論勞動關系社會協調機制的構件、制度手段與類型

謝天長

摘要：勞動關系社會協調機制是一個綜合體，它以勞工組織的利益表達與抗爭、壓力組織和自愿組織的斡旋、街頭運動的施壓、知識精英的社會影響等為主要構件，以集體談判機制、工人參與機制、企業社會責任運動機制、社會調解機制以及其他社會力量參與協調機制為具體機制，通過行使團結權、參與立法與政策呼吁、談判、組織罷工或停工、調解、抵制消費等制度手段達成自身目的，勞動關系社會協調機制依據資本主義模式、協調主體、協調范圍、協調方式等不同可分成多種類型。全面開展勞動關系社會協調機制的研究，對增進勞動關系的社會自主調解，促進勞動關系和諧穩定發展，具有重要理論和實踐意義。

關鍵詞：勞動關系 社會協調機制 制度手段

 

勞動關系協調機制是以協商與談判方式解決勞動關系中的問題，由此所依據的政策、法律、程序、方法、機構的總和。在勞動關系的協調機制中，存在政府機制、市場機制和社會機制之別。政府作為公共資源的掌管者和分配的決定者，在勞動者利益保護和勞動關系協調中發揮著主導性作用。同時，政府作為公共利益的維護者，又負有維護社會公平和正義的道德責任，應當承擔起保護勞動者合法權益、維護勞動力市場秩序的重任。市場則從另外一個利益驅動的角度發揮調節勞動關系的作用。政府和市場在勞動關系協調中具有十分重要的作用和突出的地位。但因為客觀上存在政府失靈和市場失靈的情形，以及勞動關系本身所具有的廣泛性和社會性特征，社會公眾不再純粹寄望于政府和市場來協調勞動關系，而在政府和市場之外尋求社會力量來彌補它們的不足，并形成相關的協調機制，從勞動關系的社會性特征看，勞動關系的主導協調機制還應產生于社會之中。以工會、行業協會、企業家協會、雇主組織、工商聯、經營者協會、公益組織、社會調解組織、社會伙伴組織、勞動公共服務組織等各種形式出現的社會組織，都對勞動關系產生一定的影響和調適作用。如何正確認識這些組織的地位，以及這些社會組織協調勞動關系的方式、方法、機制等，引導它們發揮好對勞動關系的正面作用，形成穩定的勞動關系社會協調機制，從而促進勞動關系的和諧穩定發展，是值得研究的問題。

一 勞動關系社會協調機制的構件

勞動關系的社會協調機制實際也是民意的機制化表達并對勞動關系主體產生壓力，進而促使其采取相關的措施的程序和標準。民意是一切社會機制賴以運行的基礎。勞動關系社會協調機制中所展現的民意，一方面為政府所吸納，從而轉化為政策和法律；另一方面則以這種機制排解一定的社會不滿，緩解勞雇關系。勞動關系的社會協調機制這種作用，通過一定的具體方式體現出來，這些方式都是作為勞動關系協調機制的具體構件。

（一）勞工團體的利益表達與抗爭

勞工團體作為代表勞動者利益組織（其典型形式就是工會），無論是在境內還是境外，都在一定程度上代表勞動者與資方作利益上的抗爭，包括對政府提出吁求、影響立法、集體談判、罷工等。我國《工會法》確立工會的基本職能就是代表和維護勞動者利益。具體來說，就是要最大限度地保護、調動和發揮廣大職工的積極性、創造性；圍繞職工合法權益的重大問題進行調查研究，反映職工的思想、愿望和要求，提出意見和建議；參與涉及職工切身利益的有關政策、措施和制度的制定；制定并落實工會組織建設的各項規劃和制度，負責工會會員的會籍管理工作，指導和開展工會干部的教育培訓工作，指導和推進全市新建企業工會組建工作；負責職工代表大會制度、平等協商簽訂集體合同制度、廠務公開制度、職工董事職工監事制度等各項職工民主管理制度的貫徹落實，推進勞動關系三方協調工作。工會職能因此被概括為：維護職能、參與職能、組織職能和教育職能。

從我國工會的法律地位看，工會是我國唯一合法的、聯合廣大職工和代表廣大職工利益的工人階級群眾組織，在全國范圍內具有統一的組織體系。任何單位和個人都不得在職工群眾中另行建立獨立于工會組織體系之外的同一類型組織，也不得從事任何分裂工會組織的活動。工會依據《中國工會章程》，在憲法和法律的規定范圍內獨立自主地開展工作。但工會不是政府的一個部門或附屬機構，全國總工會、各地方總工會、產業工會等都具社團法人資格。基層工會具備民法所規定的法人條件，依法取得社團法人資格，基層工會和單位行政在法律上處于平等地位。按民法關于法人成立的規定，各級工會組織自成立之日起，不需進行法人登記就具有法人資格。工會作為法人，依法能夠享有包括財產所有權、債權、知識產權、名譽權、名稱權等民事權利，并承擔相應的民事義務。因而，工會可以簽訂集體合同，依法進行民事活動，并在訴訟中成為獨立的訴訟主體。

工會的職能和法律地位表明，我國工會是政府機關之外的社會組織，獨立地代表勞動者與用人單位進行協商和談判，維護勞動者合法權益。工會以此為立足點所展開的全部活動，都是勞動關系社會協調的一部分。

