二、一個簡化的企業(yè)管理模型

要想把薪酬的問題講明白，先從薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容說起，先給大家一個企業(yè)管理的簡化模型，然后再給大家介紹三個人力資源管理系統(tǒng)的模型。有這些模型作為框架，就能夠比較系統(tǒng)地掌握企業(yè)管理的相關(guān)知識，也就能把薪酬管理做得更科學(xué)，真正解決企業(yè)的問題。

在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，大家經(jīng)常說到一個很重要的詞——碎片化。碎片化包括時間碎片化、知識碎片化、學(xué)習碎片化等。我經(jīng)常思考一個問題，移動互聯(lián)網(wǎng)時代，知識的傳輸變得方便、快捷，人們可以非常方便地利用碎片時間獲取片段知識，碎片化學(xué)習成為一種時尚。我也在想，實際上，現(xiàn)在學(xué)習上面臨的最大問題也是碎片化。對很多人來說，知識沒有形成體系，那些零星的、碎片的、沒有體系的知識不斷地進入大腦，由于缺少知識體系就會一葉障目，被碎片信息和知識誤導(dǎo)。對這些人來說，碎片化帶來的負面影響大于收益。另外，很多支離破碎的信息、相互矛盾的觀點、相互沖突的說法，使有些人無所適從。從健康保健的知識到財經(jīng)知識，再到政治觀點，都有這個問題。我看到過很多相互矛盾的企業(yè)管理的知識，大家都在轉(zhuǎn)發(fā)。很多人經(jīng)常問我一些企業(yè)管理的問題，不知道哪些是對的、哪些是錯的，不知道該怎么辦。比如，今天說去KPI化，明天又說必須要KPI，到底誰對？要不要KPI？去還是不去？很多人糊涂了。為什么會這樣，因為有些人沒有系統(tǒng)的企業(yè)管理知識，就會被一些似是而非的觀點左右，沒有系統(tǒng)就會糊涂。

沒有系統(tǒng)的管理知識作為基礎(chǔ)，不但對碎片化知識缺乏判斷能力，而且學(xué)習效果也不好。對于初學(xué)者，很多人看到一些信息后，不知道這個觀點是對還是不對，人云亦云。碎片化時代帶來了混亂，這種混亂如果沒有體系，碎片知識就可能變成垃圾，怎么才能讓碎片知識變得有價值？構(gòu)建了企業(yè)管理系統(tǒng)后，對所有學(xué)到的碎片知識，就有能力拼接到知識體系里，能夠掛在知識架構(gòu)上面，否則，你就會被它誤導(dǎo)。

所以，我在講薪酬之前，先介紹一下管理體系，讓大家先建立企業(yè)管理知識系統(tǒng)。

說到企業(yè)管理的時候，我們心里想到的管理是什么？我們先從管理學(xué)的定義說起，管理學(xué)的定義是描述性定義，有別于自然科學(xué)的限定性定義，就是說，管理學(xué)的定義沒那么嚴格，也不是只有一個定義，管理學(xué)有很多不同的描述，光管理學(xué)的定義就有一百多個。記得一位非常有名的管理學(xué)教授說到管理學(xué)的定義的時候給我們講了一件事，他讓博士生去搜集關(guān)于管理學(xué)的定義，那位博士生搜集了一百多個報告給他，這些描述很多都是被人們廣泛認同的。這個教授看完這些定義后說如果繼續(xù)找，還可以找到很多定義。不同于自然科學(xué)的定義都是唯一的，管理學(xué)的概念很多都是描述性定義，定義多就是描述性定義的特點，不過，同一個概念的各個定義所描述的內(nèi)涵都是有共性的。

同樣，企業(yè)管理的定義也不是唯一的，但是不同定義的內(nèi)涵是相似的。為了便于大家記憶，我們用一個圖形將它描述出來。現(xiàn)在，我給出一個企業(yè)管理的模型（如圖1-1所示），這個模型很簡單，很容易記。

先思考一下什么是企業(yè)管理？當我們想到企業(yè)管理的時候就會想到這個模型，一共有四大模塊。

做企業(yè)管理的時候先把企業(yè)戰(zhàn)略弄明白，定位要準、方向要明、目標要清、步子要穩(wěn)，也就是說做企業(yè)管理的第一件事就是把戰(zhàn)略搞定，叫戰(zhàn)略管理。

