推薦序
快時代的人力資源管理者

我和舟安是在知乎上認識的。在知乎上，他回答專業問題時很精煉也不會使用太多的專業詞匯，但在回答非專業問題時他就會解釋得既詳細又專業，我覺得他思考的角度很有意思，于是就關注了他。

后來因為工作的關系，我和舟安有了更多的交集，我們也有了更多的溝通，特別是在判斷人力資源未來趨勢和變化上，我們碰撞出了很多火花。

如果用一個字來形容現在的人力資源管理，那就是快。例如，我們今天還在準備校園招聘宣講，競爭對手的HR已經在前一天晚上挨個宿舍和重點學生溝通交流了；我們今天還在總結員工培訓效果，明天公司就調整經營方向了，我們需要更換內容重新培訓；我們今天還在做企業文化對比分析，過幾天雙方已經開始籌備合并了。如果你不夠快，人力資源工作的成果就不是在減少，而是在消失。

對于人力資源管理這樣的后臺工作而言，很多人對它的印象都是“不緊不慢”。很多人想象的人力資源工作就是從容淡定地制訂計劃，設計制度。這種工作方式自工業革命以來，從管理學誕生至今都是對的，但是在信息革命后，這種方式正在逐漸失效。這個過程既明顯也不明顯，說明顯是因為幾乎每個人都能在新聞中感受到新思維、新想法、新工具帶來的紅利，說不明顯是因為包括世界500強在內的很多大企業都還在采用這種工作方式。

人力資源管理領域的改變正在圍繞以下三個關鍵詞展開。

1.跨界

互聯網和移動互聯網極大地降低了信息不對稱的程度，過去可能有人想到小米這種互聯網公司會做電視，但是插線板呢？牙刷呢？競爭已經在所有維度展開，能適應這種競爭烈度的人力資源管理者必須具備非常全面的知識體系。HR不僅要懂人力資源管理知識，還要懂業務，不僅要理解戰略，還要思考行業。

2.競合

跨界而來的不僅有對手和威脅，也有伙伴和機會，優秀的人力資源從業者需要跳出競爭的框架思考合作。騰訊入股永輝超市，阿里巴巴集團欲投資家樂福，過去木桶理論總是告訴我們需要去彌補短板，今天人力資源管理者要思考的是我們最長的長板是哪一塊，這塊長板和誰在一起可以拼成一個更大的木桶。

3.極速

人不是機器，HR要注意員工的思維慣性，要考慮員工的情緒變化，以人為工作對象的人力資源部常常是企業中最慢的部門。如果關鍵人才還沒招到，企業就選擇了調整方向，HR是幫公司省錢了嗎？其實并沒有，反而是因為關鍵人才沒招到，企業錯失先機只能遺憾放棄。

無論是競爭還是合作，在這個快時代，HR必須快起來，舊人才撐不起新戰略，舊績效也激發不出員工的競爭力。只有HR快起來，員工才能快起來，只有員工快起來，企業才能快起來，快速失敗，快速總結，快速迭代，直至快速成功。

在這個快時代，我們不僅要學習最新的知識，還要比其他人更先學到、更先運用、更快迭代。所有的知識和實踐最重要的價值就是先發優勢、先發紅利。

剛剛看到某企業在招聘具有10年以上工作經驗的區塊鏈專家，算一算中本聰也不過只有9年經驗，這個發布招聘信息的HR在區塊鏈領域看起來不夠快。那么，在這個人力資源管理的快時代，你夠快嗎？

如果想要跟上時代，我建議你讀讀這本《預見人力資源——新時代HR的進化方法論》。在本書中，舟安一步步地引導HR破除思維誤區，迎接當前挑戰，展望未來發展，為你在變局中點亮一盞明燈。

知乎人力資源（HR）版塊大V 李石