第三章 專項規章制度（一）

第一節 招聘錄用管理制度

3-1-1 招聘錄用管理制度示例

××財務管理有限公司招聘錄用管理制度

第一章 總則

第一條 目的

為規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，保證公司各部門各崗位能及時有效地補充到所需要的人才，促進公司更快地發展，特制定本辦法。

第二條 適用對象

公司所有招聘員工。

第三條 權責單位

人力資源部門負責本制度的制定、修改、解釋、廢止等工作；總經理負責本辦法制定、修改、廢止等的核準。

第四條 招聘錄用的原則

公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、因崗擇人、擇優錄用、人盡其才、才盡其用的原則。

第二章 招聘錄用的原則

第五條 招聘組

企業成立招聘組負責對人員的篩選，其小組成員至少由三人組成，分別來自人力資源部、用人部門、企業領導或聘請外部人力資源專家。

不同對象的招聘人員，其面試考官構成如下：

（1）對于普通員工，初試考官為人力資源部人員，復試考官由人力資源部人員和用人部門主管組成，最后由用人部門主管核定；

（2）對于基層管理人員，初試考官由人力資源部主管和用人部門主管組成，復試考官由部門經理和人力資源部經理組成，最后由部門經理核定；

（3）對于中高層管理人員及公司所需的特殊人才，面試考官一般由人力資源部經理、總經理、外聘專家組成，總經理擁有對其錄用決策的最終決定權。

第三章 招聘需求

招聘工作一般是從招聘需求的提出開始的，招聘需求由各用人部門提出，其主要內容包括所需職位、人數及上崗時間等內容。

第六條 需求申請

各部門、下屬分公司根據業務發展、工作需要和人員使用情況，向人力資源部提出員工招聘的要求，并填寫人員需求申請表，報人力資源部審批。

第七條 突發的人員需求

突發的人員需求，因新增加的業務而現有企業內缺乏此種人才或不足時，及時將人員需求上報人力資源部。

第八條 儲備人才

為了促進公司目標的實現，而需儲備一定數額的各類專門人才，如大學畢業的專業技術人才等。

第四章 招聘渠道

公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指公司內部員工在獲知內部招聘信息后，按規定程序前來應聘，公司對應聘員工進行選拔并對合適的員工予以錄用的過程。外部招聘是指在出現職位空缺而內部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。

第九條 內部招聘

所有公司正式員工都可以提出應聘申請，且公司鼓勵員工積極推薦優秀人才或提供優秀人才的信息，對內部推薦的人才可以在同等條件下優先錄取，但不得降低錄用的標準。

第十條 外部招聘

外部招聘的方式主要有通過招聘媒體（報紙、電視、電臺、網站等）發布招聘信息、參加人才招聘會、通過職業介紹所等。

第五章 人員甄選

第十一條 簡歷的篩選

招聘信息發布后，公司會收到大量應聘人員的相關資料，人力資源部工作人員對收集到的相關資料進行初步審核，對初步篩選出的合格應聘者，以電話或信函的方式（面試通知單）告知他們前來公司參加下一環節的甄選。

第十二條 筆試

根據招聘情況的實際需要，可在面試之前對應聘者先進行筆試，筆試一般包括以下內容：

（1）一般智力測驗；

（2）專業知識技能；

（3）領導能力測驗（適用于管理人員）；

（4）綜合能力測驗；

（5）個性特征測驗。

第十三條 面試

面試一般分為初試與復試兩個環節。根據招聘職位的不同，也會有第三輪甚至第四輪面試的環節，這種情況一般適用于公司中高層人員的招聘或公司所需的特殊人才的招聘。

（1）初試。主要是對應聘者基本素質、基本專業技能、價值取向等做出的一個基本判斷。

（2）復試。根據初試的結果，人力資源部對符合空缺職位要求的應聘者安排復試，主要是對應聘者與崗位的契合度進行考察，如應聘者對崗位所需技能的掌握程度、勝任該崗位所需具備的綜合能力等方面。

第六章 背景調查

第十四條 背景調查

就應聘者與工作有關的一些背景信息進行查證，以進一步確定應聘者的任職資格。

經公司甄選合格的人員，在公司決定錄用之前，視情況對其可作相關的背景調查，調查的主要內容包括學歷水平、工作經歷、綜合素質等，特別是審核其派遣證（應屆畢業生）和離職證明（在職人員），這樣可以在一定程度上降低公司的用人風險。

第七章 人員錄用

第十五條 錄用通知

經過筆試、面試環節的選拔，經公司考核合格的應聘人員，在做出錄用決策后的三個工作日內，向其發出錄用通知；對未被公司錄用的人員，人力資源部也應禮貌地以電話、郵件或者信函（主要是指員工錄用通知書）的形式告知對方。

第十六條 員工的報到

被錄用員工在接到公司的錄用通知后，必須在規定的時間內到公司報到。若在發出錄用通知后的15天內不能正常按時報到者，公司有權取消其錄用資格，特殊情況經批準后可延期報到。

第十七條 員工的正式錄用

被錄用人員按規定時間來公司報到后，需辦理如下手續：

（1）填寫入職申請表和誠信聲明；

（2）驗證其應屆生身份或離職狀態的相關證明；

（3）將相關資料交與人力資源部，包括體檢合格證明、身份證、學歷證書、職稱證書等相關資料的復印件；

（4）簽訂勞動合同；

（5）申領相關辦公用品。

應聘人員應確保上款所列之規定藉以錄用的相關資料在規定的期限或試用期滿之前提供，否則公司有權以其不符合錄用條件為由解除其勞動合同。

應聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現偽報或偽造，公司有權解除其勞動合同。

第十八條 錄用時聲明

任何來公司應聘的人員，應在公司制作的誠信聲明表上聲明以下事項：

（1）在入職申請表上所填寫的內容均真實無誤；

（2）無影響工作的慢性疾病、傳染病或其他重大疾病或不適合招聘崗位的其他疾病；

（3）無刑事犯罪記錄；

（4）已依法與原用人單位辦理完解除或終止勞動合同的手續，并向公司出具相關證明；

（5）若姓名、住址、電話號碼、緊急聯絡人等相關個人資料發生變更，保證及時（5日內）通知公司。否則公司可按原個人資料進行通知或公告，即履行法定告知義務。

第八章 試用期管理

第十九條 訂立勞動合同

公司總經理代表公司與員工訂立勞動合同，其他人員無權代表公司與員工訂立勞動合同。員工必須親自訂立勞動合同，因客觀原因無法親自訂立時可書面委托他人訂立。勞動合同一式三份，公司持有兩份，員工持有一份。

第二十條 員工的試用

公司新進人員到人力資源部辦理完相關報到手續后，進入試用期階段，試用期為1-6個月不等。若用人部門負責人認為有必要時，也可報請公司相關領導批準，將試用期酌情縮短。

用人部門和人力資源部對試用期內員工的表現進行考核鑒定，考核主要從其工作態度、工作能力、工作業績三個方面進行。

（1）試用期內員工表現優異，可申請提前轉正，但試用期最短不得少于一個月；

（2）試用期內員工若品行欠佳或公司有合理理由認為其不適合錄用條件，可隨時停止試用；

（3）試用期滿且未達到公司的合格標準，人力資源部與用人部門可根據實際情況決定延期轉正或辭退。其中，試用期延期時間和已經完成的試用期總和最長不超過法定的試用期限上限。

