論人力資源管理的核心概念：能力

廖昆明

【摘要】能力是指人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而對(duì)自己體力和智力的運(yùn)用狀態(tài)或運(yùn)用效率。能力的產(chǎn)生，必須以一定的體力和智力為基礎(chǔ)，即以一定的素質(zhì)為基礎(chǔ)。但能力是與運(yùn)動(dòng)（人的活動(dòng)）相聯(lián)系的，是一種過(guò)程性的存在。人的能力可以分為三個(gè)層次：生理潛能、社會(huì)潛能和勝任能力或?qū)嶋H能力。能力基本構(gòu)成要素：智商、性格、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)環(huán)境。在能力問(wèn)題上，不能僅僅停留于傳統(tǒng)的行為主義和功利主義的思維方式，而應(yīng)當(dāng)深入到本體論，即研究是什么的思維方式。只有真正理解了什么是能力，才能正確地開(kāi)發(fā)、激勵(lì)和引導(dǎo)能力，才能有效地優(yōu)化人力資源管理，使之為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 本體論 思維方式

能力是人們?cè)谌粘９ぷ骱蜕钪薪?jīng)常遇到和談?wù)摰母拍睢Ｈ藗円苍S會(huì)問(wèn)，這樣一個(gè)婦孺皆知的普通概念，難道還有什么值得研究的嗎？回答是肯定的。不要忘記，馬克思正是從研究商品這個(gè)最常見(jiàn)、最普通的概念入手，才進(jìn)而建立起了《資本論》的理論大廈。

同樣，研究人力資源管理，也應(yīng)當(dāng)從研究能力這個(gè)最常見(jiàn)、最普通的概念入手。能力與人力資源管理的關(guān)系，就像商品與資本主義社會(huì)的關(guān)系一樣。能力的概念雖然普通，但卻是人力資源管理最基本的概念與核心問(wèn)題，因?yàn)樗^“人力資源”，不僅僅是指“人力”，更重要的是指人們?yōu)檫_(dá)到目的所擁有的必要的能力，而人力資源的管理，本質(zhì)上就是對(duì)能力的管理。

然而，能力到底是什么，即能力的定義是什么，人們似乎并未下力氣去認(rèn)真地研究和闡述。這也許正是國(guó)人非本體論思維方式一個(gè)突出表現(xiàn)。能力的定義不明，是科學(xué)地研究管理、特別是人力資源管理的一大障礙，當(dāng)然也無(wú)益于管理活動(dòng)的實(shí)踐。因此，為能力下一個(gè)準(zhǔn)確的定義，就是十分必要的了。

一 能力的定義

這里所說(shuō)的能力的定義，是狹義的定義。因?yàn)閷?duì)于科學(xué)研究來(lái)說(shuō)，廣義的定義只是在特定情況下，即在需要廣泛地、寬泛地把握某一事物的外延時(shí)，才是必要的。但廣義的定義，往往容易忽略了、淡化了人們對(duì)于事物核心本質(zhì)的把握。實(shí)際上，目前學(xué)術(shù)界并非沒(méi)有關(guān)于能力的定義。例如，《辭海》對(duì)能力的定義是，“完成一定活動(dòng)所需要的本領(lǐng)”；許多心理學(xué)和人力資源管理的著述則在不同的場(chǎng)合將能力歸結(jié)為某種心理因素，等等。

