第一章 緒論

一、研究背景

中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，不僅表示中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度進(jìn)行換檔，而且要求中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行動(dòng)能轉(zhuǎn)換和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。World Bank （世界銀行）（2013）認(rèn)為，中國等新興經(jīng)濟(jì)體依靠人口數(shù)量紅利實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)、依靠要素投入實(shí)現(xiàn)發(fā)展的模式難以為繼，因?yàn)橹袊丝跀?shù)量紅利的劉易斯拐點(diǎn)已經(jīng)出現(xiàn)，人口數(shù)量紅利窗口進(jìn)入關(guān)閉期，同時(shí)傳統(tǒng)依靠投資和出口帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的效應(yīng)受到抑制，不能維持中國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

根據(jù)全球競(jìng)爭力指數(shù)（2016）的分析報(bào)告，中國現(xiàn)在已經(jīng)從要素驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)樾黍?qū)動(dòng)，正處于效率驅(qū)動(dòng)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)變過程中。“十三五”規(guī)劃明確中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型從以速度為基礎(chǔ)的增長轉(zhuǎn)換成以質(zhì)量為基礎(chǔ)的增長。如何通過效率驅(qū)動(dòng)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級(jí)成為中國政府和企業(yè)迫切要解決的問題，厲以寧（2015）認(rèn)為中國的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型，一方面是中國政府通過簡政放權(quán)，讓市場(chǎng)發(fā)揮資源配置的決定性作用，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型；另一方面是企業(yè)通過薪酬設(shè)計(jì)和工作再設(shè)計(jì)等組織設(shè)計(jì)手段和方法，提高員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的運(yùn)營效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，追求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

國家經(jīng)濟(jì)的全球競(jìng)爭力歸根結(jié)底要靠企業(yè)的競(jìng)爭力，提高企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是提高國家競(jìng)爭力的基礎(chǔ)和依據(jù)。中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)刻，企業(yè)應(yīng)該在政府大力推動(dòng)簡政放權(quán)和供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的趨勢(shì)下，由傳統(tǒng)的靠要素驅(qū)動(dòng)的發(fā)展方式向效率驅(qū)動(dòng)、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，適應(yīng)和引領(lǐng)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)。

在快速變化和激烈競(jìng)爭的環(huán)境中，企業(yè)要提升績效，獲得可持續(xù)發(fā)展，不僅要發(fā)揮企業(yè)家的聰明才智，而且更要依靠所有員工的聰明才智、努力工作和辛勤勞動(dòng)。如何才能更有效地培育員工的工作能力，提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升員工的工作效率和工作績效？如何幫助企業(yè)尋求持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)和獲取持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)？在員工績效的提升過程當(dāng)中，會(huì)受到哪些關(guān)鍵因素的驅(qū)動(dòng)影響以及這些因素如何產(chǎn)生影響和作用？

首先，報(bào)酬是影響員工績效的一種關(guān)鍵變量。效率工資理論認(rèn)為，高工資使工人效率更高。效率工資理論認(rèn)為工人工作的效率與工人的工資有很大的相關(guān)性。效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場(chǎng)保留工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度。阿曼·阿爾欽認(rèn)為“特定的報(bào)酬支付制度依賴于對(duì)特定生產(chǎn)率刺激的反應(yīng)”的因果導(dǎo)向顛倒了，所以說不是由生產(chǎn)率決定報(bào)酬，而是由報(bào)酬的合理性決定生產(chǎn)率。人力資本理論認(rèn)為，人力資本投資的多少?zèng)Q定人力資本的價(jià)格（報(bào)酬），實(shí)證研究或理論分析都揭示出人力資本（知識(shí)、能力和學(xué)習(xí)）對(duì)績效具有正向影響（舒爾茨，1960；程德俊、趙曙明，2006）因此，報(bào)酬作為人力資本投資的顯變量對(duì)績效產(chǎn)生影響。目前，研究報(bào)酬與績效的文獻(xiàn)比較多，總體報(bào)酬與員工績效的文獻(xiàn)比較少，更沒有考慮員工自身特征（認(rèn)知、人力資本存量、結(jié)構(gòu)）和總體報(bào)酬、員工績效的關(guān)系，從深層次角度研究總體報(bào)酬和人力資本投資對(duì)績效的影響機(jī)理及關(guān)系模式。