員工試用期即將結束時，需填寫員工轉正申請表，公司根據員工試用期表現做出相應的人事決策。

第二十一條 員工的轉正

辦理轉正手續，用人部門和人力資源部要做好轉正員工定崗定級、提供相應待遇、員工職業發展規劃等工作。

第九章 招聘工作的總結與評估

第二十二條 招聘工作的總結與評估主要包括以下三項工作：

（1）招聘工作的及時性與有效性；

（2）招聘成本評估；

（3）對錄用人員的評估。

招聘工作完成后，人力資源部應及時制作招聘工作小結，并呈報總經理。

第十章 附則

第二十三條 效力層次

公司以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的，以本制度為準。

第二十四條 修訂權與解釋權

本制度的修訂權及解釋權歸人力資源部，本制度自頒布之日起實施。

3-1-2 合理性解析及關聯法規

合理性解析

招聘錄用制度是企業規章制度的重要組成部分，任何一個企業的規章制度中都會有專門的錄用制度。在新勞動法律背景下，解除或終止勞動合同變得更為困難，可以用“請神容易，送神難”來形象地比喻企業招聘錄用管理及離職辭退管理的實際情況。這樣的用工背景下，企業如何把握好錄用關，確保企業招聘到合適的員工至關重要。企業在制作招聘錄用制度時，應注意以下合理性原則：

（1）避免就業歧視嫌疑。企業在制定錄用條件時，首先應當避免就業歧視，提倡就業機會均等，這不僅是勞動法律法規具體明確規定的責任義務，而且也是企業社會責任的必然承擔。很多企業對員工的婚育狀況、年齡、戶口性質、戶籍地等個人情況作出限定，可能會被認為是就業歧視。一旦企業的錄用制度中包含就業歧視的內容，不僅會影響企業的社會形象，而且還可能導致不必要的勞動爭議發生。

（2）相關情況告知義務。企業在招聘員工的過程中，特別是辦理正式錄用手續時，應當通過用人單位相關信息告知函或直接在勞動合同中闡述企業的基本情況，以履行法律規定的告知義務。同時，公示或告知人力資源部或行政部的相關聯絡方式，保障員工有充分了解公司信息的權利和渠道。這樣的操作要求，不僅僅是規范化的要求，而且也能預防和控制法律風險的產生。

（3）入職報到相關要求。入職報到要求，即員工被單位錄用后應提交哪些材料、填寫哪些表格、符合哪些要求。需要特別指出的是，入職信息的保存、勞動合同的簽訂、錄用條件的明確等是企業最應引起重視的環節。個人信息是在入職前填寫還是入職后填寫非常重要，如果是入職后填寫的個人信息即便是虛假的也不能被認為是欺詐入職；勞動合同應在報到當日簽訂，否則會有此后員工不愿訂立勞動合同而生周折的風險；錄用條件的明確是為了在試用期內依法正確行使解除勞動合同的權利。

（4）妥善管理員工文檔。員工文檔在人力資源合規化管理中的作用非常重要，而且符合新勞動法律背景下企業承擔更多舉證責任的要求。通常建議企業為每一名員工建立員工檔案，從員工入職時起，即將入職申請表、資格證書、身份證明、社保記錄、勞動手冊、勞動合同等相關員工的個人信息文檔加以整理歸入，以后員工變更勞動合同或發生其他勞動人事事項時，直接歸入該員工檔案中。

第二節 崗位管理制度

3-2-1 崗位管理制度示例

××設計院有限公司崗位管理制度

第一章 崗位聘用界定

第一條 崗位聘用的含義

公司實行勞動合同下階段性崗位聘用制。崗位聘用的含義是指按照公司確定的崗位及崗位說明書的條件，擇優選擇符合上崗標準的人員，并辦理有關聘用手續的過程。

第二條 崗位聘用的對象

被聘用的對象是與公司建立勞動關系的員工，且訂立3年或3年以上固定期限勞動合同或者訂立無固定期限勞動合同的員工。

被聘人由所聘崗位的部門依據公司責任權限規定擇優提出。

第二章 崗位聘用規則

第三條 訂立崗位聘用書

《崗位聘用書》是明確被聘人權利和義務的文書。《崗位聘用書》應包括以下內容：

（1）聘用崗位；

（2）預備聘用期限；

（3）工作內容（以《崗位說明書》為準）；

（4）工資等級；

（5）崗位變更；

（6）評價考核（聘用轉正條件、崗位勝任指標）；

（7）雙方需要約定的其他事項。

訂立《崗位聘用書》之前，被聘任人應學習、掌握所聘崗位說明書的內容。

崗位聘用書由主聘人和被聘人簽字，并由人力資源部審核、確認后生效。

崗位聘用書一式三份，生效后由主聘人和被聘人各持一份，員工個人檔案一份。其中，主聘人持有的一份由公司人力資源部統一保管。

第四條 預備聘用

預備聘用是為了進一步考察被聘任履行崗位職責的能力與態度而進行的一種準備性聘用。預備聘用也應訂立《崗位聘用書》，并在《崗位聘用書》中約定預備聘用的期限。預備聘用期限一般為1個月到6個月。

在下列情形下，《崗位聘用書》中應約定預備聘用期限：

（1）被聘人在勞動合同規定的試用期內；

（2）被聘人在轉崗考核期內；

（3）在預備聘用期限內不能達到聘用條件，同時被聘人在勞動合同規定的試用期內，將視作不符合公司錄用條件，公司將與其解除勞動合同。

第五條 聘用期限

崗位聘用期限一般為1～3年（特殊情形，也可以不約定聘用期限）。聘用期限原則上不得超過勞動合同期限。若聘用期限確需超過本期勞動合同期限的，應同時辦理勞動合同期限延長手續。

第三章 崗位聘用變更

第六條 崗位聘用變更

崗位聘用人員實行動態管理。根據生產經營需要和員工績效、技能考評情況，可以變更崗位聘用。崗位聘用變更包括調整工作崗位或工作內容；調整工資等級；調整約定內容等。對此，員工應予以服從。

崗位聘用變更應填寫《崗位聘用變更記錄表》，經主聘人和被聘人簽字，人力資源部門審核、確認后生效。

《崗位聘用變更記錄表》一式兩份，生效后由主聘人和被聘人各持一份。其中，主聘人持有的一份由公司人力資源部統一保管。

第四章 崗位聘用終止、解除及延續

第七條 崗位聘用終止、解除及延續

勞動合同終止或解除時，崗位聘用自然終止。約定的聘用期滿時，崗位聘任自然終止。

有下列情形之一的人員，公司可以解除崗位聘用：

（1）因機構調整、定員精簡、崗位撤并等原因形成富余的；

（2）預備聘用經考核不合格或不能勝任崗位職責、不符合崗位任用條件的；

（3）因組織機構、定員（崗位）調整、工作需要等原因變更工作內容而協商不成；

（4）公司轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更崗位聘用，仍需精簡人員的；

（5）辭聘、拒聘的；

（6）員工有嚴重過失及以上違紀行為的。

第八條 崗位聘用期內不得解除崗位聘用的情形

員工患病或負傷，在規定的醫療期內，崗位聘用期間一般不得解除崗位聘用。但對于醫療期在6個月以上的員工，達到或超過6個月時，解除原崗位聘用，轉為崗位編外人員，由公司視具體情況再決定其崗位聘用。

員工在服務期或有專門約定的，不得辭聘或拒絕續聘。

第五章 解聘、辭聘和拒聘程序

第九條 解聘程序

符合第7條第2款前3項解聘的，用人部門應有相應的考核或談話記錄，填寫《解聘人員情況表》，并經公司審批同意后，提前30日向解聘人員發送《解聘通知書》。送達《解聘通知書》時，收件人需簽字。若拒簽，可由兩名送達人詳細說明情況并簽名，視作送達有效。

符合第7條第2項解聘的尚在試用期內的，用人部門應有相應考核記錄和員工簽字，在試用期結束前一周報人力資源部門。

符合第7條第5項規定辭聘、拒聘者，需提前30日書面報告所在部門。

第十條 辭聘、拒聘程序

被聘人書面提出辭聘或拒聘報告；所在部門提出意見，報人力資源部門備案；人力資源部門匯總后，交公司領導審核批準。

符合第7條第5項、第6項規定解聘的，用人部門應有書面意見并經權限人審批及人力資源部門備案后，自執行日起即行解聘。

第六章 待聘與競聘

第十一條 待聘

在勞動合同期內的辭聘、拒聘、解聘或其他離崗未聘人員統稱為待聘人員。待聘人員經人力資源部門審核后，由公司統一集中管理。

第十二條 待聘人員競聘機制

公司根據生產經營情況以及實際用人部門的崗位、人員需求，不定期組織競聘會。

待聘人員可根據公司競聘會發布的具體職位，填寫《競聘上崗登記表》，并參加競聘活動。

待聘人員在勞動合同期內2次拒絕或者缺席競聘會的，將被視為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。公司與待聘人員進行協商，如未能就勞動合同內容變更達成協議的，公司可以提前30日以書面形式通知待聘人員或額外支付1個月工資后，解除勞動合同。