（二）壓力團體和自愿組織的斡旋

在西方，壓力團體又稱利益團體、利益集團、院外活動集團等，“是指那些為共同的道德信仰所激勵，致力于謀求社會公眾的利益和參與政府決策，并試圖影響政府行為的組織”。其主要做法有以下幾點。第一，通過同國會議員及其助手接觸、出席聽證會等方式影響決策。第二，影響法院的裁判結果，以是否損害自身利益為標準，阻止或促成某個訴訟。第三，通過評論、宣傳、廣告、談話等，爭取社會大眾支持，形成廣泛的輿論壓力，進而影響決策。第四，為特定的政治候選人支付“政治獻金”，影響選舉結果，為未來之直接游說鋪平道路。

在金融救市中，美國服務業雇員國際聯合會于2008年9月發出電郵，號召其超過200萬成員一周內給擬爭取連任的參議員打15萬個電話，說明救市方案會使更多的人喪失就業崗位，并給普通勞動者造成很大的經濟壓力。同時批評這些競選者未能采取積極有效的行動以防止救市方案獲得，以幫助勞工家庭減輕經濟痛苦。許多參選議員因之在救市方案付諸表決前積極調研，訪問民眾并回應民眾的訴求。英國雇主組織也和美國服務業雇員國際聯合會一樣，扮演著壓力團體的角色，游說政府和影響公眾輿論，其主要作用不在于集體談判。以英國工業聯合會（CBI）為例，基本上就是一個代表倫敦和布魯塞爾雇主利益的游說組織。歐盟的雇主組織和工會也正從利益集團、壓力團體向立法參與者轉變。

（三）街頭民主的施壓

在歐美國家，普通大眾已經把街頭示威、游行和抗議等視為常態的民意表達機制，街頭民主表達機制已經發育成熟，是觀察社會百態的重要窗口和社會心態敏銳的“傳感器”。法國和英國均有罷工的傳統，街頭民主運動經常發生，既有出租車司機、航空業者為爭取勞工權益而罷工，也有清高的大學教授們為提高薪水而罷教。亞洲的韓國僅有4800萬人口，每年卻有超過1.1萬次的公開示威活動，參加者總計超過300多萬人次，韓國因之獲得“示威共和國”之稱號。

街頭民主運動的組織者和參加者可以是工會或其他社會組織，也可以是非組織化的群體乃至“原子”化的個體。組織化的街頭民主表達，通常會顯得更有序，規模也相對較大，會有明確、具體、理性的訴求。相對地，非組織化的街頭民主表達，可能在規模上相對較小，在訴求上難以形成系統、完整的訴求，更多地就是表達一種意見，并希望引起有關當局的重視。西方街頭民主的形式多樣，如罷工、罷教、公開集會與演說、抗議等，極端的街頭民主表達可能就是暴力事件和武裝沖突。但所有國家的法律都嚴格規制街頭民主表達，并盡力避免暴力沖突和事態激化。

（四）知識精英的社會影響

社會精英往往有自己的研究機構、發聲平臺，他們通過著書立說、發表見解也是民意表達的一種形式。這種民意表達的方式，大量存在于高校、研究機構、咨詢公司等機構中，這些機構是學術表達的組織化主體。社會精英自由嚴謹的學術表達需具備兩個重要前提：其一，國家制度環境允許學術專家自由發現和表達不同的意愿，按照自己的真實意愿闡明見解，并平等、無壓力地與異議者展開辯論。2008年發生的世界金融危機中，166位經濟學家（包括諾貝爾經濟學獎獲得者）聯名致信美國國會領導人，反對在急切間通過布什政府提出的7000億美元的金融業救援計劃。這在國會和美國政府中產生了不小的影響，事實上也影響了國會的表決。我國《勞動合同法》出臺及生效前后，學界曾對勞動合同法的立法目的、原則和各項具體制度做過廣泛討論，也在企業界和公眾中產生了廣泛影響，客觀上對勞動合同法中的制度設立、制度執行產生了很大影響。其二，作為社會精英的學者和專家已經成為業界堅守的“職業道德良知”。社會精英能以負責任的學術精神，以可靠的實證調研為分析基礎，發表其觀點，促成當局的重視。相對地，如果學者不能以“獨立之精神”來表達意見，而為個人利益之得失所左右，則有失學術精英之良知，其見解和建議就可能逐步喪失社會信任，甚至成為社會笑柄。

在制度層面，學術精英可以作為勞動爭議仲裁員、勞動能力鑒定專家、陪審員等參與勞動關系的協調和勞動爭議的調處，這是學術精英參與勞動關系協調的形式之一，是學術精英以其獨立人格和專業判斷參與勞動關系協調的具體方式。這種方式以特定的法律通道為載體，表現為具有法定資格的主體，產生具有法律約束力的結論，是學術精英參與勞動關系的重要形式。

