二、薪酬的本質及解析

提要：

薪酬的本質：

勞動力勞動價值的價格。

市場交換行為。

薪酬的本質是什么？勞動力輸出勞動的價值，并從企業獲得相應的報酬，這個過程實際上是一種市場交換行為。既然是交換，是市場行為，那么，薪酬設計一定要遵從市場規律，要有市場的競爭性，或者跟市場匹配。薪酬在市場上有沒有優勢，決定公司能否吸引到優質人才。

當然，這個問題要和企業的業務性質聯系起來。如果業務本身是靠國家政策壟斷的，而人又是國家認定的，他的收入完全參照同崗位市場薪酬水平就是不對的，因為不管是什么人在這個位置上都能夠做到這樣，業務是國家給的、價格是國家定的、利潤也是穩定的。所以，這時候人的收入就不應該按照市場來定。你不能光看私營企業的高管賺了一百萬元，而不去看人家為了達成經營目標吃的一百萬的苦。薪酬的本質是市場交換行為，所以，薪酬的市場化要和業務市場化對接，否則人家就不服氣。市場化是一個系統工程，不是那么簡單的。沒有業務的市場化，薪酬的市場化是要出問題的。所以，在體系里面，上面是戰略，戰略的核心是業務。業務市場化，然后人才市場化、薪酬市場化。這個系統如果不建立起來，薪酬的激勵性就不能展開，要動是整個系統在動。

薪酬的本質是市場交換行為，那么這個市場交換行為在市場競爭充分的情況下，為我們帶來什么樣的思考呢？不同的崗位報酬不一樣。招總經理、招副總、招不同的崗位，價值不同，報酬也不一樣，所以薪酬設計要進行價值評估。同時，作為市場交換行為，按照基本的經濟學原理，就存在供求關系。市場上能夠勝任某個崗位的人很多，很多人找不到工作的時候，該崗位的報酬就相對較低。而市場人才缺乏，招不到人的時候，勞動力的價格就上漲。做薪酬管理的時候就應該明白這個基本的經濟規律——供求關系。此外，既然是交換行為，價格是可商量的，可以討價還價，所以市場化包括價格的可談判性。做薪酬管理，需要掌握好人才市場的行情，以相對較低的人工成本把合適的人才吸引過來。

薪酬的另一個要點是貢獻度如何衡量，如何體現多勞多得、少勞少得，如何體現薪酬的激勵性。比如，我們如何決定張三、李四拿多少錢？通過績效考核。大家記住考核的本質就是衡量貢獻度。績效考核中對員工、部門的考核本質上就是衡量貢獻度。