待聘人員由于不勝任工作而兩次被解除聘用的，公司可以提前30日以書面形式通知待聘人員或者額外支付1個月工資后，解除勞動合同。

第七章 附則

第十三條 效力層次

公司以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的，以本制度為準。

第十四條 修訂權與解釋權

本制度的修訂權及解釋權歸企管部，本制度自頒布之日起實施。

3-2-2 合理性解析及關聯法規

合理性解析

《勞動合同法》第17條勞動合同的必備條款作了相應規定，“工作內容和工作地點”作為九大必備條款內容，但該法并未對崗位管理作專門的規定。在人力資源管理實務中，企業往往會在與員工訂立較長期限的勞動合同的基礎上，同時訂立較短期限的崗位合同。這種做法并未被《勞動合同法》所禁止，并將成為以后勞動合同管理及崗位績效考核的重要方式。企業在具體設計、訂立崗位合同和進行崗位管理時，應注意以下方面的注意事項：

（1）崗位合同的期限設計。崗位合同期限原則上應包含在勞動合同內，這樣避免勞動合同到期而崗位合同尚未到期而無法判斷勞動關系是否已經終止的情形。作為兜底性的規定，可以在崗位管理制度中明確規定，若勞動合同到期而崗位合同未到期，應及時提前安排勞動合同的續訂，以化解實務中出現的難題

（2）崗位聘用與崗位調整。在初次崗位聘任期限屆滿后，會涉及接下來的聘期崗位是否需要調整的情形。實務中，通常以績效考核結果作為基礎性判斷依據。考核合格的繼續在下一聘期擔任原崗位工作，考核不合格的則予以適當原崗培訓或者調整崗位。此時的調崗應依據公平合理性原則進行處理，即便是沒有合適崗位的臨時待崗人員也應當適當支付工資。

（3）崗位聘用與合同解除。依據《勞動合同法》第40條的規定，對于在原崗位上不能勝任工作的員工，可以進行培訓或調崗，培訓或調崗后依然不能勝任工作的，可以解除勞動合同。企業在實際操作時，要注意把握“調崗合理性”及“先后兩次考核均不合格”的判斷，避免出現法律風險。

第三節 績效考核管理制度

3-3-1 績效考核管理制度示例

××映像器材有限公司績效考核管理制度

第一章 總則

第一條 考核目的

通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現組織戰略目標。

第二條 考核對象

本考核制度適用于公司副總經理以下的正式員工。

第三條 考核原則

本考核制度遵循以下原則：

（1）公開性原則。考核過程公開化、制度化。

（2）客觀性原則。用事實說話，切忌加入個人主觀因素或武斷猜想。

（3）溝通的原則。考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，促進績效改善。

（4）時效性原則。績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一、兩個成果來代替整個考核期的業績。

第四條 考核用途

本公司考核各級員工成績的記錄，作為升職、升級、調動、退職及發放年終獎金的重要依據。

第五條 考核周期

除副總經理以上人員依企業章程辦理外，本公司其他各級員工的考核均分為月度考核、季度考核與年度考核。

第六條 考核關系

考核關系的處理遵循以下原則：

（1）被考核者是指接受考核的對象，包括公司副總經理、各部門經理和普通員工；

（2）績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核需要熟練掌握績效考核相關表格、流程和制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作；

（3）考核結果審核者是考核者的直接上級，即被考核者的跨級上級，其主要負責對考核結果進行審核，接受被考核者對考核結果的申訴；

（4）人力資源部組織并派專人監督各部門績效考核的實施過程，并將評估結果匯總上報總經理審定。

第二章 績效考核內容

第七條 指標體系的構成

績效考核指標體系的構成包括以下四個方面，在不同的考核期，針對不同的考核崗位，可以選取不同的指標組合：

（1）財務指標。公司考核期的收入和利潤完成情況；

（2）客戶指標。客戶、經銷商滿意度及市場維護相關指標的完成情況；

（3）內部過程指標。部門或崗位的考核期重點工作的完成情況；

（4）學習成長指標。部門或崗位業務能力和創新能力的提升情況。

第八條 績效考核指標確定

確定公司考核期內重點戰略目標和核心舉措，具體包括以下四點：

（1）根據公司重點戰略目標和核心戰略舉措，確定部門的目標和核心支持舉措；

（2）根據部門核心舉措，確定分解到崗位的工作目標和核心舉措，并選取4到6個指標作為考核指標，同時根據重要程度確定各指標的權重；

（3）確定考核指標的衡量標準；

（4）考核指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從考核指標的選擇、權重的設定、考核標準的設定都要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設置過程，承諾指標的完成。

第三章 考核的實施方法

第九條 考核的實施方法

績效考核按照能級管理的方法，一級考核一級。各部門根據分解的年度工作目標和職務說明書制定每個崗位具體的考核指標。為了體現考核的公正度，每個員工的考核結果必須經過上一級審核，季度和年度的考核結果必須經過公司績效管理委員會審核。

第十條 績效工資

管理技術人員不得低于薪資總額的40%；后勤服務人員不得低于薪資總額的50%；一線操作員工不低于薪資總額的60%；銷售人員不得低于薪資總額的70%。

第四章 分類的績效考核

第十一條 績效考核的分類

績效考核分月度績效考核（占績效工資的50%）、季度績效考核（占績效工資的30%）和年度績效考核（占績效工資的20%）：

（1）月度績效考核是對被考核者每月工作完成情況進行考核，并作為崗位績效工資的發放依據；

（2）季度績效考核是對被考核者每季度工作完成情況進行評價，考核的標準為被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃，均作為績效工資的分配依據。每季度考核時間為下季度首月1日到10日；

（3）年度績效考核是人力資源部根據被考核者在本年度內的獎懲記錄情況進行評價，在統計匯總各季度績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度績效考核作為員工年終獎勵的依據。年度績效考核的時間為次年的1月10日到30日。

第十二條 月度績效考核的內容及實施

月度績效考核的內容及實施的具體要求和方法如下：

（1）管理、技術人員。按照月度工作計劃書和職務說明書規定的職責要求進行考核。將考核分值轉化成A、B、C、D、E等五個等級，分別對應系數為1.2、1.0、0.8、0.4、0.0等，考核系數乘以績效工資掛鉤部分為實得月度獎金；

（2）有定額考核的技術工人。按照工時指標或定額考核標準進行考核；

（3）后勤工作人員。按照崗位職責月度考核表進行考核。將考核分值轉化成A、B、C、D、E等五個等級，分別對應系數為1.2、1.0、0.8、0.4、0.0等，考核系數乘以績效工資掛鉤部分為實得月度獎金；

（4）開發人員。開發人員對項目的進度、質量、效果和水平負責，并相應地給予獎勵。對于一般性技術開發項目，在做好生產技術支持工作的前提下，實行項目應用后新增經濟效益提成的機制；

（5）對銷售人員實行按照銷售額提成計獎的激勵措施。

第十三條 季度績效考核的內容與實施

季度績效考核由被考核人的主管領導和公司績效管理委員會共同參與。考核采取逐級考核的方法。季度績效考核要求被考核人本人簽字確認。如本人對考核結果有異議，允許本人以書面形式闡述觀點，并將其寫入評估表中的“被考核人意見”一欄中。

