期后用人單位可以視情況決定是否續約，勞動者只能無條件接受”“合同期限內勞動者辭職需要支付違約金”等。小宇正處在人生的艱難期，對此沒有太多的選擇權，只能低頭簽字。工作一段時間后，小宇發現公司的工作氛圍很差，崗位前景也不明朗，想要跳槽卻被當初簽訂的勞動合同束縛著。無奈之下，小宇撥通了市里的法律熱線，他想了解有沒有可能在不支付違約金的情況下解除該份勞動合同。

法律分析

就業市場上的用人單位始終是強勢的一方，勞動者面對用人單位無論是行業經驗還是行業資源各方面都是弱勢的一方。用人單位往往利用這一點，“逼迫”勞動者簽訂權利義務失衡的勞動合同，有些甚至堪比“賣身契”，這些都是嚴重違反《勞動合同法》的規定的。《勞動合同法》第三條明確規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同應該遵循合法、公平、平等自愿、協商一致以及誠實信用的原則。同時根據《勞動合同法》第二十六條的規定，一些特殊情況下簽訂的合同甚至是無效或者部分無效的，這些情況包括用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者違背真實意思而簽訂勞動合同，或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利，使勞動合同的雙方權利義務嚴重失衡等。

因此，小宇當初簽訂勞動合同時，用人單位利用他當時的艱難處境，明顯屬于乘人之危的行為，且用人單位在勞動合同中免除自身的責任，排除勞動者的權利，這份勞動合同的不平等條款壓根就是無效的，小宇可以向仲裁委員會申請或者向法院起訴請求確認勞動合同無效，之后就可以安然甩手走人了。

8.用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者就不能索要報酬了嗎？

現在的就業市場上，許多崗位都要求一定年限的實務經驗。由于崗位的實踐操作與課本上的理論知識相去甚遠，故應屆畢業生的就業形勢嚴峻，即使有幸獲得用人單位的青睞，也會被要求在該崗位上先“實習”一段時間，熟悉業務后再正式入職。用人單位的強勢讓許多大學生沒有選擇的余地，只能應承下來，一邊踏踏實實地工作，一邊滿懷期望地等待入職。正規的用人單位會在“實習”后將大學生正式錄用，簽訂勞動合同以兌現當初的承諾，但是部分用人單位卻存在嚴重侵犯應屆大學生權益的行為，如實習期過后，以業務還不熟練、入職需要走程序等種種理由拖延大學生入職的時間，原先承諾的福利也沒有絲毫兌現的跡象。當勞動者失望至極并憤然提出辭職后，用人單位就推說沒有簽訂過勞動合同，所以不予支付相應的報酬。而且，有此類嚴重違反勞動方面法律的行為的用人單位仍不在少數。

事實上，大學畢業生與在校大學生與用人單位的關系存在本質上的不同，大學生畢業后進入用人單位工作，就不能稱作“實習生”，根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定，勞動者在單位從事的是正式的業務，同時遵守單位的勞動規章制度，服從各項管理和安排，即使未簽訂書面的勞動合同，事實上也形成了勞動關系。而且，根據該通知第二條的規定，勞動者完全可以以單位的“工作證”“登記表”、考勤記錄、其他同事的證言作為證據，向單位所在地的勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，以同崗位正式職工的標準要求單位支付相應的報酬。

9.計件付薪的工作需要簽訂勞動合同嗎？

計件付薪，顧名思義是憑借成品的數量支付相應報酬的工作。這類工作有一定的特殊性，一般具有工作時間、工作場所不固定，工作周期短等性質。部分用人單位為了節約人力成本，在招聘這類型崗位的勞動者時不與其簽訂勞動合同，事實上這種做法是完全不符合法律規定的。根據《勞動合同法》第十條的規定，無論工作性質如何，用人單位與勞動者建立勞動關系的同時就應該簽訂書面的勞動合同，如果沒有同時簽訂書面勞動合同，最遲應該自用工之日起一個月內訂立，否則用人單位將面臨法律風險。同時根據《勞動合同法》第十七條的規定，計件付薪制的工作簽訂的勞動合同大部分條款是常規的，只有在薪酬條款上約定按數量計算工資。

