建構更加注重溝通的雇傭關系：人力資源管理的新路向——第五版前言

《人力資源管理實用必備工具箱．rar（第四版）》出版和重印以來，依然受到了廣大企業(yè)界和HR界朋友的普遍歡迎。本書的姊妹篇《勞動合同法實務操作與案例精解》自出版以來也已經(jīng)更新至第六版，且截止到今年年初，第六版已經(jīng)是第十次印刷了。這除了說明讀者們對勞動合同法以及新法時代人力資源管理的普遍關注，也顯示出企業(yè)的雇傭關系管理需要更多的原則理念和治理實踐來進行引導和支撐。近幾年來，在中央層面國家并未出臺新的勞動法律法規(guī)和政策，在地方層面各地政府出臺新的法規(guī)政策也不常見，但這并不影響期間企業(yè)人力資源和雇傭關系發(fā)生持續(xù)性的深刻演化和悄然變遷。這種演化和變遷的趨勢主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是勞動法規(guī)政策的“停滯化”和雇傭關系管理的“因應化”。一方面，勞動法規(guī)大規(guī)模更新暫時停止；另一方面，實踐中持續(xù)生發(fā)出來的管理案例仍需要相應的對策方法來因應。二是經(jīng)濟發(fā)展的“新常態(tài)”影響并催生勞動法實施的“供給側改革”。當前，“發(fā)展方式粗放、不平衡、不協(xié)調、不可持續(xù)問題仍然突出，經(jīng)濟增速換擋、結構調整陣痛、動能轉換困難交織”,勞動法制變革和雇傭關系發(fā)展亦需要服從此趨勢。三是人力資源和雇傭關系管理的思維從“風險控制”轉型到“永續(xù)溝通”。人力資源管理的核心并非風險控制，而是調動人的資源優(yōu)勢，為組織變革和發(fā)展作出最大化的效用，雇傭關系管理的關鍵仍需要歸位到持續(xù)性的溝通機制上來。

由于從事人力資源和用工管理咨詢，對于國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)的人力資源和雇傭關系管理架構比較熟悉。從學理上講，雇傭關系是指通過個人出賣勞動力而在雇傭者和受雇者之間產(chǎn)生的關系，是隨著國家和市場的條件變化，通過合同實現(xiàn)勞動與薪酬之間的一種交換關系。構成雇傭關系主要有四種要素：雇員、雇主、國家、市場和契約。前兩者構成雇傭關系的基礎，并通過勞動契約形成內部規(guī)則約束，而國家通過制定法律來調整和規(guī)制雇傭關系的市場化。而立基于不同的視角，則分別又有利己主義、一元主義、多元主義和批判式等四種雇傭關系模型。然而，無論作為一個研究領域還是商業(yè)功能，人力資源管理的基礎就是雇傭關系。在雇傭關系之外，還有人才選用的觀念在人力資源管理領域尤為重要。“能夠找到忠于雇主、具備良好職業(yè)操守、善于交際、熱愛本職工作的人，當然是最好不過了。”相較而言，人才的概念則在更為寬廣的范圍內使用。《詩·小雅·菁菁者莪序》：“菁菁者莪，樂育才也，君子能長育人材，則天下喜樂之矣。”“對大多數(shù)組織來說，人才管理是戰(zhàn)略執(zhí)行的關鍵成功因素。就人才策略而言，需要由直線經(jīng)理設定戰(zhàn)略執(zhí)行的具體目標，由HR來提供解決方案。”在人力資源管理過程中，在堅持保守原則也即控制風險之外，還需要強化雇員的人才特點，在重新定義人才基礎上，發(fā)揮人力資源的最大效用。

就國有企業(yè)而言，其雇傭關系和人力資源管理呈現(xiàn)出三個特點：一是身份性。相較于外資企業(yè)和民營企業(yè)的員工，國有企業(yè)的員工有較高的身份認同，并對職業(yè)的穩(wěn)定性有著較高的預期。二是福利性。通常而言，國有企業(yè)的盈利性能得到充分的保證，工會經(jīng)費比較充足，用于福利性開支的費用也較為充裕。三是均等性。國有企業(yè)的員工對均等性的預期往往會高于其他所有制企業(yè)，就績效考核而言，相關指標的確定也往往帶有一定平均主義的色彩。在日常咨詢實務中，我們給國有企業(yè)雇傭關系的框架性思路是在均等主義認知基礎上建立較為嚴密細致的規(guī)章制度。相對而言，國有企業(yè)員工的維權意識是較高的，針對雇傭關系的調整需要基于合法規(guī)范的規(guī)章制度和勞動合同，任何于法有悖的操作往往會引來非常強烈的回應，也可能會導致比較大的用工風險。另外，需要特別做好國有企業(yè)的民主管理和工會工作，通過職代會確立規(guī)章制度的有效性和充分發(fā)揮工會的全職能特別是協(xié)調職能，這對控制法律風險和加強有效溝通有著重要意義。