依據員工季度績效考核的總得分，將員工的季度績效考核分成A、B、C、D、E等五個等級。具體等級劃分為：

（1）A級。優秀（90-100分），即在完成所有預定的工作目標過程中的表現均超過考評標準，本人能力已遠遠高于本工作崗位的要求；

（2）B級。勝任（81-90分），即在完成大多數預定的工作目標過程中的表現高于考評標準，本人能力高于本工作崗位要求，所完成的工作量和工作質量較好；

（3）C級。基本勝任（66-79分），即在完成多數預定的工作目標過程中的表現達到考評標準，本人能力基本達到本工作崗位要求，所完成的工作量和工作質量尚可；

（4）D級。部分不勝任（50-65分），即工作表現基本符合考評標準，但有部分工作目標尚未達到要求，本人能力與工作崗位要求有一定的差距，在完成關鍵工作目標的表現中尚待改進，所完成的工作量和工作質量一般；

（5）E級。不勝任（50分以下），即工作表現不符合考評標準，大部分工作目標未達到要求，本人能力與本工作崗位要求有較大差距，所完成的工作量和工作質量較差。

第十四條 年度績效考核的內容及實施

年度績效考核是建立在季度考核的基礎之上。年度績效考核總結表的評分內容包括四個季度的平均總得分和人力資源部獎懲記錄兩個部分。

（1）凡全年考核平均得分50-65分者，需接受考察三個月，如考察期間沒有提高考評分數，須書面寫出工作差距，任用與否視情況而定（在考察期間崗位系數按本崗系數下調0.1）。

（2）凡全年考核平均得分50分以下者，在現崗位接受考察半年，如考察期間工作表現及本人素質仍達不到考評標準及崗位要求的，可以考慮與該員工解除勞動合同。

第五章 申訴

第十五條 申訴

被考核人如果對考核結果有重大異議，可以越級向上一級管理人員或人力資源部提出書面申訴。

第六章 附則

第十六條 效力層次

公司以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的，以本制度為準。

第十七條 修訂權與解釋權

本制度的修訂權及解釋權歸人力資源部，本制度自頒布之日起實施。

3-3-2 合理性解析及關聯法規

合理性解析

在人力資源管理實務中，有著很多有效的績效考核方法。企業可以根據自身實際情況和管理特點，選擇不同的考核操作方法，比如說目標管理法、360度績效考核、滿意度評價等。與此同時，很多企業還根據員工類別的不同，分別制定針對不同員工的績效考核細則，比如針對分支機構、職能部門、銷售人員、中層管理人員、研發人員分別制定不同的操作方案。通常而言，績效考核的主要目的在于形成良好的業績評估機制，獎勤罰懶，并且績效考核通常與薪酬福利制度相關聯。在新勞動法律背景下，績效考核制度往往與崗位薪酬制度與離職辭退管理相結合，通過科學、合理和公平的績效考核制度，實施符合法律要求的勞動合同的變更和解除行為。

（1）績效考核與調崗調薪。在勞動合同長期化成為發展趨勢的當下，如何通過規章制度來有效、合法地管理員工成為企業非常關注的事項。特別是關于崗位和薪資的調整，又往往是勞動爭議高發的領域。而績效考核則是企業進行用工管理最有效的手段。比如說企業可以建立以崗位勝任為模型的績效考核制度，考核不合格直接可以調崗，這是符合勞動法規定的；又比如說在績效與薪資掛鉤的前提下，績效考核成績直接決定了薪資的數額，此種情形下員工工資的變動并不是勞動合同的變更，而是勞動合同履行過程中一種適當彈性的表現。

（2）績效考核與非過錯解除。績效考核與非過錯性解除的關系也非常緊密。在人力資源管理實務中，績效考核不合格的，通常也被認為是不能勝任工作。在對這些員工進行崗位調整或另行培訓后，這些員工依然被考核為不合格的，企業可以在提前通知和支付經濟補償金的前提下，進行淘汰并解除他們的勞動合同。需要提醒的是，如果企業考核設置不當，比如考核周期固定為1年，則正常經由法定的兩次考核程序則需要至少2年的時間。所以，建議企業設定比較靈活的考核安排，比如采取月度（簡易考核）、季度、年度考核相結合的考核周期；又比如在考核不合格調崗或培訓后設置為期1個月的跟蹤考核期，考核仍不合格的，解除勞動合同。

（3）法律上認可的績效考核結果。在實務中，對于企業作出的績效考核結果，員工可能會出現兩種不同的態度，一是確認接受，二是不予認可。那么，員工的態度是否會影響績效考核結果的有效性呢？很多HR對此一直把握不清。通常認為，績效考核管理屬于企業經營自主權的范疇，只要相關制度不違反法律規定和公平原則并經由法定的民主程序和公示程序，勞動行政管理部門、仲裁機構和人民法院一般會認可其效力。但是績效考核的公平性如何界定？實務中并無明確具體的標準。通常認為，具有較強客觀性（考核因子中客觀性標準多）、較廣普適性（不針對具體員工，僅針對崗位本身）、較多合意性（員工事前表示同意或事后予以確認）的績效考核更易被認定為是公平合理的。

第四節 不勝任工作員工管理制度

3-4-1 不勝任工作員工管理制度示例

某股份制商業銀行不勝任崗位工作員工管理辦法

 

第一章 總則

第一條 為了規范對本行不勝任工作員工的管理流程，幫助不勝任工作員工提升工作效率，特制訂本辦法。

第二條 本辦法適用于本行正式員工和派遣員工。

第二章 管理辦法

第三條 不勝任崗位工作的定義

不勝任崗位工作，指員工工作能力或表現不符合崗位要求，不能完成崗位工作職責。即連續2個績效考核周期每周期考核系數小于部門人均績效系數的75%，或連續2個績效考核周期內平均績效考核系數小于部門人均系數65%。“連續2個績效考核周期”由各部門根據不同崗位考核實際情況，按照最少不低于2個月確定。

第四條 不勝任崗位工作員工的確定

當員工出現不勝任工作情形時，該員工直接上級應告知部門負責人。部門負責人與該員工直接上級一同核查員工的工作績效記錄，確定不勝任崗位工作員工，并報分管領導，由分管領導最后確定。部門將不勝任崗位工作員工名單報備人力資源部。人力資源部根據員工情況提供相應的心理輔導和必要的幫助。

第五條 不勝任崗位工作員工的改進工作

不勝任崗位工作員工應通過培訓或調崗的方式改進工作。部門負責人和員工直接上級根據不勝任崗位工作員工的實際情況及工作需要，確定采用“培訓”還是“調崗”的方式改進工作。不勝任崗位工作員工經過培訓或調崗，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同。

第六條 培訓方式

培訓分為在崗培訓和脫崗培訓。一般情況下，在崗培訓不超過1個月，脫崗培訓不超過兩周。培訓以在崗培訓為主，由員工直接上級在日常工作中做輔導培訓，必要時也可接受專門的技能培訓。若安排脫崗培訓的，員工脫崗培訓期間不參加績效考核，不計發績效考核工資。具體操作程序如下：

（一）由直接上級和員工溝通，共同制訂《績效改進計劃表》，計劃中需明確改進目標、衡量標準、改進的時間點或關鍵里程碑。直接上級和員工應對績效改進計劃簽字確認。若員工拒絕制訂《績效改進計劃表》，將視為拒絕培訓，直接進入解除勞動合同流程。

（二）直接上級按照《績效改進計劃》，密切關注員工的改進過程，嚴格按照時間點和改進目標給予員工階段性輔導和評價，并將每次輔導的結果進行書面保留，由員工簽收并存檔。

（三）在績效改進計劃（最短為1個月，最長不超過6個月）結束后，直接上級和員工面談，對員工經過改進后是否勝任工作做評價。勝任的則繼續留在原崗位；不勝任的，正式員工轉入解除勞動合同流程，派遣員工則退回派遣公司辦理相關調離手續。