二 勞動關系社會協調的具體機制

（一）集體談判機制

“集體談判”一詞，是英國學者韋伯夫婦（Sidney Webb, Beatrice Webb）在《工業民主》（1902）中最初使用的。韋伯夫婦對其定義為：“雇主非為勞動者個體并與之訂立勞動合同，而根據勞動者集體意志與決定來訂立統一的合同，合同成立基于在當時條件下勞動者之集體抉擇。”英國學者吉爾·帕爾墨（Gill Palmer）認為，集體談判是“專門的雇主工會談判委員會共同決定有關雇用問題的制度化的協商談判體系”。集體談判是促使勞雇沖突內部化、規范化的一項偉大的“社會發明”，是每一位勞動者都擁有或應當擁有的專門權利。集體談判機制是經濟條件下勞動關系協調運行的基本制度模式，其核心功能在于：一是作為勞動力價格的協商、斡旋、決定機制。二是作為勞動關系運行中勞資雙方陳述意見、溝通分歧、取得共識的表達機制。對企業來說，集體談判的目的也不僅僅涉及工資福利問題，更重要的是，集體談判機制形成了企業勞動關系中的溝通協調平臺，是增進勞資雙方的理解、信任的重要工具，也是促成相互支持與合作的方式，更是勞資雙方陳述意見，彌合分歧、求同存異、解決矛盾、形成共識的一項重要制度。集體談判的過程，實際就是勞資雙方通過博弈、斡旋、斗爭、折中，最終確保均衡各方利益的過程。國外的集體談判制度可分成三個層級：（1）企業級，即在本企業內，雇主與工會或勞動者代表進行集體協商與談判。（2）產業（行業）級，即在產業（行業）內，產業或者行業工會（或勞動者代表）與本產業（行業）的雇主組織所進行集體談判。（3）中央級，即全國性的勞工組織與全國雇主組織進行集體談判并簽訂集體合同，合同的適用面覆蓋全國主要行業、工種。

（二）工人參與機制

工人參與機制的出現與企業管理思想的發展有很大關聯。19世紀末上世紀初，西方國家和當時的蘇聯開始試行工人參與企業管理，企業管理方通過咨詢、協商等方式聽取勞動者意見，并將勞動者吸引參與到企業管理中來。經濟發展的新要求和持續不斷的工人運動，使政府采取了更多的產業民主政策，其中最重要的是工人參與企業管理。在西方企業，員工參與已經成為一項基本的管理制度，而中國經過幾十年的社會主義企業民主管理制度建設，員工參與僅是一種少數認同，且企業員工參與制度所能發揮的作用為何，仍然值得研究。國有企業的員工參與制度反映了我國民主管理的歷史積淀，建立了以職工代表大會制度、民主議事會、廠務公開、職工代表參與董事會和監事會等為主要形式的員工參與制度。約翰·D·洛克菲勒（John·D. Rockefeller）也曾指出，勞資雙方都圍繞特定企業的經營活動而獲得雙方所需要的利潤或者薪酬，他們在共同的企業中應該是相互合作的伙伴，而非對抗、斗爭的敵手，勞資關系中的任何一方都不能也無法以完敗另一方的方式來獲得自身之全面發展，勞資雙方只有互相承認對方利益之所在，并積極協作、發展生產和壯大企業才能實現共同繁榮。

企業管理在實踐中的具體任務，不僅需要高效率的組織生產要素與智慧勞動，而且需要發揮勞動者的主觀能動性。在這一過程中，如果只是讓職工成為被動的受管制者，沒有職工的積極、主動參與，必然影響主觀能動性的發揮，勞動效率也會大打折扣。現代企業強調以吸引職工參與的做法來調動勞動積極性與提高生產效率，這證明了讓職工參與企業管理不僅是現代文明的象征，是企業追求發展的需要。財富的創造離不開勞動，而職工作為人力資本的所有者，雖然不能與企業所有者一樣擁有對企業發展的控制權力，但也不能只是被動地接受其監管與約束，因為企業發展的好壞同樣與職工的切身利益密切相關，人力資本所有者同樣會因企業發展的失敗而遭遇投資失敗的風險。因此，作為財富的共同創造者，作為人力資本的所有者，職工應當享有參與企業管理并且通過這種參與來維護自身權益的權利與途徑。

國際勞工組織先后于1952年和1967年通過了《企業合作建議書》和《企業內部情況建議書》，這兩個文件比較系統地闡明了勞動者參與企業管理的作用、主要內容、參與機構、主要形式等，對推動各國勞動者參與企業管理具有很好的促進作用。在發達的市場經濟國家里，勞動者參與企業管理的主要形式有三種：一是咨詢監督企業事務；二是共同決定有關勞動者利益的重大事項；三是參與勞動者自治管理，勞動者參與企業管理的核心就是員工有權參與涉及其切身利益問題的決策和管理，主要是參與勞動規章制度的確立問題。但在多大范圍和程度上行使權力，也就是確定勞動者及其代表在參與企業決策和管理中的權力分際，是企業民主管理立法的重點，也是難點。通過立法確立符合企業實際的民主管理形式和方法，形成具有特色的企業民主管理運行機制，對調動勞動者積極性和創造性，推動企業發展具有重要意義。

（三）企業社會責任運動機制

企業社會責任（Corporate Social Responsibility，簡稱CSR）是指企業經營者在創造利潤、履行法定義務的同時，還需承擔對消費者權益保障、員工薪酬健康和福利、參與社區公益和環境保護的責任。企業社會責任運動要求不把利潤作為企業生存和發展的唯一目標，要求投資人在組織生產的過程中關注人的價值，注重企業對勞動者、消費者、環境和社會的貢獻。

社會責任運動肇始于20世紀80年代。它興起于歐美發達國家，發達國家的消費者由單一注重產品質量，擴展為關心產品質量、環境、勞動保障和職業健康等多個方面，之后一些非政府組織參與其中，社會輿論也不斷呼吁和推動，促使很多歐美跨國公司紛紛制定對社會做出必要承諾的責任守則（包括企業社會責任），或通過環境、職業健康、社會責任認證等應對不同利益團體的需要。到了20世紀90年代初期，美國服裝制造商李維·斯特勞斯（Levi Strauss）利用“血汗工廠”制度生產產品被媒體曝光后，為挽救其公眾形象，制定了第一份公司生產守則。在勞工組織、消費者的壓力下，許多世界知名品牌公司陸續制定了自己的生產守則，后迅速演變為“企業生產守則運動”，促使企業履行自己的社會責任。當然，這種社會運動要求企業所承擔的責任，就企業而言，是為了維護其商譽，便于其促銷產品，還是商業目的，實際難以成為企業自覺自愿的行動。社會責任運動的發展也在逐步完善規則，包括逐步細化社會責任規則、加強監督與檢查，促使社會責任運動條款由跨國公司“自我約束”的“內部生產守則”逐步轉變為“社會約束”（social regulation）的“外部生產守則”。