10.用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同有什么法律后果？

情景再現

呂女士是一個對工作條件很挑剔的人，只要工作的地方有讓其不滿意之處她就會毅然選擇辭職。所以她換過好幾份工作，工作時間都是半年到一年不等。最近她又“跳槽”到一家新的公司就職。這家公司的面試官查看了呂女士的簡歷，詢問了她之前辭職的原因，在得知她頻繁離職的原因后陷入了沉思。面試官對呂女士的隨意與挑剔不滿，但又考慮到她的知識儲備滿足崗位的需求，同時該崗位又急需人填補空缺，所以最終決定予以錄用。但是該公司“留了一手”，以正式入職需要走程序為由，暫不與呂女士簽訂勞動合同，這一拖就是大半年的時間。呂女士看中了這家公司的豐厚待遇，所以正式工作以來也沒有提及簽訂勞動合同一事，兩者間保持著一種微妙的默契。

法律分析

部分用人單位內部的人事制度不夠規范，雇傭勞動者而不與其簽訂書面的勞動合同，只是口頭約定工作的內容、時間、薪酬等，以為不簽訂勞動合同就可以節省很多的人力成本以及避免不必要的麻煩，殊不知這樣做只會讓自身陷入更大的風險之中。

根據《勞動合同法》第十條、第八十二條規定，用人單位與勞動者建立勞動關系最遲應該在一個月內與其簽訂書面的勞動合同。若超過一個月還沒有簽訂勞動合同，不影響勞動者與用人單位之間勞動關系的建立，但是單位從第二個月開始每個月要支付給勞動者兩倍的工資。同時《勞動合同法》第十四條第三款規定，若超過一年用人單位仍沒有與勞動者簽訂書面合同，則默認簽訂了無固定期限的勞動合同，如此一來，用人單位與勞動者的勞動關系將更加牢固，勞動合同沒有了期限的限制，遇到經濟性裁員的情況需要優先考慮留用簽訂無固定期限的勞動者，之后重新錄用職工時也要優先考慮錄用簽訂無固定期限的勞動者。因此，不簽訂書面勞動合同對用人單位不利，對作為勞動者的呂女士而言反而多了幾道保障。

11.用人單位的分支機構與勞動者簽訂的勞動合同有法律效力嗎？

許多用人單位如果經營狀況良好又有開拓市場的需求，就會在全國各地設立分支機構開展業務，這樣的情況不算罕見。這些分支機構在當地招聘勞動者時通常用分支機構的名稱而非總部的名稱來簽訂勞動合同，由此簽訂的勞動合同是否具有法律效力需要視情況確定，關鍵是要看這些分支機構有沒有依法取得營業執照。

（1）用人單位在當地確實有開展業務的需求且業務量大，有雇傭勞動力的必要，此時用人單位總部一般會將該分支機構在當地的工商行政部門登記備案，依法申請營業執照。根據《勞動合同法實施條例》第四條的規定，依法取得營業執照或者登記證書的分支機構具有用工主體資格，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同且具有法律效力。

（2）當地的分支機構沒有在工商行政部門登記備案，沒有依法取得營業執照，但是獲得了總部的授權，可以作為用工單位招聘當地勞動者，此時分支機構與勞動者簽訂的勞動合同也是具有法律效力的。

（3）用人單位總部在當地設立的分支機構只是個辦事處，用于市場調研與聯絡，并沒有實際開展業務，一般就不會申請營業執照或者給予授權，此時若該分支機構招聘勞動者并與其簽訂勞動合同，由于沒有用工的主體資格，簽訂的勞動合同是沒有法律效力的。

12.用人單位可以在勞動合同中隨意設定有利于自身的條款嗎？

就業市場上，用人單位與勞動者的地位往往不平等，用人單位無疑是強勢的一方。這點明顯的體現就在簽訂勞動合同時，用人單位會在合同中設定有利于自身的條款，如用人單位可以任意解除與勞動者的勞動合同而不用支付經濟補償金或者可以隨意為勞動者調整崗位而無須征得其同意等。這些用人單位增加自身權利，影響勞動者切身利益，進一步擴大兩者間地位差距的“不平等條款”雖然在實踐中比較常見，但顯然是沒有法律依據的。