不過(guò)，這些定義或者不正確，或者不準(zhǔn)確。下定義是要用一個(gè)大的概念來(lái)說(shuō)明一個(gè)小的概念，同時(shí)說(shuō)明小概念的本質(zhì)及其特征。上述《辭海》的定義在邏輯上是一種同義反復(fù)，因?yàn)槟芰捅绢I(lǐng)是同義詞，在內(nèi)涵和外延上是屬于同一層次的概念。而各種將能力歸結(jié)為心理因素的定義則是錯(cuò)誤的。首先，心理只是影響能力的一種因素，并不是能力本身。其次，這種定義在邏輯上缺乏周延性。例如，男人干力氣活的能力通常強(qiáng)于女人、成人的體能和智能通常強(qiáng)于兒童，受過(guò)教育者的領(lǐng)悟能力通常強(qiáng)于未受教育者。這些差別是由生理因素或社會(huì)條件決定的，心理因素并非唯一的因素，通常并非決定性因素。對(duì)于有些能力來(lái)說(shuō)，與心理因素關(guān)系很小，甚至毫無(wú)關(guān)系。因此，將能力歸結(jié)為心理因素，或失之于偏頗，或沒(méi)有抓住要害。總之，這些定義總是將能力概括為一種常在的因素（心理），因而未能把握能力的本質(zhì)特征。

實(shí)際上，能力與物理學(xué)中的能量相似，是一種非常在的、過(guò)程性的狀態(tài)，是一種只有在運(yùn)動(dòng)中才能表現(xiàn)出來(lái)的東西。例如，煤炭在靜止時(shí)并無(wú)能量，只是具有潛在的能量。只有當(dāng)它燃燒（運(yùn)動(dòng)）時(shí)，才會(huì)發(fā)出或轉(zhuǎn)化為能量。能力亦然。或者可以說(shuō)，能力的關(guān)鍵在于“能”，即功能、動(dòng)能、能量，如果所謂“能力”沒(méi)有發(fā)揮出一定作用，沒(méi)有得以體現(xiàn)或運(yùn)用，又怎能考察和斷定一個(gè)人有沒(méi)有能力呢？即使通過(guò)一定測(cè)量，認(rèn)定一個(gè)人的能力，也需要考察其發(fā)揮狀態(tài)。比如衡量或考察一個(gè)人的演講能力、表達(dá)能力，就一定要讓他去實(shí)際表達(dá)。在靜止的狀態(tài)中，能力是不存在的，或者說(shuō)是表現(xiàn)不出來(lái)的，僅僅處于一種潛在狀態(tài)的“能力”，我們只能稱之為潛能，潛能與能力是不能畫等號(hào)的，因?yàn)闈撃苁欠窨梢赞D(zhuǎn)化為能力，必須在動(dòng)態(tài)中去驗(yàn)證。因而，能力只有當(dāng)人們進(jìn)行某種活動(dòng)時(shí)，它才表現(xiàn)出來(lái)。這是能力的本質(zhì)特征。把握了這個(gè)本質(zhì)特征，才能正確地定義能力。

由此，我們可以將人的能力定義為：人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而對(duì)自己體力和智力的運(yùn)用狀態(tài)或運(yùn)用效率，用體育界的術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)，就是人的體力和智力的表現(xiàn)和發(fā)揮。

這個(gè)定義表明，能力不是一種靜止的、結(jié)果性的、常在的東西。能力是與運(yùn)動(dòng)（人的活動(dòng)）相聯(lián)系的，是一種過(guò)程性的存在。也就是說(shuō)，只有運(yùn)動(dòng)，即只有當(dāng)人們運(yùn)用其體力和智力時(shí)，能力才會(huì)表現(xiàn)出來(lái)。從這個(gè)意義上說(shuō)，運(yùn)動(dòng)，則能力生；靜止，則能力隱。即使對(duì)于一個(gè)具備一定能力的人來(lái)說(shuō)，運(yùn)動(dòng)，則能力增；靜止，則能力減。人們常說(shuō)，只有在工作中才能看出一個(gè)人的能力強(qiáng)弱，就是這個(gè)意思。

這個(gè)定義還表明，能力的產(chǎn)生，必須以一定的體力和智力為基礎(chǔ)，即以一定的素質(zhì)為基礎(chǔ)。沒(méi)有素質(zhì)，就沒(méi)有能力存在的基礎(chǔ)，因而也根本談不上運(yùn)用。