第七條 調崗方式

根據實際情況，對不勝任崗位工作員工在部門內部或部門之間進行同級或降級調動。鼓勵員工自己在內部尋找適合的崗位，員工直接上級應提供相應幫助，人力資源部提供空缺崗位等相關信息，必要時人力資源部可與員工及空缺崗位相關部門進行溝通。員工如果不能立刻找到合適的崗位，可以有1個月的時間尋找崗位，同時制訂《績效改進計劃》，在原崗位進行在崗培訓。如果1個月內找到合適的崗位，員工可結束原崗位的績效改進計劃，調入新崗位。如果1個月后仍沒找到合適的崗位，則按績效改進計劃執行。具體操作程序如下：

（一）員工直接上級按照本行相關調動管理辦法，填寫《員工調動審批表》，按程序報批。

（二）員工直接上級根據調動審批結果，向員工送達《調崗通知書》，員工簽字確認并在規定的時間內到新崗位工作；員工拒絕或逾期不到新崗位工作的，正式員工轉入解除勞動合同流程，派遣員工則退回派遣公司辦理相關調離手續。

（三）員工辦理調崗手續（同崗位調動流程）。

（四）員工調崗后的工資調整為新崗位工資，在新崗位按新崗位的職責進行績效管理。

（五）員工到新崗位工作，符合新崗位要求的，繼續在新崗位工作；若被證明仍然不勝任工作的，正式員工轉入解除勞動合同流程，派遣員工退回派遣公司辦理相關調離手續。

第八條 解除勞動合同適用范圍

不勝任崗位工作，經培訓或調崗后仍不能勝任的員工；或者因拒絕接受培訓或到新崗位工作而違反相關法律法規、單位規章制度（包括適用于本行的上級單位、部門制訂的規章制度），根據具體事實達到被解除勞動合同程度的員工。

第九條 解除勞動合同程序

（一）員工直接上級填寫《解除勞動合同建議表》，經部門負責人和分管領導簽字確認后，按要求提交相關材料給人力資源部。

（二）人力資源部在接到材料的3個工作日內，進行情況核實，判斷該員工是否符合解除勞動合同的條件，證據是否充分。對不符合本行管理制度和國家相關法律法規的，不允許解除勞動合同；符合解除條件的，人力資源部在3個工作日內審批處理意見，并報本行領導審批。

（三）人力資源部將解除勞動合同的決定書面通知工會，工會書面反饋意見。本行有權做出最終決定。

（四）本行形成最終決定后，將最終處理結果書面通知工會。

（五）正式員工由人力資源部出具《解除勞動合同協議書》并交給不勝任工作員工的直接上級。如是派遣員工，人力資源部同時向派遣公司發出退工通知。

（六）員工直接上級在接到審批結果5個工作日內和員工進行面談。正式員工簽訂《解除勞動合同協議書》（該協議書1式2份，員工和本行各持1份），并填寫《解除勞動合同面談記錄表》，雙方簽字確認。派遣員工由人力資源部配合派遣公司辦理調離相關事宜，人力資源部通知相關部門提前做好離職準備。

（七）面談后，員工直接上級將該員工簽署的《解除勞動合同協議書》交回人力資源部備案。

（八）如員工拒絕簽訂《解除勞動協議書》，則直接上級可出具《解除勞動合同通知書》送達員工。面談后，直接上級將《解除勞動合同通知書》回執交回人力資源部備案，人力資源部通知相關部門提前做好離職準備。

（九）員工在簽訂《解除勞動合同協議書》或《解除勞動合同通知書》后，按照本行相關離職流程辦理工作交接等離職手續。

第三章 職責分工

第十條 各部門負責人對本部門不勝任工作員工的解除勞動合同申請進行審批。

第十一條 員工直接上級負責對不勝任員工進行培訓，對培訓后仍不勝任的，提出解除勞動合同申請，并提供相關支持資料，負責解除勞動合同面談。

第十二條 人力資源部負責不勝任員工管理辦法的政策支持，與直接上級配合進行不勝任員工的培訓、調崗安排；對解除勞動合同申請進行審核，協助用人部門辦理解除勞動合同手續；及時完成為空缺崗位人員招聘事宜。

第四章 申訴

第十三條 員工如果對本辦法操作過程中（過程或結果）有重大疑義，可以向部門負責人或人力資源部提出申訴。申訴處理人將視情況及時了解事情的經過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結果和申訴處理意見反饋給工會及申訴當事人。本行將根據事實認定結果或意見做出最終處理。

第五章 其他

第十四條 本辦法由本行人力資源部負責解釋和監督執行。

第十五條 本辦法自印發之日起執行。

3-4-2 合理性解析及關聯法規

合理性解析

在新勞動法律背景下，如何實行優勝劣汰以促進和保障員工的業務素質是企業非常關注的問題。對于經過一定努力后仍然不能勝任工作和無法適應公司發展需求的員工，規范管理的企業往往希望能夠依法予以辭退。《勞動合同法》第40條規定了非過失性解除的法定情形，即在員工不能勝任工作且經過培訓或調崗后依然不能勝任工作的，企業在提前通知或者支付代通知金的基礎上可以依法解除勞動合同。在不勝任崗位工作員工（或簡稱“不勝任工作員工”、“不勝任員工”等，下同）管理實務中，企業尤其應注意以下幾個方面的問題：

（1）不勝任工作員工的識別與判定。不勝任員工不僅僅是崗位管理和績效考核上的概念，也是一個勞動法上與“不能勝任工作”對應的概念。實務中，識別和判定不勝任員工的要素主要是績效考核制度。員工經績效考核不合格的，一般可以認為不勝任崗位工作。但需要注意的是，企業需要舉證：①績效考核制度已公示或告知員工；②績效考核制度本身具有合理性；③績效考核的基礎材料完整和齊備；④績效考核結果已公示或告知員工。

（2）不勝任工作員工的改進與提升。對于不勝任崗位工作的員工，企業可以對其進行培訓，也可以進行崗位調整，以改進及提升其工作績效。就不勝任工作員工的培訓而言，勞動法并未給出具體的標準，企業可以根據自身實際情況和崗位具體特點制訂比較合理的培訓安排；就調整不勝任工作員工的崗位而言，則應注意崗位調整的正當性，或者根據崗位管理制度的規定來執行，或者參照合理性原則進行處理。

（3）不勝任工作員工的歸位與解除。對于不勝任工作的員工，在接受培訓或者調整崗位的績效改進安排后，可能會出現兩種情況：一種是能夠勝任原崗位或者新崗位，績效考核成績合格或者優秀；一種是仍不能勝任原崗位或者新崗位，績效考核仍然不合格。對于前種情形，則應認定為能勝任崗位工作，納入正常表現員工序列。對于后種情形，則可以依法解除勞動合同。

（4）不勝任工作員工解除注意事項。盡管勞動法規定了對不勝任工作員工的解除情形，但仍需注意以下幾點：①必須是培訓或調崗前對應的兩次考核都不合格，即均為不勝任工作；②必須有相應的證據證明考核制度和結果是合理和公允的；③必須提前30天通知或者額外支付1個月工資；④必須在解除勞動合同時按照其工作年限支付經濟補償金。

第五節 離職辭退管理制度

3-5-1 離職辭退管理制度示例

××管理咨詢有限公司離職辭退管理辦法

第一章 總則

第一條 依據

××管理咨詢有限公司（以下簡稱“公司”）為規范離職及辭退行為，維護公司和員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規的相關規定，結合公司實際情況，制定本辦法。

第二條 離職及辭退的界定

本辦法所稱的“離職”是泛指勞動合同解除或者終止的行為，包括協商解除、員工辭職及被動解除、公司辭退、經濟性裁員、勞動合同終止等多種情形。“辭退”是指公司單方解除員工勞動合同的行為。