其次，21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)對(duì)員工的需求不僅是勞動(dòng)者數(shù)量，更主要是勞動(dòng)者質(zhì)量，并且隨著80后、90后勞動(dòng)者逐步進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，大多數(shù)員工都受過高等教育，在一定程度上是人力資本的所有者，他們進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)不僅是為了獲得報(bào)酬，更是為了獲得自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)。哈佛大學(xué)商學(xué)院羅伯特·西蒙斯的研究表明：工作設(shè)計(jì)已經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)組織高績效的最可靠途徑，基于工作的再設(shè)計(jì)理論——工作特征模型認(rèn)為，工作內(nèi)容本身對(duì)員工具有一種內(nèi)在的激勵(lì)效果，因此受到內(nèi)在激勵(lì)的員工會(huì)有優(yōu)異的工作業(yè)績，進(jìn)而具有好的心理感受；而這種好的心理感受會(huì)使員工繼續(xù)保持優(yōu)秀的業(yè)績水平，于是形成一個(gè)良性的循環(huán)（Hackman和Oldham,1976）。因此，工作特征模型已經(jīng)成為激勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性、提升企業(yè)績效（Hackman和Oldham,1975;Idaszak和Drasgow,1987）的重要方式之一。基于工作特征的內(nèi)在激勵(lì)研究的文獻(xiàn)比較多，但是把工作特征的內(nèi)在激勵(lì)和總體報(bào)酬的外在激勵(lì)相結(jié)合的研究還沒有，有待于進(jìn)一步研究。

再次，為了更好地詮釋總體報(bào)酬、工作特征與員工績效之間的作用路徑，應(yīng)該將績效研究的焦點(diǎn)——學(xué)習(xí)、知識(shí)、能力的綜合體——人力資本投資納入同一研究框架。[雖然人力資本理論被認(rèn)為是人力資源管理影響企業(yè)績效的重要理論基礎(chǔ)（Lepak和Snell,1999），但是人力資本在人力資源管理影響企業(yè)績效的過程中的作用機(jī)理迄今為止還沒有得到深入研究，并且研究結(jié)果分歧較大，Youndt和Snell（2004）與陳云云、方芳和張一弛（2009）研究分維度人力資本在人力資源管理與員工績效關(guān)系中的中介作用不一致]。因此，人力資本投資（數(shù)量和結(jié)構(gòu)）是否在總體報(bào)酬、工作特征與員工績效之間發(fā)揮作用，怎樣發(fā)揮作用還需要進(jìn)一步的論據(jù)支持。

最后，總體報(bào)酬、工作特征影響員工績效的過程受到哪些情景因素的影響？

根據(jù)自我決定理論，如何引導(dǎo)員工主動(dòng)進(jìn)行人力資本投資和提高績效，一方面，取決于員工本身的因素，尤其是員工的成長性需求、成就動(dòng)機(jī)等；另一方面，也受到員工所處的工作環(huán)境（如工作特征）的影響。成就動(dòng)機(jī)理論的主要學(xué)者M(jìn)cclelland（1981）、Atkinson（1998）、Weiner（2000）都認(rèn)為，成就動(dòng)機(jī)水平會(huì)影響員工的績效。周兆透（2008）研究表明大學(xué)教師的成就動(dòng)機(jī)對(duì)其工作績效具有顯著的正向影響。根據(jù)Hiam的研究發(fā)現(xiàn)15個(gè)工作動(dòng)機(jī)中有一兩個(gè)動(dòng)機(jī)是對(duì)每一個(gè)員工都非常重要的，成就動(dòng)機(jī)排在第一位，由此可以看出，研究成就動(dòng)機(jī)和工作績效的關(guān)系非常具有現(xiàn)實(shí)意義。孫躍和胡蓓、李會(huì)青、劉海等學(xué)者進(jìn)一步證明了成就動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)作用。雖然成就動(dòng)機(jī)對(duì)績效的作用得到證實(shí)，但是成就動(dòng)機(jī)作為情景變量，是否調(diào)節(jié)總體報(bào)酬、工作特征與員工績效之間的關(guān)系？這一問題仍未得到揭示。

針對(duì)總體報(bào)酬、工作特征、人力資本投資、成就動(dòng)機(jī)以及員工績效研究中的不足，本書綜合借鑒現(xiàn)有相關(guān)理論，探索總體報(bào)酬感知和工作特征對(duì)員工績效的影響機(jī)制。本書主要關(guān)注三個(gè)問題：①從理論上，探討總體報(bào)酬、工作特征對(duì)員工績效的直接影響作用；②重點(diǎn)剖析人力資本投資在總體報(bào)酬、工作特征與員工績效的中介作用機(jī)理；③考察成就動(dòng)機(jī)水平的調(diào)節(jié)效應(yīng)。