我們之所以強(qiáng)調(diào)素質(zhì)基礎(chǔ)，并不是將素質(zhì)基礎(chǔ)簡(jiǎn)單地納入能力結(jié)構(gòu)，而只是強(qiáng)調(diào)素質(zhì)基礎(chǔ)對(duì)于能力產(chǎn)生和培養(yǎng)的重要的基礎(chǔ)性作用。比如，人們的思維能力，當(dāng)然也是一種能力，心理因素的變化在這里可能處于更為重要的地位，但是，思維能力的培養(yǎng)依然需要對(duì)于思維的運(yùn)用，我們通常所說(shuō)的“善于用腦”“腦子越用越靈”，就道破了其中的真諦。再比如，潛意識(shí)在人的能力的培養(yǎng)或提升中會(huì)起到重要作用，而潛意識(shí)的非意識(shí)的、自發(fā)的運(yùn)行過(guò)程，似乎與人的有意識(shí)的工作或行為無(wú)關(guān)，靈感的產(chǎn)生往往出乎意料，是不是人的一些創(chuàng)造性能力與行為無(wú)關(guān)呢？潛意識(shí)與意識(shí)的關(guān)系，的確是一個(gè)更為復(fù)雜的問(wèn)題，因?yàn)闈撘庾R(shí)與意識(shí)不同，是在非主觀人為、非主觀刻意的狀態(tài)下發(fā)揮一定的意識(shí)功能，在弗洛伊德看來(lái)，潛意識(shí)的作用十分重要，意識(shí)只是冰山的一角，而潛意識(shí)才是冰山的主體。但是我們必須指出的是，潛意識(shí)的整合作用、存儲(chǔ)作用、激發(fā)作用等等，也都是以意識(shí)活動(dòng)為重要條件的。例如，阿基米德在浴池中靈感閃現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)了浮力定律，如果換了別人，即使是在浴池中泡上三天，也不會(huì)出現(xiàn)這樣的靈感，因?yàn)榘⒒椎碌闹腔凼撬L(zhǎng)期努力、就皇冠難題冥思苦想的結(jié)果。可見(jiàn)，靈感，也離不開(kāi)對(duì)大腦的運(yùn)用。在這里，無(wú)論是思維能力也好，潛意識(shí)能力也好，都不能改變能力的本質(zhì)規(guī)定和本質(zhì)特征。

這個(gè)定義在人力資源管理的實(shí)踐中，對(duì)于人員的招聘、任用、培訓(xùn)和激勵(lì)都具有指導(dǎo)意義。例如，在招聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)主要考察應(yīng)聘者是否善于運(yùn)用他所掌握的知識(shí)以及運(yùn)用知識(shí)的能力，而不是只關(guān)注他的學(xué)歷；在培訓(xùn)中，應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在教導(dǎo)學(xué)員怎樣運(yùn)用知識(shí)上，而不是簡(jiǎn)單地向他們灌輸知識(shí)。

二 能力的分解

人的能力可以分為三個(gè)層次：生理潛能、社會(huì)潛能和勝任能力或?qū)嶋H能力（見(jiàn)表1）。

這三個(gè)層次，既有所區(qū)別，又互相交織。

（一）所謂生理潛能，是指人先天的認(rèn)知潛力和遺傳的性格特征

所有正常的人生來(lái)就具有這種潛能，只是不同的人具有不同的認(rèn)知潛力和性格特征。當(dāng)然，與生俱來(lái)的認(rèn)知潛力和遺傳的性格特征，在后天的修煉或環(huán)境影響下會(huì)發(fā)生改變，但生理潛能的基礎(chǔ)性作用依然是重要的。生理潛能可以通過(guò)心理測(cè)試和智力測(cè)驗(yàn)大體上檢驗(yàn)出來(lái)。生理潛能的檢測(cè)對(duì)于人力資源管理具有一定的意義，因?yàn)樗軌蛟谝欢ǔ潭壬狭私馊说哪芰Πl(fā)展?jié)摿Γ瑴y(cè)驗(yàn)不僅是檢驗(yàn)智商或性格作為能力基質(zhì)在程度上的差異，而且也包括傾向特征的差異。例如，英國(guó)政府對(duì)速成序列（Fast Stream）中級(jí)公務(wù)員的招聘就使用這類心理和智力測(cè)驗(yàn)的方法。