就外資企業(yè)而言，其雇傭關系和人力資源管理也具有三個特點：一是流動性。外資企業(yè)一般愿意為引進適格人才承擔較好的培訓機會和薪資待遇，這也導致了外資企業(yè)員工對薪資待遇和成長空間具有的一定功利性，較高頻率的跳槽呈現(xiàn)出的流動性往往與上述兩點具有正相關性。二是激勵性。激勵性是指外資企業(yè)更加注重崗位、績效與薪酬的匹配性，對同一崗位的員工薪資差異性存在非常彈性的寬容度。對于績效考核好的員工，其實際薪酬往往會與績效不好的員工拉開非常大的差距。三是規(guī)則性。在遵從用工依法合規(guī)方面，外資企業(yè)比其他所有制企業(yè)都來得更為規(guī)范，并且對于勞動法的掌握和研究也往往達到了較高的水準。在日常咨詢實務中，我們給外資企業(yè)雇傭關系的框架性思路是在嚴格依法合規(guī)的基礎上找尋更具彈性空間的雇傭管理機制。基于此，在合理妥適的基礎上的員工溝通就顯得尤為重要。一方面可以紓解嚴格立法背景下的員工對抗意識從而有效控制法律風險，另一方面溝通有利于消除誤解并根據(jù)具體管理實踐激發(fā)員工績效從而提高經(jīng)營管理整體目標的達成。

就民營企業(yè)而言，其雇傭關系和人力資源管理同樣也有三個特點：一是在地性。大多數(shù)民營企業(yè)都在當?shù)卦O立，和當?shù)卣椭鞴懿块T之間具有很好的人脈關系，并在日常經(jīng)營管理中進行更為良性的互動。二是差異性。不同地區(qū)、不同行業(yè)和不同規(guī)模間的民營企業(yè)的差異性非常大，企業(yè)文化也具有非常大的差異性。比如作為中國本土化管理的家長式做法，就對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了深刻的影響。三是復合性。民營企業(yè)往往會朝向管理較為完備科學的外資企業(yè)取經(jīng)并施行相同或類似的制度，但往往這些制度和做法又發(fā)揮不了應有的作用和功能。以蘇州樂園為例，其人力資源管理和迪斯尼樂園相比較很能說明問題。在日常咨詢實務中，我們給民營企業(yè)雇傭關系的框架性思路是在自身企業(yè)文化基礎上引進吸收更為科學的人力資源管理技術。而民營企業(yè)最大的優(yōu)勢是在溝通方面具有較強的靈活性，對于一些正常法律框架下難以達成和解的情形，亦能通過各種可以接受的方式進行協(xié)調。

溝通是為了一個設定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并且達成共同協(xié)議的過程。松下幸之助有句名言：“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。”管理者的真正工作就是溝通。互聯(lián)網(wǎng)時代作為一個互聯(lián)互通、大數(shù)據(jù)和共享開放的商業(yè)民主時代，給企業(yè)的人力資源管理帶來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。更加注重溝通是這個時代人力資源管理的內在要求和外部特點。只有基于互相理解融合的妥適有效溝通才能消解矛盾、積累互信、深化激勵、拓展?jié)撃埽拍苡行У匚瞬拧⒂煤萌瞬拧⒘糇∪瞬?/span>。需要指出的是，不同所有制的企業(yè)之間，以及相同所有制的不同企業(yè)之間，雇傭關系和人才管理都顯示出非常強的個體性和多元性。通常而言，“差異化的人才管理策略就要用一套差異化的衡量標準來進行管理和評價”，但充分注重溝通則是雇傭關系和人力資源管理中共同遵循的不二法寶。

王樺宇

寧夏·中衛(wèi)

沙漠水城公寓

2016年11月