戰(zhàn)略規(guī)劃做完之后做什么？要調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)要支撐戰(zhàn)略。不管什么戰(zhàn)略、做什么業(yè)務(wù)都要組織結(jié)構(gòu)支撐，組織結(jié)構(gòu)會涉及總體結(jié)構(gòu)設(shè)計、部門設(shè)計、崗位設(shè)計等。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計完成后要配套人力資源，人要跟得上才行，就是說要選、育、用、留人才，即人力資源管理。

企業(yè)要強大，必須鑄造強大的企業(yè)文化。企業(yè)中的人要有信仰，有信仰才會有持續(xù)的激情，才能感受到工作價值，才能快樂地工作。如何讓他們有共同的強大信仰，就要鑄造強大的企業(yè)文化。

我們用這張圖描述復(fù)雜的企業(yè)管理，就可以非常形象地把企業(yè)管理的幾件事：戰(zhàn)略、組織、人力資源、企業(yè)文化之間的關(guān)系表示出來。

我們把這張企業(yè)管理簡圖想象成人體就好記了。戰(zhàn)略就是人的腦袋，戰(zhàn)略在最上面，要站得高、看得遠，目標要清、方向要明。軀干就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)千萬不能出問題，軀干出問題了就是出大問題了。軀干下面是兩條腿，一條腿是人力資源，一條腿是企業(yè)文化。兩條腿要強健有力，要均衡發(fā)展，公司就能走得遠，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

我們重點談一下人的問題：企業(yè)中，一切問題都來自人，所以，我經(jīng)常會說所謂的管理一定要牢牢抓住對人的管理，老總的核心工作就是人力資源管理。

而這些人是有信仰的還是沒信仰的，其競爭力差別巨大。有信仰的人，干活是愉悅的、是高效的、是沒有抱怨的、是同心協(xié)力的、是上下一條心的，這一切都是我們要抓的企業(yè)文化。一個企業(yè)如果要做到幾千人、上萬人的規(guī)模，沒有強大的文化是不可想象的，是很難做到的。所以，企業(yè)文化也是企業(yè)管理的要點。我把企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、人力資源、企業(yè)文化稱為企業(yè)管理的金三角。

你在思考企業(yè)管理問題的時候，立馬在腦子里呈現(xiàn)這個圖：企業(yè)管理先思考戰(zhàn)略，戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略舉措。之后就是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計或者組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化支撐它，組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化會涉及要設(shè)置或調(diào)整什么部門、什么崗位，哪些部門該合并、哪些部門該分拆，哪些崗位缺失、哪些崗位重復(fù)。組織結(jié)構(gòu)下面有兩條腿支撐：一條腿是人力資源，另一條腿是企業(yè)文化。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計最終會確定崗位，確定崗位之后要配備合適的人。通過測評可以了解哪些人合適、哪些人不合適，就是說人崗匹配度如何，還要考慮人的激勵情況，這些人的選拔、培訓(xùn)、晉升等，這些都是人力資源問題。當然，核心問題是薪酬管理，就是如何分錢。

企業(yè)管理與建章立制：前面說的企業(yè)管理的四大模塊（想象為一個人體）的每一個模塊的管理體系建設(shè)都是通過建章立制實現(xiàn)的。

企業(yè)沒有制度就談不上管理，這些制度就包含該企業(yè)的組織管理制度、人力資源管理、企業(yè)文化相關(guān)的管理制度等，也包括戰(zhàn)略管理。

這里說的制度是一個籠統(tǒng)的范疇，內(nèi)涵比較廣，包含了制度、標準、規(guī)則、規(guī)范、實施細則等，甚至流程、表單也是制度的范疇。在具體的語境下，我們提到制度的時候，可能是說適用于整個公司的制度，比如，薪酬管理制度是針對所有人員的。而實施細則可能是針對某個部門或者某一類人的，如野外作業(yè)人員補貼的實施細則只是針對野外作業(yè)人員。有了制度、實施細則，然后就是具體操作，通常要制定相應(yīng)的流程，流程配套必須有表單。很多企業(yè)建章立制后，制度得不到執(zhí)行，因為沒有流程，大家不知道怎么做。只有流程，沒表單配套也不行。所以，這是一個體系，制度的設(shè)計通常包括制度、實施細則、流程、表單等，這些東西就是建章立制。