第三條 適用范圍

本辦法主要適用于與公司建立勞動關系的員工。聘用員工按照相關協議書的約定處理。

第二章 協商解除

第四條 協商解除

公司與員工協商一致，可以解除勞動合同。

（1）若公司動議與員工協商解除勞動合同的，人力資源部應征得員工同意，并就薪資結算、工作交接等相關事宜達成一致后，訂立《協商解除協議書》。

（2）若員工動議與公司協商解除勞動合同的，員工應征得人力資源部同意，并就薪資結算、工作交接等相關事宜達成一致后，訂立《協商解除協議書》。

勞動合同按照《協商解除協議書》約定的日期和方式解除。

第三章 員工辭職或被動解除

第五條 員工辭職的提前通知義務

員工提前30日以書面形式通知公司，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知公司，可以解除勞動合同。

第六條 員工辭職管理

員工辭職及人力資源部處理員工辭職，應遵循以下規定：

（1）員工辭職應填寫公司人力資源部制作的《離職單》，按照公司規定填寫離職類型為“員工提前通知解除”。未按公司填寫離職單或填寫不符合規定的，不視為正式的和有法律效力的書面通知行為；

（2）員工辭職的書面通知可以向本部門主管作出，也可以直接向人力資源部作出。本部門主管或人力資源部收到員工辭職書面通知后，應進行離職面談，確認是否簽訂有服務期協議或競業限制協議及相關約定，并確定離職的理由，并簽署確認意見；

（3）員工辭職經本部門主管、人力資源部和總經理逐級確認后，由人力資源部通知辭職員工交接事宜以及離開公司的確切日期；

（4）在確認交接事宜完畢后，人力資源部開具《解除勞動合同證明》或《退工單》，并送達辭職員工。

第七條 員工被動解除

公司有下列情形之一的，員工可以書面通知公司解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為員工繳納社會保險費的；

（4）公司的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）因公司欺詐行為導致員工違背真實意思表示入職的；

（6）法律、行政法規規定員工可以解除勞動合同的其他情形。

公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動的，或者公司違章指揮、強令冒險作業危及員工人身安全的，員工可以立即解除勞動合同，不需事先告知公司。

第八條 員工被動解除的程序

因公司過錯而使員工被動解除勞動合同的，其管理應遵守如下規定：

（1）員工向人力資源部遞交由本人簽名的《離職單》，填寫離職類型為“因公司過錯導致員工被動解除”，并附上相關說明；

（2）人力資源部在調查核實后將情況通報公司工會，并通過適當途徑進行調解；

（3）如員工反映事實確鑿并經調解無效后，由人力資源部按規定辦理交接和退工手續。

第四章 公司辭退

第九條 過錯性解除

員工在任職期間有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反公司規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成公司的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）提供虛假信息或實施其他欺詐行為致使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責任的。

第十條 非過錯性解除

員工在任職期間有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工1個月工資后，可以解除勞動合同：

（1）員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）員工經考核不合格，經過培訓或者調整工作崗位，在下一個考核周期仍不能考核合格的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第十一條 公司辭退的程序

公司以非過錯性解除及過錯性解除而辭退員工的，應遵循以下程序：

（1）由人力資源部填寫《解除勞動合同情況說明》，同時附上相關材料；

（2）通報公司工會；

（3）呈報公司總經理核準；

（4）由人力資源部將《解除勞動合同通知書》送達至被解除勞動合同的員工；

（5）被解除勞動合同的員工按照交接清單所列項目逐項辦理交接和退工手續。

第五章 經濟性裁員

第十二條 經濟性裁員

有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占公司員工總數10%以上的，公司提前30日向工會說明情況，聽取工會的意見后，裁減人員方案經向所在地勞動局報告，可以裁減人員：

（1）依照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（1）與本公司訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（2）與本公司訂立無固定期限勞動合同的；

（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

公司依照本條第1款規定裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第十三條 經濟性裁員的程序

公司實施經濟性裁員，應遵循以下規定：

（1）人力資源部梳理裁減人員方案，核實是否符合法律法規規定的條件以及在程序執行和經濟補償方面是否存在遺漏，核實裁減人員中是否有不得解除或終止的情形；

（2）提前30天將裁員方案（草案）通知工會，并同時提交所在地勞動局備案；

（3）在提前通知期屆滿前根據工會和勞動局意見進行完善，并在30天的提前通知期屆滿后實施裁員，并依法支付經濟補償金。

第六章 勞動合同終止

第十四條 勞動合同終止

有下列情形之一的，勞動合同終止：

（1）勞動合同期滿的；

（2）員工開始依法享受基本養老保險待遇的；

（3）員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（4）公司被依法宣告破產的；

（5）公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散的；

（6）員工工傷，被確認為部分喪失勞動能力，勞動合同期滿后，公司按照規定支付傷殘就業補助金的；

（7）法律、行政法規規定的其他情形。

第十五條 勞動合同終止的程序

勞動合同的終止，應遵循以下規定：

（1）公司可在合同當日以書面形式通知對方（除員工死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤情形外）；

（2）通過郵寄方式送達的書面通知的投郵時生效，通過其他方式送達的書面通知到達對方時生效，不需要對方簽字認可；

（3）由人力資源部按照法律、法規的規定辦理相關手續。

第七章 不得解除和終止的情形

第十六條 員工有下列情形之一的，用人單位不得實施非過錯性解除和經濟性裁員：

（1）從事接觸職業病危害作業的員工未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本公司患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女員工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）在本公司連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

第十七條 勞動合同期滿，有第十六條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但涉及工傷員工的，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第八章 違約金、經濟補償金與賠償金

第十八條 違約金

公司可在培訓服務期協議或條款和競業限制協議或條款中約定，員工違反約定時應支付違約金：

（1）公司與員工訂立有培訓服務期協議或條款的，員工辭職或被公司過錯性解除勞動合同的，應依據協議的相關約定支付經濟補償金；

（2）公司與員工訂立有競業限制協議或條款的，在員工離職后公司依約支付經濟補償的前提下，員工違反競業限制約定的，應當按照約定向公司支付違約金。

第十九條 經濟補償金

解除和終止勞動合同時，需要依據法律法規支付經濟補償金的，在員工辦結工作交接時，公司支付經濟補償金。

有下列解除或終止情形之一的，公司無須支付經濟補償金：

（1）員工在試用期間提前3日或正式合同期間提前30天解除勞動合同的；

（2）員工被過錯性解除勞動合同的；

（3）合同到期，公司在不降低現有勞動待遇的前提下征求續簽意愿時員工表示不續簽的；

（4）員工依法享受養老保險待遇、死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（5）法律、行政法規規定的其他情形。

經濟補償按員工在本公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向員工支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

員工月工資高于公司所在地政府公布的上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按該月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

本條所稱月工資是指員工在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

第二十條 賠償金

公司或員工任何一方違反法律法規規定，對勞動者造成損失的，均應按照法律或合同的規定或約定支付賠償金。

（1）公司違反法律法規規定解除或者終止勞動合同，員工要求繼續履行勞動合同的，經公司核實確實解除理由不充分的，公司應當繼續履行；如果員工不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，公司按照本辦法第十九條規定的經濟補償標準的2倍支付賠償金。

（2）員工違反法律法規的規定解除勞動合同，公司有權要求其繼續履行勞動合同。員工拒不履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，公司有權要求員工基于實際損害原則或者勞動合同或專項協議的約定支付賠償金。如勞動合同或專項協議載有違約金條款的，員工按照約定支付違約金后，違約金不足以抵充實際和預期損失的，公司依然有權要求其支付賠償金。

第九章 解除或終止勞動合同時的相關義務

第二十一條 解除或終止勞動合同時的相關義務

解除或終止勞動合同時，公司或員工應當履行下列義務：

（1）解除或終止勞動合同，勞動合同當事人都應該依據誠信原則以及法律法規、公司規章制度和勞動合同的規定或約定處理相關事宜；

（2）辭職員工在提交離職單后的3日（試用期）或者30日（正式合同期）內，應當繼續履行勞動合同規定的崗位責任并繼續遵守公司規章制度。非經公司同意，不得提前、擅自或者強行離職。若有違反，公司將按照規章制度的相關規定進行懲戒；