根據《勞動合同法》第三條的規定，用人單位與勞動者簽訂勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用等原則，因此若用人單位在勞動合同中設定的條款為自身增設了權利，同時又免除了自己的責任，限制勞動者的權利，勞動者可以拒絕簽署該份勞動合同，或者向勞動行政部門投訴，請求對有關條款作出無效的認定。

13.法律賦予勞動者要求用人單位支付“兩倍工資”的權利如何行使？

法律分析

用人單位與勞動者建立勞動關系需要自用工之日起簽訂勞動合同，如果用工一個月還沒有簽訂勞動合同，勞動者有權要求用人單位自第二個月起每月支付兩倍的工資。我國勞動法這樣規定是為了穩定勞動關系，同時充分保障勞動關系中的弱勢方，即勞動者的切身利益。但是權利的行使必定是有所限制的，勞動者也不能因用人單位一時不簽訂勞動合同，就能一直要求其支付兩倍的工資。勞動者行使該項權利的前提是用人單位沒有與其簽訂勞動合同。根據《勞動合同法實施條例》第六條、第七條的規定，勞動者自沒有簽訂勞動合同的第2個月起可以要求用人單位每月支付兩倍工資直到第12個月，滿一年后用人單位仍未與勞動者簽訂勞動合同的，則視為已經簽訂無固定期限的勞動合同，此時勞動者就無權要求其支付兩倍工資了。

勞動者行使權利的方式有很多種，但現實中用人單位往往處于絕對強勢的一方，因此勞動者的權利往往只能借助司法機關的力量才能實現，則行使該項權利的訴訟時效成了勞動者必須了解的“知識點”，即最遲什么時候提起仲裁或訴訟能夠確保自己的權利得到保障。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動者提起勞動仲裁的時效為一年，即要求用人單位支付“兩倍工資”要在一年之內提出。

同時，具體的計算方法在實踐中又分為兩種：（1）訴訟時效逐月計算。簡言之，勞動者可以要求“兩倍工資”的月數為11個月，這11個月的訴訟時效是分別計算的。例如，勞動者2018年1月1日正式入職，用人單位沒有簽訂勞動合同，則在2018年2月1日起用人單位應當支付兩倍工資給勞動者，而2018年2月的兩倍工資要求必須在2019年2月1日前提出，否則勞動者將無法主張該項權利，以此類推直到2019年的12月1日，勞動者將徹底失去要求兩倍工資的權利。（2）訴訟時效整體計算。這個較上一個更為簡單易懂，同樣是2018年1月1日入職的勞動者，2018年2月至12月共計11個月的工資可以要求用人單位支付雙倍，最遲于2019年12月1日前提出，勞動者可以得到所有11個月的兩倍工資。上述兩種計算方式在實踐中都有地區在使用，具體要遵循用人單位所在地的勞動仲裁委員會或者法院的規定。

14.什么情況下勞動者可以與用人單位簽訂無固定期限勞動合同？

無固定期限勞動合同是用人單位與勞動者簽訂的沒有期限的合同，相較于固定期限勞動合同，兩者間的勞動關系更加牢固，是用人單位用來留住高端人才的常用方式，或是對于盡職勤勉的元老級職工的一種獎勵方式。但是相應地，簽訂無固定期限勞動合同條件也苛刻得多，用人單位一般不會輕易拋出橄欖枝，除非是出于以下幾種情況：（1）勞動者與用人單位商量一致可以簽訂固定期限勞動合同。（2）在該單位連續工作滿十年的元老級勞動者在續訂勞動合同時，可以簽訂無固定期限勞動合同以肯定其忠誠與盡職。（3）國企改制后與全體職工重新訂立勞動合同或用人單位初次實行勞動合同制度，同樣針對元老級職工且離退休不滿十年的，可以簽訂無固定期限勞動合同。（4）已經連續兩次訂立固定期限勞動合同，且勞動者盡職勤勉工作，沒有傷病困擾等情況，在第三次續簽勞動合同時可以簽訂無固定期限勞動合同。（5）用人單位自身人事制度不規范，超過一年仍沒有與勞動者簽訂書面合同，作為“懲罰”手段，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。