（四）社會調解機制

我國的社會力量對勞動關系可以產生很多的影響，這種影響以機制化方式發生作用，主要體現為社會力量對勞動爭議的調解。《勞動法》《工會法》等法律法規中都把各種人民調解機制作為協調勞動爭議的重要方式。近幾年來，隨著《勞動合同法》的頒行，勞動者提起勞動爭議的熱情高漲，勞動爭議仲裁機構和審判機關難以應對勞動爭議井噴的局面，勞動爭議調解的需求增大。立法機關、最高人民法院、有關政府部門、全國總工會等機關和組織，出臺了多部法律法規和政策意見，確立了勞動爭議多元調解的格局。

2008年生效的《勞動爭議調解仲裁法》調整和完善了調解制度，增加了主持勞動爭議調解主體的類型，不僅企業勞動爭議調解委員會具調解功能與職責，還規定了依法設立的基層人民調解組織、在鄉鎮和街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織可以受理和調解勞動糾紛。最高人民法院先后于2006年7月、2009年7月出臺了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》和《關于建立健全訴訟與非訴訟相銜接的矛盾糾紛解決機制的若干意見》等司法解釋，鼓勵社會組織及其他社會力量參與調解勞動爭議。

全國總工會也加大了對勞動爭議調解的支持力度。先后于2005年8月、2007年6月、2008年7月發布了《關于進一步加強勞動爭議調解工作的若干意見》《中華全國總工會關于進一步加強勞動爭議調解工作的若干意見》《關于進一步加強工會勞動爭議處理工作的意見》等，對加強與人民法院、人力資源和社會保障、司法行政等部門的協調配合具有十分重要的促進作用，對銜接和貫通基層調解、仲裁調解、訴訟調解和人民調解確立制度根據，扶持形成社會化“大調解”格局，切實發揮調解在勞動爭議協調處理中的作用。

（五）其他社會力量的參與協調機制

其他社會力量參與勞動關系協調的形式各異，各國都有其獨特的治理結構、法律制度、風俗習慣和傳統，形成了各自的獨特的協調方式。如，德國聯邦議會中是沒有工會席位的，立法中工會無法直接地以合法、獨立的身份陳述觀點和表明主張，只能依靠在政黨或議會中的會員來代表勞動者的利益并影響立法。如無法影響立法或通過法案對勞動者不利，工會將會組織游行示威活動給政府施加一定的壓力。事實上，一個擁有800萬會員的德國工會聯合會，對于任何政黨和政治家來說都是不容忽視的力量，工人手中的選票，尤其是選票的“組織性”，使立法者不敢罔顧工人的聲音而自行其是。

在美國，雇主通常不會無故解雇員工。為了維護自己在雇員面前的形象，也為了籠絡和挽留具有較高技能和技術的員工，雇主一般都能自覺遵守“無理由無解雇”（no discharge without cause）的規則，并逐步形成美國勞雇關系中的一項自發性社會規范（norm）。這個規范首先讓雇主預見到，如若違反，會受到來自于勞動者群體的非法律懲罰，諸如嚴重的負面市場評價，在職員工的任職情緒受到打擊，高級雇員難以留任和招募等，從而使雇主蒙受損失。其次，這一規范也讓雇員對雇主有合理預期，使雇員獲得了依目前法律無法獲得的工作保障。“無理由無解雇”的社會規則，彌補了自由雇傭制度的缺陷，有助于勞雇雙方維持一個比較穩定的雇傭關系。因為這是一個眾所周知的社會規范，并在現實生活中具有效力，因此也有學者主張強化其對于雇主的約束力，把這一規范上升為法律，廢棄長期執行的自由雇傭制度。可以說，美國現行自由雇傭制度絕不是雇主享有任意解雇勞動者的權利，“無理由無解雇”這一社會規范是矯正的任意雇傭原則，一定程度上限制了雇主的權利，這才保證了自由雇傭制度的平穩運行。這一理性的自律機制，限制了雇主濫用解雇權，也使雇員免受時刻處于解雇風險之中的憂慮。純粹的自由雇傭原則，完全可能導致雇主濫用法律上的權利，擾亂勞雇關系，破壞勞雇平衡，這就會損害美國經濟的穩定性和持續性，影響美國經濟的活力，制約美國經濟和社會的發展。

英國深具判例法傳統，其勞雇關系多依慣例和實踐來協調，并逐步形成工會和雇主之間關于權利和責任的分際，雙方處理勞動關系所長期形成的慣例，又和市民社會的價值與準則相融合并深深扎根其中。而日本的勞動關系以其穩定性著稱，這和日本人注重團體的習俗有很大關系。傳統上，團體成員的加入和退出不僅受到該團體的約束，還受到關聯團體乃至整個團體公共利益發展的制約。但隨著日本經濟體制的變化，特別是其主銀行制度和內部關系人體制的改變，終身雇傭制度出現很大松動，勞動關系靈活性逐步加強。