（3）員工應當按照公司《離職交接清單》所列項目，逐項辦妥公司財物、文件、資料和其他工作事宜的交接工作；

（4）辭職和被過錯性解除的員工，若此前已在勞動合同或專項協議中與公司約定了服務期和違約金或者造成公司損失的賠償金等相關內容的，應當在解除勞動合同時按照約定向公司支付違約金或賠償金，支付方法按照公司規章制度執行；

（5）公司按照法律法規的規定為員工辦理退工手續。

第十章 離職辭退管理部門

第二十二條 離職辭退管理部門

公司人力資源部主管員工離職辭退工作。

公司內各層級各部門及其管理者都沒有解除或者終止員工勞動合同的權利，只有提請人力資源部解除或者終止員工勞動合同的建議權，解除或者終止員工勞動合同應當嚴格遵守本辦法中的相關規定操作。

管理人員因違反法律、法規的規定和本辦法的規定，違法解除或者終止員工勞動合同造成不利后果的，公司將根據情節輕重給予不同程度的懲戒，直至以“嚴重失職”為由解除勞動合同。

第十一章 爭議處理

第二十三條 爭議處理

因解除或終止勞動合同產生爭議的，應先由公司勞動爭議調解委員會調解；調解不成的，可依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定申請勞動仲裁，并在不服仲裁裁決的前提下向有管轄權的基層人民法院提起民事訴訟。

第十二章 附則

第二十四條 解釋權

本辦法由人力資源部負責解釋。

第二十五條 施行日

本辦法已經征求工會意見并經公司總經理批準，于____年____月____日施行。

3-5-2 合理性解析及關聯法規

合理性解析

離職辭退作為勞動合同終結的具體體現，涉及企業和員工的權利義務的消滅，是企業規章制度中最為關鍵的組成部分。很多勞動爭議案件的發生都出現在離職辭退環節，特別是企業單方解除勞動合同的情形中。在離職管理法律實務中，企業終結勞動關系和員工終結勞動關系有所不同。如果員工終結勞動關系，其需要的理由和歷經的程序相對比較寬松。但如果是企業終結勞動關系，則要具備法律規定的理由，并經由嚴格的程序。相對企業而言，員工終結勞動關系的自由度更大。企業在制定離職辭退管理制度時，應特別注意把握以下幾個方面：

（1）協商一致而解除合同。協商一致解除勞動合同作為企業和員工雙方合意的體現，是雙方能達成雙贏并避免爭議發生的合同終結形式。企業在管理協商解除勞動合同時應注意兩個要點：其一，協商動議方的明確，這影響到是否需要支付經濟補償金。如果是企業動議協商解除，需要支付經濟補償；如果是員工動議協商解除，則不需要支付經濟補償。其二，相關手續的辦理，這影響到協商解除的具體執行。如果僅僅是約定解除的合意，并未就薪資清算、補償金支付、工作交接、社保關系轉移等手續事項達成一致，也會影響到協商解除合同的實際效果。

（2）員工行使合同解除權。在員工解除勞動合同方面，員工首先享有任意解除權，即不需要任何理由即可提前30天解除合同；其次，如果企業有未及時足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險等違法事實在先，員工還可以藉此理由行使法定解除權，并要求企業支付經濟補償金甚至是賠償金。企業對法律賦予員工的這種相對自由的辭職權或單方被動解除勞動合同權應有適當的應對，并應特別注意檢討企業人力資源管理制度、工作流程及具體執行中的合法合規化。而一旦員工行使此權利，企業則應積極進行協商處理，在確無達成一致的情形下依法辦理相關手續。

（3）企業行使合同解除權。企業需要掌握好法律賦予企業的為數極少的法定解除權。企業行使過錯性解除權需要保留員工存在違章、違紀或不當行為的切實證據，并經由法定的工會程序和告知程序。企業行使非過錯性解除權對企業的績效考核管理制度要求較高，必須嚴格遵循法定的程序。比如，對于不能勝任工作的員工，并不能即刻解除，而需要培訓或調崗以后再次考核不合格，才可以在支付代通知金或提前通知的情形下解除勞動合同，并需要支付經濟補償。新勞動法律背景下，經濟性裁員的實體許可條件更為多樣化，但企業必須符合經濟性裁員關于人數的前提條件，并經由法定的提前30天向工會或全體職工告知程序和勞動行政管理部門備案程序。

（4）企業辭退策略的轉換。新法律環境下，企業管理員工離職辭退事項特別是包括單方解除勞動合同的法律策略應有所調整，要從更多的強勢單方解除理念轉換到平等協商解除理念。企業在實際處理中，可以通過實施柔性化的管理進行協商或獲得相關證據，彌補規章制度和勞動合同的瑕疵和不足，避免發生違法解除的情形。如果在解除勞動合同過程中，遇有程序阻礙或取證困難的情形，企業依然可以通過柔性化即通過協商一致的方式進行變通處理。當然，對于存在嚴重過錯而企業又掌握其充分證據的員工，企業亦可以在遵循法定程序的前提下及時、果斷而堅決地單方解除其勞動合同。

（5）離職程序事項的處理。這主要涉及如下幾個要點：其一，工作交接。企業可以要求離職員工向部門負責人或接替員工告知所有已經完成、正在進行和將要安排的所有工作事宜，并規定故意不告知或隱瞞的相關損害賠償責任。其二，經濟補償。對于依法需要支付經濟補償的員工，企業應在工作交接完成時向其支付經濟補償。其三，薪資結算。根據1994年原勞動部《工資支付暫行規定》第9條的規定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”其四，歸還物品和錢款。員工離職時，應對因工作職責或其他原因保管的企業辦公用品和其他財物予以返還，對在職期間保管和使用的企業文件和有關資料進行清理并交接，同時還應對個人拖欠企業的借款、損失賠償和罰款進行清償。其五，退還員工有關證件、轉移社會保險和檔案關系。其六，開具離職證明。離職證明應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第六節 申訴處理管理制度

3-6-1 申訴處理管理制度示例

××××會計師事務所有限公司申訴處理規則

第一章 總則

第一節 開誠布公的價值觀

公司鼓勵開誠布公和彼此信任的價值觀，因此，員工可與他們的主管或經理討論任何建議或問題。但是，誤解也會發生。在此情況下，員工可參照公司申訴程序處理。

第二章 員工申訴程序

第二條 員工申訴程序

員工申訴程序按下述三個步驟依次進行：

（1）第一步——口頭討論

員工應盡可能通過口頭討論的方式與他/她的直接主管解決已發生的問題。如員工對交談結果不滿意，可向上一級的主管或經理提出口頭申訴，如員工仍不滿意討論結果，可向人事行政經理提出申訴。

如在上述程序完成后仍未解決申訴事件，員工可進入第二步，但必須在申訴事件發生后5個工作日內提出書面申訴。

（2）第二步——書面申訴

員工應將書面申訴書遞交給人事行政總監。申訴書應包含所有相關的情況如申訴事件發生的時間、原因及需要的解決辦法。員工應在申訴書上簽名。匿名的申訴書將不被受理。

人事行政總監會將申訴書存檔，并在收到申訴書后的5個工作日內，與相關部門經理討論。相關的部門經理在合理的時間內將對申訴事件做出反應并給人事行政總監予書面的回答，具體時間由申訴事件的性質所決定。人事行政總監將把部門經理的回答轉告給員工。

如申訴事件仍未解決，員工應首先與直接主管、上一級的經理或人事行政總監進行進一步的討論。或者，在收到人事行政總監回答后的5個工作日內，將書面申訴書遞交高層管理委員會。

