2019年5月刊聚光燈傳統招聘出了什么問題

企業應如何做出改變

企業招人從來沒像現在這么多，也從來沒做得如此糟糕。企業招人時都找一大堆候選人，尤其是并沒打算換工作的“消極候選人”。招聘和招聘部門都已將他們排除在外。許多美國公司已將大部分（有些甚至是整體）招聘過程外包給Randstad、Manpower和Adecco等獵頭，獵頭轉而找通常在印度和菲律賓的分包商，搜索領英和社交媒體尋找潛在的候選人。仍在堅持自主招聘的公司里，努力招人的管理者就得弄清楚崗位要求以及招聘說明應該怎么寫。申請表來了之后，當然現在都是電子申請，軟件會根據招聘人員希望看到的關鍵詞篩選。新供應商行業提供一系列聽起來很智能的工具，據稱能預測招誰比較合適。最大的問題是不知道這些做法是否找到合適的員工。

目前，已有大量全球聞名的頂級公司開始用視頻面試來挑選求職者。包括頂級投行摩根大通，科技巨頭谷歌、微軟，和歐萊雅、希爾頓、卡塔爾航空等行業翹楚，紛紛將視頻面試作為主要的面試方式。此外，諸多美國名校的對外招生項目、歐洲老牌移民國家的移民面試都將視頻面試納入流程。視頻面試在歐美如此大行其道，自然是有傳統面試無法比擬的優勢。

[案例研究]這算性騷擾嗎？

到底怎樣能算上性騷擾其實并不明確。即使是用意良好的專業人士在特定事件是否應該處罰上也可能存在分歧。虛構案例中，兩個男同事等待電話會議開始時開玩笑，談論自己為什么入選參與高潛力項目。一個人說很明顯是因為自己的“美貌”，另一個人說女同事入選肯定也是這個原因，這時女同事剛好走進了會議室。這是個并非故意但不恰當的笑話嗎？還是故意貶低女同事？

[前沿]公司應如何應對名人丑聞

當泰格·伍茲因酒后駕車被捕或邁克爾·菲爾普斯抽大麻的照片被瘋狂轉發時，他們代言公司的營銷人員應該想清楚怎么做：支持代言人，還是劃清界限？采取行動應該多快，公司的反應應該由哪些因素決定？一項新研究提供了指導，該研究調查了128位名人，涉及230家公司。采訪對象：伯恩斯娛樂公司CEO鮑勃·威廉姆斯，該公司主要幫企業找合適的明星代言人。