我國諸如“同鄉會”這樣松散型聯系體也對勞動關系產生一定的影響。實證分析結果表明，農民工參加同鄉會對其勞動收入會帶來顯著的促進作用，即使控制了農民工同鄉會參與的內生偏誤，這種顯著影響依然存在。

三 社會協調機制的制度手段

（一）行使團結權

在勞資關系中，勞動者的個人力量是很有限的。勞動者相對于雇主而言，本身就處于弱勢地位。因此市場條件下協調勞資關系主要有兩種途徑：一是靠政府頒行勞工標準，以行政力量來強制實施；二是由勞動者依法自行組織，并與資方談判、交涉來協調勞雇關系。勞動者只有團結起來與資方進行溝通，才能更好地維護自己的利益，謀求經濟和政治地位的改善。因此勞動者行使團結權極為重要。在市場經濟國家，最基本的方式就是依靠集體勞動合同來規制和協調勞動關系。

所謂集體規制，就是由集體勞動法律制度來調整和規范勞動關系。勞動者通過行使團結權把處于原子狀態的分散力量組織起來，并以工會這種組織形式和資方進行談判，依法以協商、談判甚至罷工的方式來維護自己的利益。這是勞動關系社會協調的基本手段，或者說這是勞動者能夠有力地影響和抗衡用人單位的前提，沒有行使團結權，勞動者就不能被組織起來，其他協調勞動關系的手段就可能成為空談。

我國當下的工人組織相當弱小，工會組織發揮作用的空間和能力相當有限。農民工在團結權的行使方面幾乎是空白，如若沒有組建或形成自己的工會組織，農民工群體基本是分散和無力的。只有建立工會組織，團結起來的勞動者才會有足夠的力量與雇主進行對等談判。勞動關系集體協商等社會協調機制無法在農民工群體中發揮作用，在其他勞動者群體中集體協商機制也沒有很好地發揮作用，其首要的原因就在于團結權未得以充分行使。

（二）參與立法與政策呼吁

工會組織和代表職工參與立法，就是工會通過各種途徑和形式，參與國家和地方立法機關涉及職工和工會權益法律法規的起草、制定、修改，參與立法解釋和司法解釋等工作。工會參與立法是由我國的國體及工會的性質決定的，是中國工會的一大特色。工會組織和代表職工參與立法，是人民當家做主，行使管理國家和社會事務民主權利的具體體現和重要實現形式。工會組織和代表職工參與立法是實現科學立法、民主立法的重要途徑。

在我國，工會在國家政治經濟和社會生活中占有重要地位、發揮重要作用。組織和代表職工參與立法是我國法律賦予工會的責任和權利。《工會法》第33條直接規定，國家機關和各級政府及其工作部門在組織、起草和研究有關勞動者切實利益的法律法規和規章以及相關政策和決策時，應當聽取工會意見。我國工會在參與立法方面，既有法律法規的制度保障，在渠道上也是暢通的。如，工會可以通過向黨中央、國務院及各級黨委、政府及有關部門報送專題報告、調查報告、有關信息等，及時反映情況，提出立法建議；工會的人大代表、工會界政協委員，提出立法建議和議案提案；工會法律部門參與擬訂法律草案；組織發動職工群眾和工會干部對法律草案提出意見和建議；等等。長期以來，工會在勞動立法中發揮了積極作用，使職工意愿充分體現在法律、法規、規章之中，立法參與日益成為中國工會維護職工合法權益的重要途徑和手段。

勞動法律直接涉及經濟關系和勞動關系的各個方面，勞動關系雙方及相關主體的利益差別和利益博弈會直接反映和影響到勞動法律的制定和實施。現實勞動關系中，勞動者與用人單位在各自地位和實力上存在著嚴重的不平衡現象，工會組織和代表職工參與立法，促進職工利益的確認、保護和發展，使勞動立法一開始就體現出維護職工權益的價值取向，體現勞動法律法規保護勞動者的立法宗旨，通過法律調整和糾正勞動關系雙方利益的不平衡，以維護社會公平，保障社會和經濟的和諧發展。

（三）談判

在企業勞動關系當中，雙方主體即勞動者和管理者之間始終是一對矛盾，且勞動者在這一矛盾中始終處于相對弱勢的地位，在企業工會未產生以前，勞動者的權益很難得到有效的保證。企業工會出現以后，情況發生了根本的變化，勞動者有了自己的代言人，工會代表勞動者集體就工資和勞動條件等問題與企業管理者開展集體談判，簽訂集體合同。集體談判在企業工資事務中起著重大的作用。有工會組織的企業和沒有工會組織的企業，它們的工資決定都受到工會力量的影響。前者是直接的影響，后者是間接的影響。這種間接的影響是通過一種“威脅”效應，即無工會組織的企業的雇主害怕工資定得過低會促使自己企業工會化，并在與工會化企業的競爭中處于不利地位。在集體談判中，工會力圖調控資方對工會會員的福利、工會力量及與安全有直接影響的一切行動。工會的壓力常常迫使企業管理部門（資方）提高企業效率從而提高其支付工資的能力。

（四）組織罷工或停工

罷工行動簡稱為罷工，是工人為了表示抗議，而集體拒絕工作的行為。在以集體勞動關系為重的行業，如工廠、煤礦等，罷工往往能夠迅速得到雇主、政府和公眾的迅速注意，從而工人所提出的要求就更可能獲得保證。勞動者通過有組織的罷工或停工行動，對用人單位施加壓力，迫使其接受勞動者的工資、福利和勞動條件等方面的要求。當然，這些要求最終應該是用人單位可接受的條件，如果超過用人單位可接受的限度，那用人單位可能選擇閉廠或者轉移投資等方式，勞動者也會因之而喪失就業崗位，最終損害勞動者的利益。應該說，勞資關系和諧與否，并不在于勞資雙方對彼此的滿意，而是采取非暴力、無惡意的溝通對話，在滿足共同利益的基礎上建立相互尊重與合作關系。