（3）第三步——高層管理委員會審議

在收到員工書面申訴書后的5個工作日內，公司高層管理委員會應對申訴書進行審議并作出最終的、具約束力的決定。

高層管理委員會作出的決定是最終的和具有約束力的，至此，申訴事件的處理被認為已經結束。

第三章 相關事項的規定

第三條 時間限制

本程序中各步驟所規定的時間限制可在投訴事件所涉雙方意見一致的情況下延長。如投訴事件所涉雙方中的任一方正在度假、出差或已請假，則時間限制自動延長。

第四條 機密性及禁止報復

所有投訴事件應按照本程序處理。如員工按本程序的規定指出了存在的問題，相關人員不可對員工采取任何報復行動。

在處理投訴事件過程中的所有談話及會議的內容均為機密，任何一方不得泄漏給第三方。員工不可與其他非當事員工談論投訴事件，尤其是在工作時間內。

任何拒絕接受高層管理委員會所作出的裁決或對有關投訴事件談論不休的行為都將被認為是過失行為，公司將作出相關紀律處分。

投訴事件處理過程中所涉各方泄漏機密，或對相關員工進行報復將受到紀律處分。

第五條 協助

如員工在高層管理委員會會議時存在語言不通的問題，可尋求人事行政部的幫助，但員工本人必須出席會議。

第四章 附則

第六條 解釋權

本規則由人事行政部負責解釋。

3-6-2 合理性解析及關聯法規

合理性解析

企業申訴處理管理制度所稱的申訴處理不同于勞動仲裁機構的申訴處理，而僅僅只是一種企業內部的溝通和救濟制度。企業通過制定和實施內部申訴處理制度，可以從源頭和起始點上預防和控制勞動爭議的發生，并給予員工在面臨處分時更多的溝通渠道。同時，這種企業內部申訴處理制度也在實務中被許多企業甚至是很多外資企業所廣泛采用。企業在制定申訴處理管理制度時，應特別注意以下要點：

（1）申訴的方式。員工在認為自己的個人利益受到不應有的侵犯或不公平對待時，可以通過多種方式向公司反映自己的情況。實踐中，申訴方式可以是選擇直接與受理人或處理人面談申訴，也可以是通過書面或者電子郵件的方式向受理人或處理人反映情況等。企業可以明確申訴需要實名制，并需要申訴員工說明相當的理由，并禁止通過公開信進行申訴。

（2）申訴的對象。員工在認為自己的個人利益受到不應有的侵犯或不公平對待時，可以通過向上級主管或職能部門負責人進行情況反映。一般而言，部門主管、部門經理、人力資源部主管、副總經理、總經理等都可以成為申訴的對象。為了進一步規范員工申訴的秩序，防止個別員工申訴影響企業正常經營，員工只能向規定的申訴對象進行申訴，禁止濫訴。

（3）申訴受理和處理。申訴受理關系到申訴制度是否具有可執行性。企業可以在制度中明確對于出具實名和相當理由的員工申訴，應當及時予以受理，即便是認為不應予以受理，也應向申訴員工說明理由。對于申訴受理后，應按照職責或職級等歸類原則及時對申訴進行處理，在實情調查的基礎上得出妥當的結論。

（4）對申訴不服的處理。對申訴不服的處理，既包括員工對企業內部各級受理組織和人員處理結果不服的處理，也包括員工對企業最終處理結果不服的處理。員工對某一級申訴組織處理結果不服的，可以向上一級申訴組織提起復議。員工對于企業最終處理結果不服的，可以按照法律法規的規定，申請調解、仲裁和訴訟。

第七節 勞動爭議處理制度

3-7-1 勞動爭議制度示例

×××水電集團公司勞動爭議處理規定

第一章 總則

第一條 制訂依據

為正確處理勞動爭議，維護公司員工和公司的合法權益，根據國家有關法律法規的規定，制訂本規定。

第二條 適用對象

公司與員工之間的勞動關系發生爭議，適用本規定。

第三條 適用范圍

本規定所稱勞動爭議是指：

（1）因確認勞動關系發生的爭議；

（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第二章 勞動爭議的處理部門

第四條 處理部門

公司員工與公司的勞動爭議，由公司人力資源部負責處理。

本規定是處理勞動糾紛爭議的依據。發生糾紛后，人力資源部應當按照本規定的規定，適時、正確地處理糾紛。

第五條 處理原則

處理勞動爭議應遵循下列原則：

1．重在和解和調解，及時協商處理。

2．在查清事實的基礎上，及時依法處理。

3．按照規章制度規定和勞動合同約定，處理相關爭議。

第六條 勞動爭議解決的途徑

勞動爭議發生后，公司員工與員工應當協商解決；不愿協商或者協商不成的，可以向本公司勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

第三章 勞動爭議調解

第七條 勞動爭議調解委員會

根據國家有關規定，公司設立勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會），負責調解本公司發生的勞動爭議。調解委員會由下列人員組成：

（1）職工代表。

（2）公司代表。

職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。

企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

調解委員會的辦事機構設在公司工會委員會。

第八條 調解程序

調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束；到期未結束的，視為調解不成。

調解委員會調解勞動爭議應當遵循當事人雙方自愿原則，經調解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人應當自覺履行；調解不成的，當事人在規定的期限內，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第四章 勞動爭議仲裁

第九條 勞動爭議仲裁

員工向勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁的，人力資源部應當會同法律顧問室，積極做好應訴相關的法規查找、證據收集等準備工作。

對勞動爭議仲裁案件，如果公司確實存在侵害員工合法權益的情況的，則應當配合勞動仲裁委員會，爭取調解解決。

對勞動爭議仲裁委員會的裁決，法律顧問室如果認為有必要提起訴訟的，應當按司法程序提起訴訟，以維護公司的合法權益。

公司就員工違反規章制度規定或者勞動合同約定，給公司造成損失的，人力資源部應當會同法律顧問室，依法提起仲裁。

第五章 勞動爭議訴訟

第十條 勞動爭議訴訟

對于勞動爭議訴訟案件，由法律顧問室負責起訴與應訴，人力資源部配合。

有關部門要支持法律顧問室，做好勞動爭議訴訟工作，維護公司的合法權益。

第六章 附則

第十一條 通過與施行

本規定經公司董事會討論通過，由總經理頒布施行。

第十二條 實施日

本規定自 年 月 日起實施。

3-7-2 合理性解析及關聯法規

合理性解析

在新勞動法律背景下，勞動爭議往往會成為企業人力資源管理實務的重要難題。與此同時，近幾年來勞動者維權意識的高漲也使得員工關系管理變得被動，勞動爭議此起彼伏。勞動爭議處理不同于普通民事爭議處理，在平等保護、解除條件和舉證責任等方面有著很大區別。企業在處理勞動爭議事務中尤其應當處理好以下幾個方面的問題：

（1）勞動爭議處理重在預防。由于勞動法采用的是偏重保護員工的立場，所以在事后才著手進行勞動爭議的防控事實上已經非常困難。企業要特別注意勞動爭議的防控要點在于事前預防。事前預防主要包括：①制訂有效的規章制度；②訂立完備的勞動合同；③實行規范的管理流程；④設計正確的工作表單；⑤加強管理人員的勞動法培訓；⑥聘請專業勞動法顧問；等等。

（2）注意制度流程證據管理。當勞動爭議進入仲裁或訴訟階段時，官司的勝負主要取決于證據。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，在勞動爭議中實行舉證責任倒置，由企業掌握的各種證據的舉證責任應由企業承擔，否則需要承擔舉證不能的后果。在勞動爭議中，企業需要提供的證據主要包括：①規章制度；②勞動合同與專項協議；③考勤記錄等相關管理資料；④工作表單；等等。另外，勞動法除要求企業實體合法外，還要求程序合法，所以企業人力資源管理特別是涉及員工關系的部分應特別注意流程化管理。

（3）靈活處理各類勞動爭議。勞動爭議的處理可以有多種可能的結果，包括和解、調解、仲裁和訴訟；等等。和解是指雙方經由第三方或者不經由第三方達成協商一致的解決方案；調解是指雙方經由第三方的居中調解達成解決方案；仲裁和訴訟則是指進入公權力解決渠道而最終得出具有法律效力的裁決和判決。企業在實際處理勞動爭議時，要根據實際情況靈活選擇具體方式，可以是各讓一步的協商一致，也可以是堅持到底遵循法律途徑解決。