根據(jù)斯蒂芬·P·羅賓斯博士的觀點，組織是完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排，每一個組織都有一個明確的目標(biāo)，這個目標(biāo)一般是以一個或者一組目標(biāo)來表示。

管理者的任務(wù)是通過自己的管理職能活動，同組織中的其他成員一起，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。在實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，組織的管理者會制定針對性的戰(zhàn)略，采取相應(yīng)的人才、組織保障等措施。但是在實際運營過程中，有的組織能夠很好地完成組織既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，而有的卻不能，產(chǎn)生這種差異的原因是什么呢？這一問題引起了學(xué)術(shù)界與實業(yè)界極大的興趣。我們的答案是組織的執(zhí)行力！

組織實現(xiàn)組織目標(biāo)的能力稱之為執(zhí)行力，能夠高效率的實現(xiàn)組織目標(biāo)的組織稱之為有執(zhí)行力的組織。

組織的執(zhí)行力是一個系統(tǒng)的概念，它涉及到組織管理的各個層面，從大的方面來講，組織的執(zhí)行力是由以下幾個方面來提供保障的：一是制定可執(zhí)行的戰(zhàn)略，這是提高組織執(zhí)行力的前提和基礎(chǔ)；二是建立有效的工作計劃系統(tǒng)，以便將組織的任務(wù)快速高效地分配到相關(guān)部門和人員；三是構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu)，使組織中各個部門的運轉(zhuǎn)通暢，人員的合作協(xié)調(diào)；四是建立人才保障系統(tǒng)，組織的目標(biāo)的實現(xiàn)是通過組織的成員來完成的，能否選聘、使用合適的人員，激發(fā)他們的積極性，對于組織目標(biāo)的實現(xiàn)至關(guān)重要；五是有效的控制系統(tǒng)，在組織目標(biāo)的實現(xiàn)過程中，需要對進程及時進行控制，以便發(fā)現(xiàn)偏差，及時矯正；六是培育執(zhí)行力文化，文化是組織內(nèi)成員共同的價值觀，它對組織成員的行為產(chǎn)生著潛移默化的影響，執(zhí)行力文化的培育對于提高組織的執(zhí)行力具有重要作用。

執(zhí)行力是組織保持長久競爭力的關(guān)鍵。以我國的企業(yè)為例，改革開放以來，中國的企業(yè)逐漸擺脫那種生產(chǎn)計劃由國家下達、產(chǎn)品銷路由國家負責(zé)的運作模式，開始向市場經(jīng)濟條件下的自主經(jīng)營、自負盈虧的運作模式轉(zhuǎn)移。在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的過程中，許多企業(yè)經(jīng)營者抓住有利時機，迅速把企業(yè)做大，涌現(xiàn)出一批“知名”企業(yè)，但多是曇花一現(xiàn)式的。如巨人集團，生產(chǎn)VCD的愛多集團，生產(chǎn)三株口服液的三株集團……隨著時間的推移，這些企業(yè)逐漸衰落，淡出市場，而其他一些名牌企業(yè)，如海爾集團、聯(lián)想集團卻能經(jīng)受住時間的考驗，長期以來保持持續(xù)、快速、健康的發(fā)展勢頭。海爾集團、聯(lián)想集團長久不衰的關(guān)鍵在于它們扎扎實實地做好企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作，使本企業(yè)具有強大的執(zhí)行力。

應(yīng)當(dāng)說明的是，執(zhí)行力并不是一門高深的學(xué)問。與其說它是一門系統(tǒng)的知識，不如說它為組織的管理者提供了一個考慮問題的視角。在這一視角下，組織的戰(zhàn)略的制定、組織工作系統(tǒng)的規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建、組織人才的招聘和使用、組織控制系統(tǒng)的設(shè)立都應(yīng)圍繞著組織構(gòu)造良好執(zhí)行力而布局謀篇，這是一個新的視角，一個新的管理思維方式，一個新的競爭焦點。以制定戰(zhàn)略為例，有執(zhí)行力的組織在制定戰(zhàn)略時并不要求越大越宏偉越好，而是要求與企業(yè)自身的經(jīng)營能力，與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境相匹配，這樣的戰(zhàn)略才是好的戰(zhàn)略。執(zhí)行力強調(diào)的是與組織的實際情況相匹配，提倡一種實事求是的觀點。執(zhí)行力組織設(shè)計要領(lǐng)；1.制定可執(zhí)行的戰(zhàn)略；2.建立有效的工作計劃系統(tǒng)；3.構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu)；4.建立人才保障系統(tǒng)；5.建立有效的控制系統(tǒng)；6.培育執(zhí)行力文化。

提高組織執(zhí)行力應(yīng)成為組織管理的牽引力。許多企業(yè)的管理者清楚地知道在自己的管理中存在許多問題，諸如產(chǎn)品缺乏品牌效應(yīng)、缺乏規(guī)模效應(yīng)、缺乏吸引人的戰(zhàn)略，但他們在解決這些問題時把思維局限于問題的本身。缺乏品牌效應(yīng)就熱衷于造名，缺乏規(guī)模效應(yīng)就熱衷于兼并，缺乏具體而可行的戰(zhàn)略就熱衷于搞咨詢，但這樣做的結(jié)果并不理想，他們?nèi)菀自诟脑靻栴}時迷失方向，正確的方法是在提高組織執(zhí)行力中解決品牌、規(guī)模和戰(zhàn)略問題。

本書是從組織管理的角度對組織的執(zhí)行力進行闡述，組織實現(xiàn)目標(biāo)的過程首先是制定一個可執(zhí)行的戰(zhàn)略，然后需要將相關(guān)的工作、任務(wù)進行分解，落實到相關(guān)的部門與人員，這就需要將組織劃分成合理的部門，確定相互之間的關(guān)系，采用合適的組織結(jié)構(gòu)，接下來需要選聘與任用合適的人才，通過有效的激勵手段激發(fā)人員的工作積極性；在組織實施組織戰(zhàn)略的過程中，難免出現(xiàn)一些偏差，這就需要將實施情況及時進行反饋，如果發(fā)現(xiàn)偏差，就需要及時進行糾正。最后，組織及其成員的行為受組織文化影響巨大，培養(yǎng)具有執(zhí)行力的文化對于提高組織的執(zhí)行力十分關(guān)鍵。它在上述的各個活動過程中都發(fā)揮著作用。

根據(jù)上述思路，全書共分為七章，其中第一章“執(zhí)行對組織的重要性”介紹了執(zhí)行對組織的作用以及執(zhí)行力的構(gòu)成要素，這是全書的一個統(tǒng)領(lǐng)；第二章到第七章分別從制定戰(zhàn)略、工作計劃系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)、人才保障、有效控制以及執(zhí)行力文化的培育等方面對如何構(gòu)建一個有執(zhí)行力的組織進行了闡述。

本書在寫作風(fēng)格上，運用理論與實際相結(jié)合，說理與案例相結(jié)合的方法，力求既有一定的理論基礎(chǔ)，又能為人們所容易理解。在寫作過程中，參考了大量的學(xué)者已有的研究成果，在此一并致謝。由于作者水平有限，書中難免有不足之處，希望學(xué)術(shù)界同仁與企業(yè)經(jīng)營管理者多提寶貴的批評意見，使本書內(nèi)容進一步完善。