（二）所謂社會(huì)潛能，主要是指人在生理潛能的基礎(chǔ)上，通過(guò)后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐積累下來(lái)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)以及運(yùn)用它們的可能性

如前所述，這些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)在一定的社會(huì)環(huán)境中會(huì)在某種程度上改變?nèi)说纳頋撃堋＠纾ㄟ^(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，人們能夠在某些方面變得更加聰明一些，能夠在某種程度上改變自己的性格，等等。社會(huì)潛能對(duì)于人力資源管理中識(shí)人、用人和育人等環(huán)節(jié)至關(guān)重要，因?yàn)槿说膶?shí)際能力主要取決于對(duì)自己知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累和運(yùn)用。

（三）生理潛能與社會(huì)潛能之和，基本上可以稱為素質(zhì)

勝任能力，是指人在從事某種活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的、達(dá)到目標(biāo)的實(shí)際能力。勝任能力不僅取決于生理和社會(huì)潛能，而且還取決于社會(huì)環(huán)境。這里的社會(huì)環(huán)境，主要是指人在社會(huì)中的地位、法律賦予他的權(quán)利和義務(wù)、社會(huì)的道德規(guī)范、人在組織中所擁有的職權(quán)、組織內(nèi)部的工作機(jī)制、組織文化和人際關(guān)系等。社會(huì)環(huán)境，雖然是客觀的影響因素，而能力畢竟是主觀的、內(nèi)在的，但一個(gè)人的能力不可能不受到客觀的、外在的環(huán)境的影響，這種影響必將內(nèi)化為一種影響制約因素而納入能力結(jié)構(gòu)中，從而成為能力的構(gòu)成。在這里，一個(gè)人的社會(huì)地位、社會(huì)角色及社會(huì)環(huán)境等，不能直接等同于能力，但我們?cè)诳疾旌驮u(píng)價(jià)一個(gè)人的能力時(shí)，依然需要予以關(guān)注，因?yàn)橛绊懸蛩貢?huì)轉(zhuǎn)化為能力構(gòu)成因素。

因此，在能力的三個(gè)層次中，勝任能力才是真正的、實(shí)際的能力，即人對(duì)自己體力和智力的運(yùn)用狀態(tài)或發(fā)揮。勝任能力的強(qiáng)弱，不僅反映個(gè)人素質(zhì)的高低，更重要的是，它還能反映出組織體制和組織文化的優(yōu)劣。

三 能力的基本構(gòu)成要素

上述對(duì)能力的分解表明，能力并不是純主觀的東西，而是一種主觀與客觀的混合體。它的基本構(gòu)成要素是：智商、性格、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)環(huán)境（見(jiàn)圖1）。

在這五大要素中，智商和性格構(gòu)成能力的主觀要素，因?yàn)樗鼈兪侨松鷣?lái)所固有的。知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)構(gòu)成能力的主觀化的客觀要素。之所以稱為主觀化的客觀要素，是因?yàn)閷?duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)雖然儲(chǔ)存于他的大腦和軀體之中，表現(xiàn)出某種內(nèi)在性或主觀性，但它們畢竟不是與生俱來(lái)的，而是通過(guò)后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐從外部世界獲得的，是儲(chǔ)存于主觀世界中的客觀因素。所以，它們與智商和性格不同，不是純主觀的要素。