（五）調解

勞動爭議調解是指調解組織對用人單位與勞動者之間發生的有關勞動關系、工資報酬、休假、補償金、勞動合同、法律責任等糾紛，依照勞動法律法規、企業規章制度和勞動合同等，通過溝通、協商等方式，推動雙方互諒互讓達成協議，消除紛爭的一種活動。勞動爭議調解對適用“以事實為依據，以法律為準繩”的司法原則有相當多的彈性。憲法、勞動法、勞動行政法規、勞動行政規章當然是調解勞動爭議的依據，在實踐中上述依據更多地運用于宣傳教育階段。以情以理說服當事人互相諒解，是勞動爭議調解的優勢所在。對勞動爭議調解更有實踐意義的依據是：（1）企業規章制度；（2）當事人之間書面或口頭約定；（3）道德規范與民規民約等。

勞動爭議調解是在調解組織或調解人的主持下解決糾紛，其目的是努力把爭議解決在企業內部。糾紛的調解者置身于企業內部，對爭議過程比較清楚，容易對是非曲直形成判斷，也便于調查了解相關事實，若能對爭議雙方進行正確引導，就比較有利于促進化解糾紛，防止矛盾激化，促進勞動關系的和諧發展。調解雖不是勞動爭議處理的必經程序，卻是勞動爭議處理的“第一道防線”，對解決勞動爭議有很大作用，尤其對那些仍希望留在原單位工作的勞動者，通過調解解決勞動爭議當屬首選。勞動爭議調解具有及時、易于查明情況、方便爭議當事人參與調解活動等優點，是我國勞動爭議處理制度的重要組成部分。

社會組織實際也在調處勞資矛盾中發揮很大作用。有學者就認為，社會組織勞資矛盾的“減壓閥”“緩沖層”“潤滑劑”和“助推器”，能幫助政府減輕面對勞資矛盾的壓力，有助于緩解勞資關系，預防矛盾爆發或矛盾的進一步激化，推動勞資矛盾走向制度化、法制化解決。

（六）抵制消費

以抵制消費的方式來促進相關企業改善勞動者待遇的做法開始于1989年的“清潔成衣運動（clean cloth campaign, CCC）”。1989年，媒體曝光了菲律賓服裝加工廠內惡劣的生產條件，以及勞動者所受到的非人道對待，這引起社會公眾的強烈不滿和擔憂。幾十個荷蘭消費者組織起來，直接到銷售該服裝廠服裝的商場門前抗議，并號召廣大消費者共同抵制這些“不清潔”產品，以支持對勞動者的權益保障。抵制消費這一概念一經提出就得到了社會的廣泛認可，尤其是在這些產品的品牌國、總部更受關注，由此產生了“清潔成衣運動”并延續至今，目前已經成為有11個歐洲國家參與的非政府組織。該組織不斷開展各種抵制運動，旨在對生產商施壓并要求相關商家切實遵守在地國勞動法律法規，保障勞動者權益，提高勞動者工資福利待遇。對于不遵守勞動法律法規的廠商，號召有社會良知和正義感的消費者聯合起來共同抵制其生產的產品。

由荷蘭人引發的消費者運動很快波及整個歐洲，之后傳播到美國。1991年美國著名的牛仔褲Levi Strauss制造商位于塞班島的服裝加工廠被曝光，該制造商大量雇傭女工，并讓她們在非常惡劣的工作環境中從事生產，該制造商還通過限制勞動者人身自由、超時加班、低于最低工資標準、強迫勞動、侵害勞動者人身權益等多種惡劣方式盤剝勞動者。這引起美國公眾的強烈不滿。此后，Nike、Nordstrom、Gap、Cutter&Buck、Gymboree和J. Crew等知名品牌公司也接連被曝光，同樣引起美國消費者的激烈反對，并導致大規模的抵制消費運動，這場持久的運動中，在校大學生是最為積極的參與者和實踐者，他們推動這一運動在越來越多的國家和商業領域展開。2005年，清潔成衣運動、全球工會（Global Unions）以及樂施會（Oxfam）共同發起了“奧運、公平競爭”（Play Fair）運動，呼吁國際奧委會以及世界著名運動服裝品牌，如Nike, Adidas, Reebok、Puma等遵守國際勞工標準、保護工人基本權益。

在消費者運動中，“聯合抵抗”成為民間力量對抗強大生產商的一種方法，也成為一種集合個人力量的“斗爭方法”。對生產廠商而言，每一個個體都是潛在的消費者，且這些個體會影響身邊的許多人，在網絡發達的當今社會，這種影響力就更為廣泛和強大。每一個個體消費者的力量也因其影響力越來越大而對公司的制約力越來越大。這種日益增長的力量以抵制消費這一具體方式迫使生產企業遵守勞動法律法規，保障勞動者在安全、體面的條件下從事生產，從而推動勞動者合法權益保護的發展。

四 勞動關系社會協調機制的類型

（一）資本主義模式與勞動關系社會協調機制的類型

由于歷史、文化、法律傳統、經濟體制等的不同，資本主義國家在其本質一致的前提下，又表現出很大的差異性，存在著具體制度上的區別，這種差異和區別也反映在勞動法律制度上。確立勞動法律制度的思想、文化差異，以及勞動法律制度中所體現的政府權力、個人自由、社會格局等也要體現到勞動關系的社會協調機制中來。