社會(huì)環(huán)境是能力形成的外在的客觀條件。社會(huì)環(huán)境可以限制，也可以增強(qiáng)個(gè)人的能力，即限制或增強(qiáng)個(gè)人對(duì)其體力和智力的發(fā)揮。例如，一個(gè)鄉(xiāng)長(zhǎng)和一個(gè)縣長(zhǎng)相比，如果兩人同樣是聰明能干，同樣是勤政干練，但鄉(xiāng)長(zhǎng)的能量很難比得上縣長(zhǎng)。因?yàn)楹笳弑惹罢邠碛懈蟮姆ǘ?quán)力，可以調(diào)動(dòng)更多的資源以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。也就是說(shuō)，縣長(zhǎng)的潛力能夠得到更為充分的發(fā)揮。再如，同一個(gè)人在同一個(gè)工作崗位上所表現(xiàn)出來(lái)的能力，在不同的體制中會(huì)截然不同。好的體制能夠充分激發(fā)人的能力，而壞的體制則會(huì)壓制、扼殺人的能力，甚至將人的能力引向錯(cuò)誤的方向。這兩種情況都會(huì)導(dǎo)致組織使命的失敗。人們常說(shuō)在某個(gè)組織中“有勁兒沒(méi)處使”或“有勁兒使不上”，就是這種情況。因此，人力資源管理決不能僅僅關(guān)注能力的主觀要素，更重要的是要關(guān)注和改善能力得以發(fā)揮的體制和組織文化。

四 五大構(gòu)成要素作用于能力的邏輯關(guān)系

能力的五大構(gòu)成要素是通過(guò)其相互作用影響能力的。它們作用于能力的邏輯關(guān)系如圖2所示。

下面對(duì)這個(gè)邏輯關(guān)系圖進(jìn)行說(shuō)明。

讓我們從知識(shí)說(shuō)起。知識(shí)是能力的基礎(chǔ)。一個(gè)沒(méi)有任何知識(shí)的人不可能有生存本能之外的任何能力。影響人們獲取知識(shí)的直接要素首先是智商和社會(huì)環(huán)境。在同樣的社會(huì)環(huán)境下，智商高的人通常能夠更快、更多地獲得知識(shí)。而在智商基本相同的情況下，較好的社會(huì)環(huán)境能夠使人更容易地獲得知識(shí)。此外，不同的社會(huì)環(huán)境還會(huì)使人們擁有不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)。而性格作為主觀要素，對(duì)于知識(shí)的獲得通常影響較小。這就是主觀要素對(duì)于獲得知識(shí)的影響。

人們?cè)趯?shí)踐中對(duì)知識(shí)的運(yùn)用產(chǎn)生經(jīng)驗(yàn)。人們獲得經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程受到智商、性格和社會(huì)環(huán)境的共同影響。在這里，智商和社會(huì)環(huán)境對(duì)于獲得經(jīng)驗(yàn)的影響與對(duì)于獲得知識(shí)的影響基本相同。而性格在此對(duì)于人們經(jīng)驗(yàn)的獲得以及人們的經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)則影響巨大：外向的人在人際交往上往往比內(nèi)向的人經(jīng)驗(yàn)豐富就是一個(gè)明顯的例證。

在上述三類要素中，每一類要素對(duì)能力的影響都是不同的。在主觀要素中，如果說(shuō)智商直接影響知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的獲得，那么它對(duì)能力的影響則通常是間接的。它通過(guò)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作用于能力。相反，性格卻能夠?qū)δ芰Ξa(chǎn)生直接的影響。例如，性格的內(nèi)外向能夠直接影響人際交往的能力；性子急和性子慢能夠直接影響人的談判能力；等等。