法國經濟學家米歇爾·阿爾貝爾概括了兩大資本主義模式之間，即以美國和英國為代表的盎格魯-薩克森模式資本主義與以德國為代表的萊茵模式資本主義之間的巨大差異。盎格魯薩克森模式的資本主義包括所有講英語的發達資本主義國家。盎格魯-薩克森模式資本主義推崇企業至上的觀念，強調金融市場和股東價值應該起到越來越大的作用，在收入分配中強調效率，收入分配不平等程度高。萊茵模式資本主義以德國為代表，還包括萊茵河沿岸的瑞士、荷蘭，在某種程度上還包括斯堪的納維亞國家。萊茵模式具有把經濟效率、社會互助和團隊精神結合在一起的價值觀。它的典型形式是“社會市場經濟”，即市場是繁榮經濟的工具，繁榮經濟的目的在滿足社會各階層的共同需求，即實現社會的均富與公平。

英國著名經濟學家羅納德·多爾則將資本主義模式命名為股票資本主義和福利資本主義，并從利益分配結構、企業管理方式、政府調控程度等方面分析了兩種資本主義類型的差別。多爾認為，從利益分配結構上看，股票資本主義模式中企業股東的利益至高無上，優于雇員利益；而福利資本主義中財產所有者的利益則受到許多因素的限制，除了財產所有者的利益和資本權利的因素外，還必須考慮許多其他“利益相關者”。從公司管理方式看，股票資本主義模式對企業管理的基本出發點有兩個標準，一是企業效率以它對投資者的回報為衡量依據，二是經理階層完全聽命于資本所有者。而在福利資本主義模式下，公司管理方式具有三個特點，一是奉行雇員之上的原則，企業與雇員的勞動關系是長期的、合作的。二是企業一般采取扁平化的管理方式，即所謂的垂直領導形式，不存在臃腫的管理層。三是企業工會參與管理，德國公司的“共同決策”和有關工資待遇方面的集體談判制度保證了工人的權益。

英國經濟學家戴維·柯茨根據制度經濟學派的觀點，把資本主義模式分成市場導向的資本主義、政府導向的資本主義、談判或協商的資本主義三種模式。柯茨認為，市場導向的資本主義，其積累的決策權主要在私人公司，它可以自由地追求短期利潤目標，通過金融市場獲得資本。勞動者只能享有有限的法律規定的勞動所得和社會權利。由于大量沒有管制的勞動力市場存在，勞動者只能從他們的雇主那里領取有限的報酬。人們對社會政治和道德的總體認識就是個人主義和自由主義。傳統上，美國一向被認為是市場導向資本主義最典型的代表，當然還有英國，特別是1979～1997年撒切爾主義盛行期間更是如此。有時候人們干脆把這種資本主義模式稱作“新美國”或“盎格魯-薩克森”資本主義，柯茨稱之為“自由資本主義模式”。較之于市場導向的資本主義，政府導向的資本主義盡管在積累決策方面仍然依靠私人公司，但決策最終采用與否還必須與公共機構進行緊密協商后才能決定，政府部門和銀行對決策具有重要的影響。這種模式的資本主義仍然傾向于削弱勞工的政治社會權利，但比較注意通過公司的福利措施，使勞工與私人公司的關系較為融洽。在這種制度中，主流文化似乎是保守主義與國家主義。韓國和日本近年來多被認為是政府導向資本主義的典型。因此，也有人把這種資本主義的模式稱為“亞洲資本主義”。在談判或協商的資本主義模式下，國家對資本積累的直接干預可能比較小，但政治體制嚴格地確立了一整套勞工權利和福利措施，使得有組織的勞工擁有直接參與勞資談判的能力。在這種資本主義模式中，主流文化是社會民主或基督教民主。戰后的斯堪的納維亞國家和西德堪稱這方面的典型。所以，這種模式的資本主義又被稱為“歐洲福利資本主義”或“萊茵模式”。

在勞動關系社會協調機制的類型中，也因資本主義的不同類型而產生差異。盎格魯薩克森模式的最大特點，就是自由市場經濟模式，他們的工會組織率和雇主組織率中等；勞資談判是以公司談判為主要方式，而不以行業工會或者區域性談判為主要方式；集體談判的社會覆蓋率低；社會組織類型多樣且相對活躍，通過游說、議會外活動等對勞動關系產生間接影響。

而萊茵模式更多地表現為國家導向的經濟類型，雇主和工會組織率相對較高，集體談判則以行業談判為主，覆蓋率較高。社會組織的作用相對受到抑制，活躍程度相對較低，更多存在于特定勞動關系事件中。

除了眾所周知的盎格魯薩克森模式與萊茵模式之間的差別外，實際還存在其他的差別，比如北歐國家，他們在勞動關系的協調上接近于萊茵模式，但更加強調國家作用和工會作用，他們的工會和雇主組織率高，集體談判覆蓋面廣，且以行業談判為主。東歐國家因其從社會主義性質轉型，工會和雇主組織還沒有成為勞動者的習慣，組織率也偏低，集體談判的覆蓋率偏低，更多還是企業談判。