在主觀化的客觀要素中，知識(shí)通常需要通過(guò)經(jīng)驗(yàn)才能作用于能力。按圖索驥的典故就充分說(shuō)明了這一點(diǎn)：一個(gè)只有書本知識(shí)而沒(méi)有任何經(jīng)驗(yàn)的人是沒(méi)有相馬能力的。而經(jīng)驗(yàn)通常可以直接影響能力。由于經(jīng)驗(yàn)是即人從自己體力和智力的運(yùn)用過(guò)程中或從他人對(duì)其體力和智力的運(yùn)用過(guò)程中獲得的知識(shí)，因此是最接近于能力的要素。這也就是為什么當(dāng)人們判斷某個(gè)人的能力時(shí)，通常會(huì)首先考察他過(guò)去曾經(jīng)做過(guò)的事，即他的經(jīng)驗(yàn)。然而，雖然經(jīng)驗(yàn)是能力最直接的構(gòu)成要素，但僅僅靠經(jīng)驗(yàn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因?yàn)閭€(gè)人實(shí)踐的廣度和深度畢竟有限，且不可能事必躬親，所以，如果不學(xué)習(xí)，沒(méi)有廣泛的知識(shí)作為基礎(chǔ)，他的能力將會(huì)受到很大的局限。在現(xiàn)代社會(huì)中，一個(gè)知識(shí)水平很低的人可以依靠經(jīng)驗(yàn)生活，甚至管理一個(gè)家庭，但他肯定不能管理更大的組織。反之，有知識(shí)基礎(chǔ)的人只要知道了馬是什么樣的動(dòng)物，即擁有了一定的經(jīng)驗(yàn)，他的相馬能力肯定會(huì)在實(shí)踐中迅速超過(guò)只有經(jīng)驗(yàn)而沒(méi)有讀過(guò)《相馬經(jīng)》的人。因此，能力的提高和擴(kuò)展必須以知識(shí)的不斷增加、深化、更新和運(yùn)用為前提。

社會(huì)環(huán)境作為客觀要素，也能夠?qū)δ芰Ξa(chǎn)生間接和直接的影響。如前所述，其間接影響，在于它能夠影響知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的獲得以及知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的結(jié)構(gòu)、廣度和深度。其直接影響則在于它能夠限制或增強(qiáng)人的能力，激發(fā)或扼殺人的能力，還能夠?qū)θ说哪芰Ξa(chǎn)生正確或錯(cuò)誤的導(dǎo)向作用。因此，在管理實(shí)踐中，提高組織內(nèi)部員工的能力水平?jīng)Q不僅僅是個(gè)人的事情。它首先是領(lǐng)導(dǎo)者、體制和組織文化的問(wèn)題。

五 結(jié)語(yǔ)

能力的準(zhǔn)確定義，并不是學(xué)究式的鉆牛角尖，而是有著重要的實(shí)踐意義。只有真正理解了什么是能力，才能正確地開(kāi)發(fā)、激勵(lì)和引導(dǎo)能力，才能有效地管理能力，使之為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。同樣，只有真正理解了什么是能力，才能真正做好管理學(xué)，特別是人力資源管理的研究。

不僅如此，研究事物的定義還有更加深遠(yuǎn)的意義。因?yàn)橐磺锌茖W(xué)均始于對(duì)“是什么”這個(gè)簡(jiǎn)單的本體論問(wèn)題的研究和回答。而中國(guó)人傳統(tǒng)的思維方式恰恰是非本體論的，是行為主義和功利主義的思維方式。這種思維方式的特點(diǎn)，就是對(duì)事物“是什么”的問(wèn)題不感興趣或不夠重視。大概我們的先人覺(jué)得這個(gè)問(wèn)題太簡(jiǎn)單，不值得去認(rèn)真探索。他們感興趣的是該事物是“怎么樣的”（行為主義），“有什么用”（功利主義）。我們先人這種延續(xù)數(shù)千年的思維方式的嚴(yán)重后果是，中國(guó)歷史上那樣多首屈一指的科學(xué)發(fā)現(xiàn)和技術(shù)發(fā)明，卻沒(méi)有在任何一個(gè)自然科學(xué)領(lǐng)域形成系統(tǒng)的理論，也就是說(shuō)，沒(méi)有形成科學(xué)。在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，缺乏本體論思維，也是各學(xué)科發(fā)展受到制約的重要原因。這種狀況最終導(dǎo)致了我們?cè)诮穆湮楹桶ご颉Ｓ纱丝梢?jiàn)，研究“是什么”的問(wèn)題看似簡(jiǎn)單，實(shí)則關(guān)系重大。