（二）協調主體與勞動關系社會協調機制的類型

勞動關系的社會協調方式存在著組織化與非組織化的差異，即以工會為代表的勞動者組織，主要通過組織化的集體談判來爭取權益，重點在于在企業內部建立自己的組織，把勞動者的力量從分散的狀態整合到組織中來，以組織的方式與資方談判，謀求利益的集中和一致解決。而在工會之外，實際上還存在協調勞動關系的其他社會機制，比如，韓國就存在工會之外的其他工人組織，他們主要以罷工、停廠等手段，迫使用人單位接受其勞動條件和工資福利訴求。我國勞動關系集體化的現狀，也是以罷工為先導，然后迫使用人單位與勞動者協商、談判，實際上，其協調方式并非集體談判或者集體協商，勞動爭議處于群體爭議之中。就勞資糾紛群體事件的解決而言，包含政府、企業代表、勞工代表、媒體代表、網民代表等多種主體……勞資爭議群體事件的解決至少包含這些主體，但不限于這些，應根據實際情況增加主體。

此外，網絡、公眾人物、學術精英等也通過他們的影響力和輻射力，對勞動關系的協調也有很大的影響。在2007年《勞動合同法》通過前后的一段時間里，知名學者、商界名流、其他公眾人物對《勞動合同法》的立法原則、具體制度和規范提出了不同的意見，引起了很大的爭論。某些專業名家及企業家發表的偏頗意見，實際上對《勞動合同法》的貫徹執行產生了很大的負面作用，某些制度在世界金融危機的助推下被虛置，無固定期限勞動合同制度等勞動法律制度的功能被夸大和妖魔化，勞務派遣和外包用工被不少企業片面化解讀和運用，并導致勞務派遣的普遍化。

這些影響通過制度化的方式參與到勞動關系的協調中就屬于勞動關系的社會協調機制。這個機制是實際存在并發生作用。從《勞動爭議調解仲裁法》到《企業勞動爭議協商調解規定》都對社會力量參與勞動關系的協調作了明確規定，這些社會力量可以是學術精英、專業人士、熱心公益的社會賢達、公眾人物等，他們參與到勞動關系的協調中，促使勞資雙方放下爭端，彌合分歧，合作前行。

（三）企業內部與外部的勞動關系協調機制

作為社會協調機制，有些是在企業內部的，比如企業工會、人力資源管理等，這些協調機制通過與用人單位的溝通、談判等，促進用人單位逐步改善勞動者待遇和勞動條件，對勞動關系的和諧發展具有重要的積極意義。還有一些是在企業外部的，比如企業社會責任運動、社會組織等，它們給用人單位一定的外在壓力，促使用人單位把外在的壓力轉化為改善勞動者待遇和勞動條件的積極力量，對勞動關系的和諧穩定發展同樣具有積極意義。還有一些沒有工會組織的企業，企業方以加強企業人性化管理、擴大職工民主、深化與職工的對話交流，并努力改善職工的工資福利，對勞動關系的和諧發展起到了很大的作用。企業內部各種軟化勞資關系，淡化勞資沖突的形式，都可以歸納為企業民主管理問題。企業通過一系列的民主管理措施，實際可以把問題消滅在萌芽狀態，把疑慮稀釋于透明之中，把沖突降低到最小可能，把矛盾消化在企業內部。

（四）運動型協調機制與組織型協調機制

我國勞動關系協調有各種方式，從整體上看，這些方式可分成兩種基本的類型，一種是依靠現有的組織體系，包括工會、職代會、三方機制等來實現對勞動關系的協調，并達到緩和勞資沖突與矛盾，促進和諧勞動關系之目的。另一種方式則是勞動者在現有的協調機制之外，依靠自身的力量，包括某些積極分子的發動、網絡宣傳、現代通信工具聯絡等，把“原子化”的勞動者組織起來，通過停工或罷工、上訪、抗議等行為引起雇主的注意，甚至引起政府和社會的關注，迫使雇主采取相應措施，呼應和滿足勞動者的吁求，從而緩和勞雇關系。這兩種方式都在結果上達到了協調勞動關系的目的，但在協調的主體、方式等方面存在很大的差異。前者強調了協調機制的組織性，是在現有體制內對勞動關系的協調，為體制所認可和支持。現有的集體協商、企業職工民主管理、調解組織的調解等都屬于此類協調機制。后者缺乏嚴格的組織主體，甚至僅僅依靠若干積極分子的動員，突發性地采取若干行動引起雇主、社會和政府的關注，反過來要求解決勞雇關系中存在的問題。廣東發生的南海本田罷工案、重慶出租車司機停運案，甚至富士康連跳案等都屬于此類協調方式。我們依據這兩類協調機制在組織性方面的不同，把勞動關系社會協調機制分成組織型勞動關系社會協調機制和運動型勞動關系社會協調機制。

五 結語

對勞動關系社會協調機制，理論界多著眼于對集體談判機制的研究。從當前實際來看，我國并未形成成熟的勞動關系集體談判機制，勞動關系集體化的走向實際也不明朗，以“停工、怠工”為表現行為的勞動者集體行動在我國法律中并無禁止性規定，也沒有因“法無禁止即可為”而有效。勞動關系社會協調機制的其他方面，尤其是具有中國社會基礎、中華文化基因的中國特色勞動關系社會協調機制未得到充分挖掘和受到足夠重視，多方研究勞動關系社會協調機制的不同類型、不同構件、不同方式、不同機制，不僅有利于挖掘和發展有利于我國特定國情下的勞動關系協調力量與資源，形成一定的制度特色和優勢，也有利于從多方面組織力量參與協調勞動關系，減少社會震蕩，為達致勞動關系社會協調合力，也為勞動關系和諧穩定發展創造更為寬松、有利的社會環境。